Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Оппортунизм. Имеет место, когда полагаются на все стили ГРИД, не основываясь на определенных принципах. Каж­дое действие руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для дости­жения личного успеха.

Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером), человеком, который хочет быть наверху, пото­му что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внима­ние и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение "вверх", способы достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. - все направлено на достижение главенствующего положения). Преодоление конфликтов. Предпочитает избегать конф­ликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации.

Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примире­нию. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оп­портуниста заключается в капитуляции или уходе подчи­ненного.

Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно рас­считанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюблен­ной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвас­тается своими достижениями.

Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая мо­жет указать на слабость, ограниченность или ошибки руково­дителя-оппортуниста. Просит высказывать критические заме­чания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки оппортунистического поведения:

стремление угодить всем и каждому; надменность по от­ношению к тем, кто стоит ниже по рангу; стремление привлечь внимание; создает репутацию посредством хвастовства; уклончив в ответах; заискивает перед другими; оказывает внимание, ставя условия; от него трудно добиться обещания; льстив; знает слабости людей и использует их в своих целях; хвастовство знамениты­ми знакомыми; заранее обдумывает каждое действие; обеща­ет все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно; ловкий делец; учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но при­теснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером.

Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).

Мотивация. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный.

Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зави­симости от того, что является выгодным. Основная цель со­здания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогаю­щую поддерживать обман.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не из­бегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разреше­нии, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада являет­ся то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспе­чен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута постав­ленная цель.

Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между руково­дителем и подчиненным неприятна фасадисту, который исполь­зует обратную связь как метод контроля посредством похва­лы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушниче­ство; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; доро­жит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения¹¹.

Расчетная часть курсовой работы

Вариант №9

Имеются пять объектов (проектов) финансирования с одинаковой прогнозной суммой капитальных вложений. Величина планируемого дохода в каждом случае не определена и приведена в виде распределения вероятностей (табл.1).3

Таблица 1

Тогда математическое ожидание дохода для рассматриваемых проектов будет соответственно равно:

m₃= 0,10*3400+0,20*3450+0,35*3500+0,25*3550+0,10*3370=3479,5

m₉= 0,11*2510+0,22*2550+0,38*2600+0,28*2630+0,16*2670=2988,7

m₁₄=0,15*4550+0,20*4580+0,40*4620+0,25*4650+0,10*4680=5077

m₁₆=0,10*2000+0,18*2030+0,36*2050+0,28*2070+0,16*2100=2219

m₂₀=0,10*2420+0,20*2440+0,35*2460+0,25*2480+0,15*2500=2586

Таким образом, проект 14 более предпочтителен. Следует, отметить, что этот проект является и относительно менее рискованным, поскольку имеет не такую большую вариацию в сравнении с проектом 3, у которого самый большой размах вариации (размах вариации проекта 3 = 3370-3550 = 180, проект 14 = 4680-4550=130).

Построение дерева решений. Управляющему нужно принять решение о целесообразности реализации одного из нижеприведенных проектов.

Таблица 2

Проект 3 более экономичен, что обеспечивает большой доход в единицу времени, вместе с тем, он и второй по величине постоянных расходов из приведенных и требует относительно больших накладных расходов.

Процесс принятия решения может быть выполнен в несколько этапов:

Этап 1: Определение цели.

В качестве критерия выбирается максимизация математического ожидания прибыли.

Этап 2: Определение набора возможных действий для рассмотрения и анализа (контролируется лицом, принимающим решения).

Управляющий может выбрать один из пяти вариантов:

А3→{ реализация проекта 3 } или А9→{ реализация проекта 9 } или А14→{ реализация проекта 14 } или А16→{ реализация проекта 16 } или А20→{ реализация проекта 20 }

Этап 3. Оценка возможных исходов и их вероятностей (носит случайный характер).

Управляющий оценивает возможные варианты спроса на продукцию и соответствующие им вероятности следующим образом:

Проект 3

Х1 = 1250 единиц с вероятностью 0,4,

Х2 = 2120 единиц с вероятностью 0,65.

Проект 9

Х1 = 1090 единиц с вероятностью 0,45,

Х2 = 1510 единиц с вероятностью 0,65.

Проект 14

Х1 = 1320 единиц с вероятностью 0,2,

Х2 = 1530 единиц с вероятностью 0,6.

Проект 16

Х1 = 1370 единиц с вероятностью 0,4,

Х2 = 1990 единиц с вероятностью 0,55.

Проект 20

Х1 = 1220 единиц с вероятностью 0,35,

Х2 = 1900 единиц с вероятностью 0,7.

Этап 4. Оценка математического ожидания возможного дохода.

М3

25*1250 – 18280=12970

25*2120 – 18280=34720

М9

22*1090 – 10620=13360

22*1510 – 10620=22600

М14

21*1320 – 13470=14250

21*1530 – 13470=18660

М16

16*1370 – 19960=1960

16*1990 – 19960=11880

М20

15*1220 – 21530= -3230

15*1900 – 21530= 6970

m₃ = 12970*0,4+34720*0,65=27748,

m₉ = 13360*0,45+22600*0,65=20702,

m₁₄ = 14250*0,2+18660*0,6= 14046,

m₁₆ = 1960*0,4+11880*0,55=784,

m₂₀ = -3230*0,35+6970*0,7=3748,5.

Таким образом, вариант реализации проекта 3 экономически более целесообразен.

Заключение

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Характеристики

Список файлов курсовой работы