Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:

, (1.2)

де s – погодинна тарифна ставка; t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k_вн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальною системі заробіток працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

D_впс = pv + m.(1.3)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) – за підвищеними розцінками ( ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D_{в прог}) у цій системі визначається за формулою

D_{в прог} = ρ · n_o + ρ_i · n_i. (1.4)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t. (1.5)

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою

D_прем = s · t + m. (1.6)

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Об’єктивний процес усе більшого поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу і ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:

• кваліфікація та діловитість працівника;

• коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;

• ступінь виконання нормованих завдань;

• кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій усе більше розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

В підсумку, можна сказати, що заробітна плати є досить вагомим показником в фінансово-господарській діяльності підприємства, який може змінювати результати його діяльності шляхом безпосереднього впливу на ціну товарів або на продуктивність праці. Також, можна сказати, що ефективність роботи підприємства може залежати від обраних форм і систем оплати праці, які вибираються в залежності від виду діяльності підприємства та характеру роботи тих чи інших структурних підрозділів.

2. Аналіз оплати праці на підприємстві на прикладі ТЗОВ "Завод будівельних конструкцій"

2.1 Аналіз фонду заробітної плати та чисельності працюючих

Об’єктом дослідження курсової роботи є система оплати праці Товариства з обмеженою відповідальністю "Завод будівельних конструкцій", яке знаходиться за адресою: 58018, м. Чернівці, Шевченківський район, провулок Індустріальний, 2.

Якщо розглянути історію створення товариства, то варто зазначити, що його заснування відбулося згідно наказу Чернівецького обласного будівельного тресту (Облрембудтреста) №160 від 24.08.1957 року, при цьому було створено Чернівецький комбінат виробничих підприємств.

В роки незалежності, а саме 20 травня 1993 року створено орендне колективне підприємство "Завод будівельних конструкцій" за рішенням організації орендарів Управління виробничо-технологічної комплектації Чернівецького облкомунуправління. А в 1995 році дане підприємство шляхом волевиявлення учасників, які добровільно об’єдналися для здійснення підприємницької діяльності було перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю.

Таким чином, 24 серпня 2007 року досліджуваний суб’єкт господарювання відсвяткував своє 50-річчя.

Основними видами діяльності товариства є наступні:

1. Виготовлення та реалізація:

• залізобетонних конструкцій;

• продукції металообробки;

• будівельних матеріалів;

• столярних та теслярських виробів;

• сільськогосподарської та харчової продукції.

2. Будівництво:

• здійснення проектних, монтажних, ремонтно-будівельних, оздоблювальних, реставраційних робіт;

• технічне оснащення будівель та споруд механізмами та обладнанням;

• будівництво та технічне обслуговування доріг.

3. Виконання робіт:

• заготівля та реалізація піщано-гравійної суміші;

• пусконалагоджувальні, монтажно-демонтажні, руслорегулюючі, роботи.

• розпилювання та обробка деревини.

4. Торгівля:

• здійснення торгівельної діяльності, в тому числі оптової, дрібнооптової, роздрібної;

• продаж продовольчих та промислових товарів через власну торгівельну мережу.

5. Послуги:

• надання послуг у сфері побуту, перевезення, експедиції;

• ремонт та обслуговування металообробного та деревообробного технічного обладнання;

• організація громадського харчування;

• послуги по копіюванню та скануванню.

6. Здійснення зовнішньоекономічної діяльності : імпорт, експорт сировини і матеріалів, устаткування, обладнання, комплектуючих і запасних частин.

7. Пошук, видобування і переробка корисних копалин.

8. Організація лісозаготівель та лісопереробок.

На первинному етапі нашого дослідження проведемо аналіз виробництва продукції та чисельності працівників в цілому по підприємству за даними статистичної звітності "Звіт з праці" (дод. З, К) спеціальної звітної форми, що складається на даному господарюючому суб’єкті (дод. П) і відобразимо в наступній таблиці.

Таблиця 2.1 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки

Показники	Од. виміру	За 2005 рік	За 2006 рік	Відхилення (+;-)	Темп прир., %
Загальний обсяг виробництва по підприємству
Товарна продукція в оптових цінах	тис. грн.	5818,5	5847,1	28,6	0,5
Чисельність працюючих	чол.	88	87	-1	-1,1
Фонд заробітної плати	тис. грн.	837,0	1061,1	224,1	26,8
Середньомісячна заробітна плата	грн.	792,61	1016,28	223,67	28,2

Отож, відповідно до наведених даних можна побачити, що зростання відбулося по всіх вище названих показниках: по товарній продукцій на 28,6 тис. грн. (5847,1-5818,5), по фонду заробітної плати на 224,1 тис. грн. (1061,1-837,0) та по середньомісячній заробітній платі працівників на 223,67 грн. (1016,28-792,61). Скорочення зафіксовано тільки в чисельності працюючих на 1 чол. (87-88). З цього можна зробити висновок про те, що матеріальне заохочення працівників до праці зростає, що підтверджує середньомісячна заробітна плата, а скорочення персоналу є не дуже вагомим і здійснює не значний впив на діяльність товариства. Більш детальний аналіз змін фонду заробітної плати та чисельності персоналу проведемо по окремих цехах підприємства (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 Аналіз фонду заробітної плати та змін у чисельності працюючих на ТзОВ "Завод будівельних конструкцій" за 2005-2006 роки

Показники	Од. виміру	За 2005 рік	За 2006 рік	Відхилення (+;-)	Темп прир., %
Погонажний цех
Товарна продукція в оптових цінах	тис. грн.	430,6	468,1	37,5	8,7
Чисельність працюючих	чол.	11	10	-1	-9,1
Пиломатеріали	куб. м.	1124,0	942,16	-181,84	-16,2
Паркет	куб. м.	487,0	651,0	164,0	33,7
Фонд заробітної плати	тис. грн.	50,1	69,0	18,9	37,7
Середньомісячна заробітна плата	грн.	380,0	575,0	195	51,3
Столярний цех
Товарна продукція в оптових цінах	тис. грн.	125,4	122,7	-2,7	-2,2
Чисельність працюючих	чол.	5	4	-1	-20,0
Столярні вироби	куб. м.	812,8	773,19	-39,61	-4,9
Фонд заробітної плати	тис. грн.	31	37,7	6,7	21,6
Середньомісячна заробітна плата	грн.	516,7	785,42	268,72	52,0
Залізобетонний цех
Товарна продукція в оптових цінах	тис. грн.	3073,7	3711,8	638,1	20,8
Чисельність працюючих	чол.	15	16	1	6,7
Залізобетонні вироби	куб. м.	10680	9871,9	-808,1	-7,6
Фонд заробітної плати	тис. грн.	173,9	190,4	16,5	9,5
Середньомісячна заробітна плата	грн.	966	991,67	25,67	2,7
БЗД
Товарна продукція в оптових цінах	тис. грн.	2188,8	1544,5	-644,3	-29,4
Чисельність працюючих	чол.	6	6	-	0,0
Товарний бетон	куб. м.	9780,5	6065,57	-3714,93	-38,0
Фонд заробітної плати	тис. грн.	76,2	84,2	8,0	10,5
Середньомісячна заробітна плата	грн.	1058,3	1169,44	111,14	10,5

Із табл. 2.2 бачимо, що загальна чисельність робітників в цехах товариства дорівнювала 37 чол. (11+5+15+6) в 2005 і 36 чол. (10+4+16+6) в 2006 році, тобто скоротилася на 1 чол. Загальна ж чисельність персоналу по підприємству склала 88 чол. та 87 чол. відповідно по роках, що свідчить про задіяння у виробничому процесі порівняно незначної чисельності працівників – 42% (37/88*100) в 2005 році та 41,4% (36/87*100) в 2006.

Характеристики

Список файлов курсовой работы