35366 (606074)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Курсовая работа

на тему:

«Методы отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы»

г. Ростов-на-Дону 2010 г.

Введение

Актуальность темы исследования. 20 сентября 2010 года Д.А. Медведев провел совещание по вопросам оптимизации численности государственных служащих, на котором была затронута проблема качественного состава органов государственной службы. Качественный состав органов напрямую зависит от применения методов отбора, подготовки, оценки и изучения кадров. В условиях, происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения. Актуальной является проблема оценки, отбора, изучения и подготовки государственных служащих, впервые принятых на государственную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.

Степень разработанности проблемы. Проблемы теории и методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы рассматриваются такими учеными как Т.Т. Авдеева, Ю.Б. Алексеев, Е.Г. Анимица, А.Е. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронин, О.И. Генисаретский, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаев, В.В. Иванов и А.Н. Коробова, Л.А. Калиниченко, Ю.В. Кириллов, В.А. Лапин, В.Н. Лексин, В.Я. Любовный, П.А. Ореховский, А.И. Радченко, В.Е. Рохчин, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, П.Г. Щедровицкий, С.Н. Юркова и многие другие. Также проблемы рассматриваются учеными Северокавказской Академии Государственной Службы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы опираясь на теоретическую сущность методов отбора, изучения, оценки и подготовки кадров, нормативно-правовую базу, проанализировать основные проблемы, возникающие в этой области и предложить пути решения этих проблем.

Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:

1. проанализировать нормативно-правовую базу, регламентирующую отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы;

2. выявить основные проблемы и предложить пути решения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательства;

3. рассмотреть основные методы отбора, изучения, оценки и подготовки персонала государственной службы;

4. раскрыть проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения;

5. раскрыть сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих;

6. определить основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.

Методологическую и теоретическую базу курсовой работы составляют концептуальные исследования государственной службы, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность проблемы и степень её разработанности. В первой главе «Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы» проанализированы основные правовые акты, регулирующие отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих, проблемы несовершенства законодательной базы и предложены пути их решения. Вторая глава «Теория и проблемы методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы» посвящена рассмотрению основных методов отбора, изучения, оценки и подготовки государственных служащих. Также раскрыты проблемы методологии отбора и продвижения кадров государственной службы и пути их решения. В третьей главе «Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих» раскрыта сущность конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, как вид оценки государственных гражданских служащих, определены основные правовые проблемы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и пути их решения.

В заключении даются общие выводы по данной курсовой работе.

1. Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службу

1. Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих

Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.

Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

Помимо закона «О государственной гражданской службе РФ» процедуры отбора кадров на гражданскую службу регламентируются также Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», принятом 1 февраля 2005 г. №112. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещения гражданским служащим другой должности гражданской службы, согласно федеральному закону, осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы.

Оценка и изучение государственных служащих осуществляется на основании результатов аттестации и квалификационного экзамена. Аттестация гражданских служащих осуществляется на основе ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и Указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г. №110. Она проводится в целях определения их соответствия замещаемым должностям гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится на основе ст. 49 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и указа Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. №111. Его сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Таким образом, процесс отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих регламентирован законодательством. В ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы. Федеральный закон дополняют указы президента, регулирующие отдельные стороны отбора кадров, их подготовки и оценки.

1. Проблемы, возникающие из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы

Формирование новой модели государственного управления, реформирования государственной службы России и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего.

Несовершенство правового регулирования государственно-служебных отношений в Российской Федерации объясняется тем, что в настоящее время идет процесс становления законодательной базы данного института государства. Трансформация государственно-служебных отношений обусловлена активным процессом формирования в Российской Федерации реальных федеративных отношений. За последние годы принципиально изменилась структура российского законодательства. В рамках проводимой в стране крупномасштабной реформы федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации связаны процессом обновления практически по всем отраслям права. В практике правового регулирования общественных отношений изменения привели к тому, что в законодательстве субъектов Российской Федерации возникли целые отрасли, ранее не являвшиеся предметом регулирования на уровне субъекта Федерации. К таковым, прежде всего, можно отнести институт государственной службы.

Одна из проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала государственной службы, заключается в следующем. Отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Один из критериев подбора и приема на государственную службу – это требование к стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности «Государственное и муниципальное управление», испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.

Следующая проблема заключается в том, что в Федеральном законе №79-ФЗ определены несколько способов зачисления в кадровый резерв, один из которых осуществляется по результатам аттестации, как метода отбора. В пункте 2 части 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ говорится, что по результатам аттестации аттестационной комиссией может быть принят ряд решений, одно из которых – рекомендация «в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста».

Это противоречит частям 1 и 2 статьи 22 вышеуказанного закона, поскольку аттестация не указывается среди случаев, которые служат основанием для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса. Кроме того, в пункте 7 статьи 64 Федерального закона указывается порядок использования кадрового резерва. Он заключается в том, что вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящим в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Таким образом, гражданские служащие, зачисленные в резерв по итогам аттестации, не могут быть назначены из резерва на должность без прохождения конкурса. Поэтому по итогам аттестации государственные гражданские служащие могут быть зачислены только на те должности, замещение которых осуществляется без конкурса.

Еще одна проблема связана с проведением конкурса, как метода отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы или зачисления в кадровый резерв. В соответствии с пунктом 20 и 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из вышеизложенного, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов курсовой работы