172740 (599232), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Осуществляется следующим образом: фактор-банк приобретает у хозяйственного субъекта (продавца) право на взыскание дебиторской задолженности. В течении 2-3 дней перечисляет продавцу от 70 до 90% суммы средств за отгруженную продукцию, после получения платежей от покупателя фактор-банк перечисляет хозяйственному субъекту оставшуюся сумму. Стоимость факторингового обслуживания зависит от финансового положения хозяйственного субъекта, суммы задолженности, процентов за кредит, время пребывания средств в расчетах. Общая сумма оплаты определяется суммой за предоставленный кредит и величины пени, которые были бы начислены за срыв оплаты.

Факторинг внешне очень прост, но имеет ряд проблем, связанных с денежным обращением. В рыночной экономике продукция становится товаром только после перепроверки рынка. При факторинге практически товар рынком не проверяется, а следовательно возникает опасность образования ложных доходов за некачественную и несуществующую продукцию.

Раздел 3. Трудовые ресурсы предприятия.

Тема 1. Кадры предприятий.

1. Структура и состав кадров.

Трудовые ресурсы являются основополагающими факторами каждого предприятия. Эффективность их использования является залогом результативной деятельности предприятия и определяет его конкурентоспособность. Из всей совокупности ресурсов предприятия трудовые ресурсы занимают особое место. Это проявляется в следующем:

1. человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством достижения целей организации, он имеет свою цену, как ресурс и предъявляет собственные требования к своему окружению

2. человек лишь от части реализуется на производстве, поэтому его рабочий день определяется ставкой зарплаты

3. каждый человек обладает своими характерными особенностями, поэтому он является не пассивным объектом управления, а проводником самостоятельной линии поведения

4. каждый человек в коллективе организации входит в малые группы, внутри которых люди оказывают значимое влияние друг на друга

5. человек, как правило, целиком не принадлежит предприятию, это необходимо учитывать

Все эти моменты являются составной частью трудовых ресурсов предприятия, входят в понятие кадры (персонал).

Трудовой персонал фирмы подразделяется на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных сферах. Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – рабочие предприятия. Это те лица, которые непосредственно заняты в создании товарно-материальных ценностей.

Они подразделяются:

• основные – заняты осуществлением конкретных технологических операций

• вспомогательные - заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах. Они делятся на функциональные группы (транспортные, ремонтные, погрузочные)

Кратко в составе кадров может выделить следующие элементы:

1. руководители – работники, занимающие должность руководителей отдельных операций (мастера, начальники цехов, специалисты и т.д.)

2. служащие, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль технических процессов, хозяйственное обслуживание

3. младший обслуживающий персонал занимается уходом за служебным помещением.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Квалификация – характеризует меру овладения работниками данной профессии и отражается в тарифных ставках (квалифицированных разрядах). Тарифные разряды – показатели уровня сложности работы. Применительно к трудовой деятельности используется понятие специальность – вид трудовой деятельности в рамках одной профессии.

Кадровый состав предприятия имеет качественные и количественные структурные характеристики, и определяются следующими показателями:

1. списочная и явочная численность работников

2. среднесписочная численность работников за определенный период (квартал, год)

3. удельный вес рабочих в общей численности работников

4. темпы роста численности работников

5. удельный вес служащих и специалистов в общей численности работников

6. текучесть кадров.

Уровень обеспеченности предприятия рабочими определенных профессий, характеризуется в соответствии с фактической численностью рабочих по каждой профессии в отдельной потребности в них в соответствии с производственной программой. Независимо от выполняемой работы к списочному составу относятся все принятые им на постоянную или временную работу, работники, связанные с основной или не основной деятельностью, сроком на один день и более. В списочный состав входят:

1. фактически работающие

2. находящиеся в простое и отсутствующие по каким-либо причинам (если за ними сохраняется зарплата). К таким причинам относят: ежегодные и дополнительные отпуска, находящиесятся в командировке, неоплачиваемые отпуска, или всякие другие командировки, связанные с выполнением государственных или общественных обязанностей.

1. Показатели динамики и состава персонала.

Для каждого предприятия относительное постоянство численности работников является важным фактором обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Движение работников в виде увольнения или поступления на работу называется текучестью кадров. Коэффициент движения по увольнению характеризует степень изменения рабочей силы, показывает долю выбывших за отчетный период работников. Коэффициент выражается:

(20)

ОЧУ – общее число увольнений за определенный период (%)

СЧЗ – среднее число занятых за тот же период (%).

Так как на предприятиях происходят процессы изменений технологического цикла, а в ряде случаев и сокращение производства продукции, и текучесть кадров, увольнение является неизбежным.

, где НУ - неизбежные увольнения (21)

Коэффициент оборота по приему характеризует долю вновь принятых работников за отчетный период по отношению к величине средней численности работников за тот же период:

(22)

ОЧП – общее число принятых

СЧЗ – среднее число занятых.

Коэффициент текучести кадров определяется отношением числа работников уволенных по собственному желанию, за служебное несоответствие и за нарушение трудовой дисциплины. К среднему числу занятых:

(23)

На уровень текучести кадров влияют различные факторы, в том числе и кадровая политика предприятия. Для снижения показателей текучести необходимо проводить мероприятия связанные со стимулированием работников. Такими стимулами могут быть материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: признание заслуг работника, предоставление ему большой свободы действий, вынесение благодарности и т.д. к материальным стимулам относятся повышение производственных разрядов и повышение оплаты труда.

1.3. Планирование кадров и их подбор.

1. 3

2 4

5

7 6 8

9

рис.1.1. Процесс планирования.

1. бизнес план деятельности предприятия,

2. прогноз о будущих потребностях в персонале,

3. информация о наличии персонала,

4. прогноз наличия персонала на перспективный период,

5. определение потребности персонала на перспективу,

6. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах,

7. наем новых работников,

8. перераспределение и высвобождение персонала,

9. организационно технические мероприятия, связанные с перераспределением и высвобождением кадров.

В соответствии с планированием потребностей в персонале осуществляется подбор кадров в соответствии со следующей схемой:

1  2  3  4  5  7



рис.1.2. 6

1. рассмотрение заявления о найме на работу

2. предварительное собеседование

3. тестирование и оценка

4. медицинский осмотр о состоянии здоровья

5. заключительное собеседование

6. отказ о приеме на работу

7. заключение трудового контракта.

В трудовом контракте должно быть оговорено:

1. место, род деятельности и срок найма на работу

2. режим труда

3. техническая обеспеченность труда

4. оплата труда

5. социальные льготы

6. возможность повышения квалификации

7. порядок рассмотрения трудовых споров

8. ответственность за неисполнение контракта

9. дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жил. площади, служебного транспорта и т.д.).

1. Мотивация труда.

Мотивация труда является важнейшей составляющей кадровой политики. Людьми управляют самые различные мотивы и наиболее распространенной концепцией является пирамида Маслоу. Эта пирамида представляет собой уровни мотивов поведения индивида. Самым высоким уровня мотива является признание заслуг работника, самоутверждение и самовыражение. Именно эти мотивы и должны быть использованы кадровыми службами для управления рабочей силы. Схема экономических мотивов управления рабочей силой, имеет вид:

1  2  3  4  5  6  7 рис1.3.

1. экономические мотивы

2. рабочая сила

3. рынок труда

4. спрос на труд

5. предложение труда

6. стоимость рабочей силы

7. уровень жизни.

В соответствии с этой схемой определяется равновесное состояние на рынке труда, которая определяет уровень занятости и равновесную заработную плату.

Тема 2. Производительность труда.

2.1. Сущность и значение производительности труда, выработка и трудоемкость.

Под производительностью труда понимается способность работника произвести за единицу времени определенное количество продукции. В конечном счете производительность труда характеризует эффективность использования затрат и ресурса труда в материальном производстве. Этот показатель может быть определен двояко:

1. Количеством продукции, производимой на единицу рабочего времени.

2. Затратами труда на единицу продукции.

При этом различают производительность труда:

• Живого труда, т.е. затраты рабочего времени в данном производстве на данном предприятии

• Производительность совокупного общественного труда, которая определяется совокупностью живого и общественного труда.

По мере роста НТП доля затрат общественного труда растет, т.к. происходит постоянный рост оснащения работника новыми средствами труда.

Характеристики

Список файлов книги