103036 (598181), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления персоналом, требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всего системы параметре. Таким параметром является совпадение целей организации с целями системы управления персоналом, так как последняя является частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации.
Но поскольку конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, поэтому должна применяться их система, отражающая различные стороны развития трудового потенциала организации (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), измерение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.
Принятые решения реализуются через деятельность персонала, поэтому показатели оценки эффективности работы службы управления персоналом характеризующие качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия, должны рассматриваться с позиций эффективности менеджмента в организации в целом.
Исходя из того, что до сих пор не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, возьмем за основу показатели оценки, приведенные Кибановым А.Я. и Иванцевичем Дж.М. и Лобановым А.А. Данные показатели можно представить в виде таблицы, приведенной ниже.
Рассмотрим подробнее важнейшие из приведенных в таблице показатели оценки.
Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы при реализации функций управления.
Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни, текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников предприятия и другие).
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
1. финансовой (окупаемость вложенных средств);
2. производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).
Например, для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда персонала используются такие показатели экономической эффективности, как рост производительности труда и годовой экономический эффект (приведенная экономия).
Годовой экономический эффект можно рассчитать по следующей формуле:
Эг = ( С1 – С2) * В2 – Ен * Зед ,
где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);
В2 – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;
Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);
Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.
Таблица 7
Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
| Показатели экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
| соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава) | Степень удовлетворенность работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний |
Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий.
Сначала рассчитываются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого нужно методами хронометража установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (в часах и минутах) до и после внедрения мероприятия. Затем находят стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в данной работе до и после внедрения мероприятия. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (в часах). Стоимость единицы работы получается перемножением стоимости часа работы и соответствующего количества часов.
Единовременные затраты Зед в формуле представляет собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплаты труда исследователей.
Данный метод позволяет с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.
НИИ труда рекомендовал использовать более укрупненный метод оценки – экономическая эффективность мероприятий по научной организации труда определяется по формуле:
Э = Эв + Эд.с. +Эт – З ,
где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;
Эв – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;
Эд.с. – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;
Эm – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.
Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = Σ N i высв * ЗП ,
где Σ N i высв – численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эд.с. = Ф з.д – Ф з.п
Ф з.д и Ф з.п – годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;
Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:
Эт = Σ С – Σ С1
Σ С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
Σ С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.
Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.
Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице 8.
Таблица 8
Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом
| Показатель | Значение показателя до реализации кадровой политики | Значение показателя после реализации кадровой политики | Отклонение, (%) |
| 1. Объем продукции (Q), руб. | Q 0 | Q 1 | (Q 1/ Q 0)*100% |
| 2. Среднегодовая численность персонала, чел. | Ч 0 | Ч 1 | (Ч 1/ Ч 0)*100% |
| 3. Размер фонда оплаты труда, руб. | Ф 0 | Ф 1 | (Ф 1/ Ф 0)*100% |
| 4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. | З 0 = Ф 0 / Ч 0 | З 1 = Ф 1 / Ч 1 | (З 1/ З 0)*100% |
| 5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб. | Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q)* З 1 | ||
| 6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб. | Экз = Ф 1 -Ф 0 * Δ Q | ||
| 7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб. | Vпр = Экп + Экз | ||
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице 9.
Таблица 9
Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников
| Отношение к рабочему месту | Отношение к системам поощрения | Отношение к руководству | Отношение к организации |
| Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения | Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессионально-квалификационное продвижение Статус и признание | Возможности коммуникации Стиль руководства | Кадровая политика Общая репутация организации взаимосвязи |
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
