103036 (598181), страница 30

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 30)

^{ направления, стимулирующие работу (интересная работа);}

^{ условия и содержательность труда;}

^{ четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;}

^{ система экономических нормативов и льгот;}

^{ уровень заработной платы;}

^{ справедливость распределения доходов;}

^{ авторитет, власть - способность принимать решения;}

^{ обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;}

^{ возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;}

^{ поддержка от руководства – наличие опытных менеджеров, желающих помочь;}

^{ символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;}

^{ рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;}

^{ признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;}

^{ благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;}

^{ отношения в семье;}

^{ внутренняя культура.}

^{Мотивы труда формируются, если:}

^{ в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;}

^{ для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;}

^{ трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;}

^{ существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.}

^{Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.}

^{Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.}

^{Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.}

^{Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.}

^{Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.}

^{Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.}

^{Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:}

^{ обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;}

^{ увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;}

^{ ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;}

^{ делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;}

^{ стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;}

^{ жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;}

^{ обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;}

^{ уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.}

^{Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.}

^{Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.}

^{Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.}

^{Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.}

^{Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:}

^{ полностью девальвированы трудовые ценности;}

^{ труд потерял свою смыслообразующую функцию;}

^{ труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.}

^{Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.}

^{Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.}

^{Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.}

Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала

10.1. Трудовой коллектив как объект управления

^{Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.}

^{Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?}

^{Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.}

^{Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:}

^{ единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;}

^{ руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;}

^{ дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.}

^{Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.}

^{Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.}

^{Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.}

^{Обычно коллектив создает лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:}

^{ все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;}

^{ умения каждого человека известны остальным, функции распределены;}

^{ организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;}

^{ развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;}

^{ поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;}

^{ отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.}

^{По мере развития коллектив проходит через определенный ряд последовательных этапов:}

^{1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;}

^{2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;}

^{3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;}

^{4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;}

^{5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;}

^{6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;}

^{7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.}

10.2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты

^{Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.}

^{Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.}

^{Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.}

^{Выделяются два направления адаптации:}

^{ первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);}

Характеристики

Список файлов книги