103036 (598181), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Временный найм персонала
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
На настоящий момент в Тольятти рынок рекрутинговых услуг представлен достаточно широко. В городе действует примерно сорок два кадровых агентства, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, обучению и развитию специалистов и руководителей, оказанию сопутствующих консалтинговых услуг. В связи с этим, можно выделить три типа кадровых агентств существующих в Тольятти: агентства по трудоустройству (около двадцати организаций, 47% от общего числа), агентства по подбору персонала (около пятнадцати, что составляет 36%), рекрутинговые агентства (семь компаний, 17% от общего числа агентств).
Приблизительные данные исследования говорят о динамичности рынка кадровых услуг и вероятностных переходах агентств по трудоустройству в агентства по подбору персонала, постоянному возникновению новых и закрытию слабых агентств, возможных слияниях компаний. Главные отличия агентств состоят в том, что:
-
Агентства по трудоустройству. Оплата услуг идет от соискателей (кандидатов), сроки выполнения заказов от одной недели, количество претендентов показанных на одну вакансию десять человек, как правило – это только резюме кандидатов; при этом, агентства не берут на себя ответственность за квалификацию кандидатов и соответствие их качеств имеющейся вакансии.
-
Агентства по подбору персонала. Услуги оплачивает работодатель (заказчик). Кандидаты берутся из базы данных агентства. Отбор ведется по формальным признакам: пол, возраст, образование, стаж работы, профессиональный опыт. Срок выполнения заказа от одного дня до тех пор, пока заказчик не выберет кандидата. На выбор посылаются резюме, обычно от десяти до семидесяти. Заказчик сам проводит отбор кандидатов. Гарантии не предоставляются или представлены как простая формальность. Стоимость услуги – примерно одна зарплата кандидата. Подбирается низовой персонал и среднего уровня.
-
Рекрутинговые агентства. Услуги оплачивает заказчик. Кандидатов ищут по базе данных агентства, через объявления в СМИ, в Интернете, среди выпускников ВУЗов, методом «прямого поиска». Отбор ведется посредством оценочных процедур. Количество людей представляемых агентством на одну вакансию три-пять человек. В этих агентствах подбирается высший, средний управленческий персонал и офисные сотрудники. Сумма гонорара от одного до двух окладов. Возможна предоплатная система, оплата услуг по факту подбора персонала или рассрочка платежа. Предоставляются гарантии от трех до шести месяцев.
Спрос на услуги по подбору персонала в кадровых агентствах распределился следующим образом:
2004 год
79% – специалисты от общего количества заказов;
14% – менеджеры среднего звена;
7% – топ-менеджмент.
2005 год
72% – специалисты от общего количества заказов;
21% – менеджеры среднего звена;
7% – топ-менеджмент.
Большинство агентств города осуществляют свою деятельность по подбору персонала в сегменте «management selection». По предварительным прогнозам в 2006 году доля подбираемых специалистов резко сократится за счет наблюдаемого повышения спроса на подбор руководителей всех уровней, а это предопределяет для города развитие «executive search», более сложной технологии подбора персонала. Динамика роста спроса на данную услугу высока и составляет приблизительно 25% в общей доли плейсментов. Также экономически привлекательным становится сегмент массового подбора персонала («mass recruitment»). Благодаря этому, в ближайшем будущем рекрутинговые агентства и агентства по подбору персонала начнут специализироваться по сегментам и по уровням подбираемого персонала, возможна данная тенденция и внутри агентств.
Говоря о предоставляемых программах обучения и тренингах, отметим, что агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала преимущественно оказывают услуги для соискателей, предлагая программы по эффективному поиску работы, профориентации, навыкам самопрезентации и т.д. Агентства по подбору персонала и часть рекрутинговых компаний проводят в небольшом количестве тренинги по навыкам эффективных продаж, имиджу деловых людей, тайм-менджменту, основам управления персоналом, кадровому делопроизводству, отраслевым программам (например, бухгалтерские семинары). Однако в последнее время происходит четкое разделение рекрутинга и образовательных программ, поэтому актуальным для кадровых агентств становится привлечение для проведения тренингов специалистов из консалтинговых компаний, где обучение персонала выведено в отдельную ветвь бизнеса, чаще всего это компании Москвы и Санкт-Петербурга.
Вся консалтинговая деятельность кадровых агентств условно может быть охарактеризована как аутсорсинг элементов кадрового делопроизводства, поскольку консалтинг в местном понимании – это разработка нормативных документов по управлению персоналом, чаще всего это должностные инструкции, положения и пр. Очень редко востребована оценка персонала внешними организациями (начиная от психологического тестирования и заканчивая «центрами оценки»), в основном при проведении аттестации, поскольку необходимо привлекать независимых экспертов. Разработка и внедрение систем оплаты труда и мотивационной политики практически не присутствует в работе агентств, поскольку данные функции чаще всего лежат на службе персонала либо на линейных руководителях самих предприятий. Обзор заработных плат и исследование рынка кандидатов с предоставлением достоверных отчетов изредка используется при региональном подборе.
В соответствие с общероссийской статистикой отметим, что в Тольятти наибольшим спросом пользуется подбор так называемых «белых воротничков», специалистов и руководителей (75%), найм «синих воротничков», т.е. рабочих кадров, составляет примерно 20%, остальную долю кадрового рынка занимают консалтинговые услуги (5%). Такие направления рекрутингового бизнеса, как: кадровый лизинг (предоставление лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование), аутстаффинг (вывод персонала за штат для сокращения прямых издержек, оптимизации системы налогооблажения), аутплейсмент (трудоустройство сокращаемого персонала) в настоящий момент не представлены на тольяттинском рынке. Но, учитывая динамику развития столичных, а также региональных агентств, можно смело предполагать, что в ближайшей перспективе в городе должны получить широкое развитие лизинг и аутстаффинг. Перспективы роста данных направлений, по мнению экспертов, в течение последующих 15 лет весьма значительны. Лизинг должен вырасти в 7 раз, аутстаффинг в 5 раз. Для города это примерно должно выглядеть так: половина агентств занимается лизингом, другая стандартным рекрутингом и консалтингом.
73. ТЗ 73 Тема 2-8-0
Вопрос:
Расстановка кадров - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
- отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность
+ закрепление работников за рабочими местами
+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
- система мер по оценке профессиональной пригодности человека
74. ТЗ 74 Тема 2-9-0
Вопрос:
В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ... метод
Закрытые ответы (альтернативы):
+ профильный
- квалификационный
- показателей
- кадровый
- систематический
Вопрос:
Наем на работу - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
+ ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
51. ТЗ 51 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основной задачей при найме на работу персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
- распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
- привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
- повышение степени привязанности работника к организации
- ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
52. ТЗ 52 Тема 2-7-0
Вопрос:
Возможны следующие источники найма работника:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ внешний
- промежуточный
- смешанный
+ внутренний
- временный
53. ТЗ 53 Тема 2-7-0
Вопрос:
К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
Закрытые ответы (альтернативы):
- организации не приходится выплачивать им премии
- организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
- временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
+ временный работник обычно не знает специфики работы организации
- широкие возможности выбора
54. ТЗ 54 Тема 2-7-0
Вопрос:
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ непосредственный руководитель
+ профессиональный психолог
- помощник руководителя
- помощник юрисконсульта
+ менеджер по персоналу
55. ТЗ 55 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основная цель первичного отбора состоит в:
Закрытые ответы (альтернативы):
- изменении статуса человека в организации
+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
- установлении требований к кандидатам на вакантную должность
- рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
- доведении до сотрудников сообщения о приеме
56. ТЗ 56 Тема 2-7-0
Вопрос:
Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- собеседование
+ анализ резюме
- тестирование
+ анализ анкетных данных
+ графологическая экспертиза
57. ТЗ 57 Тема 2-7-0
Вопрос:
Открытые вопросы на собеседовании предполагают
Закрытые ответы (альтернативы):
- ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
- подсказку, какой тип ответа ожидается
- избежание недопонимания или неверного понимания
- демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
58. ТЗ 58 Тема 2-7-0
Вопрос:
Методы первичного отбора называют:
Закрытые ответы (альтернативы):
- социологическими
- нормативными
- анкетными
+ бесконтактными
- автобиографическими
59. ТЗ 59 Тема 2-7-0
Вопрос:
К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ автобиография
- трудовой договор
- личный листок по учету кадров
+ резюме
+ медицинское заключение
60. ТЗ 60 Тема 2-7-0
Вопрос:
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:
Закрытые ответы (альтернативы):
- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
- готовность к принятию дополнительных нагрузок
- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
- данные о послужном списке кандидата
61. ТЗ 61 Тема 2-7-0
Вопрос:
Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- заключение графологической экспертизы
+ резюме
- медицинское заключение
- образовательные свидетельства
- отзывы и рекомендации
62. ТЗ 62 Тема 2-7-0
Вопрос:
Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- общительность кандидата
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
