103036 (598181), страница 22
Текст из файла (страница 22)
По мере развития рынка многие рекрутинговые компании диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают такие услуги, как психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов.
Кто занимается набором персонала
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:
| Процедуры набора на работу | Действия линейного менеджера (ЛМ) | Действия менеджера по персоналу (МП) |
| Постановка задач приема на работу | Постановка задач и консультация у МП | Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы |
| Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора | Принятие решения о политике набора, консультация у МП | Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу |
| Решение о методах набора | Консультация МП по методам набора | Определение методов набора и консультация у ЛМ |
| Набор претендентов из колледжей | Иногда выпускников колледжей | Набором служащих из колледжей ' |
| Изучение эффективности набора | Анализ затрат и выгод набора | Анализ затрат и выгод набора |
Рис. 22.4. Распределение ответственности при подборе персонала
-
Организация процесса отбора кадров
От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным требованиям видов деятельности, то при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.
В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16— 18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера— 8 тыс., бухгалтера — 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл.
Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель — установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих (см. табл. 22.4).
Таблица 22.4 Принципы отбора
| Принципы | Условия реализации |
| Достижения наивысшей степени объективности | Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кадров ориентированных экспертов-профессионалов. |
| Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов | Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор. |
| Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности. | Окружающая среда — сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия — могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника. |
| Структурированная форма интервью. | Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам. |
| Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и процессе интервью. | Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе. |
| Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе». | Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов. |
| Результат отбора — выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации. | Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного. |
| Потенциальная имитация. | Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы. |
| Систематичность | Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними. |
| Обеспечение равных возможностей занятости. | Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов. |
При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.
Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.
При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.
При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник — предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, престиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.
Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.
Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.
Большое значение для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.
В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.
Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.
Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.
В настоящее время существуют различные группы тестов. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).
Тесты должны быть тщательно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.
Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.
Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.
Таблица 22.2
Оценка пригодности претендента
| Претендент | ||||
| (Фамилия, имя, отчество) | ||||
| Наименование качественной характеристики | Уровень характеристики | Противопоказания | ||
| Макс. | Средн. | Мин. | ||
| Квалификация | ||||
| Мотивация | ||||
| Условия | ||||
| Способности | ||||
| Физические данные | ||||
| Ум (интеллект) | ||||
| Интересы | ||||
| Характер | ||||
| Особые склонности | ||||
Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.
Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, счищать собеседование.
Таблицы 23.6 Методики проведения собеседований с кандидатами
| Методика | Цели | Характеристики кандидатов |
| 1 . Формальное собеседование (структурированное интервью) | Выяснение формальных данных | Опыт практической деятельности, знания и навыки |
| 2. Неформальное собеседование | Получение представления о личностных характеристиках человека | - личность в целом - общий тонус - ответственность умение ладить с людьми - приверженность групповым интересам - гибкость и раскованность мышления - особенности коммуникации |
| 3. Специализированное собеседование (кейсы, игры, групповые собеседования) | Погружение в практическую ситуацию, выяснение стиля и особенностей деятельности | - быстрота, точность и гибкость поведения - особенности структурирования задачи - работа со временем - лидерство и особенности взаимодействия в группе |
Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре — последней точке, после чего заканчивается.
Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным.
Предприятие чаше всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов (см. табл. 22.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.
Содержание процедур отбора представлено в табл. 22.6.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
