180849 (596481), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Рис 1.2. Классификация систем оплаты труда

При тарифной системе оплаты труда оценивается (тарифицируется) либо единица времени (час, день, календарный месяц), либо единица продукции. Соответственно размер заработной платы работника зависит от того, какая ставка (оклад) ему установлена и сколько он отработал единиц времени (изготовил единиц продукции). Первый вариант принято называть повременной оплатой труда, а второй – сдельной (Приложение 1).

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. При этом в Положении об оплате труда (в коллективном договоре) работодателю необходимо отразить нормы труда и определить порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволят определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

- норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

- норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

- норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;

- норма численности - число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная – когда количество единиц продукции, произведенной работником в пределах нормы, оплачивается по основным неизменным расценкам, а сверх нормы - по повышенным;

• сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака и т.д.;

• косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Аккордная система содержит в себе элементы как тарифного, так и бестарифного способов оплаты труда. При аккордной системе заработная плата исчисляется за выполнение аккордного задания (за объем работ). В большинстве случаев данный вид оплаты применяется для работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может рассчитываться при помощи коэффициента распределения (приработка).

Тарифная система включает в себя три элемента (Приложение 2):

1) тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

2) тарифные сетки;

3) тарифные коэффициенты [4, ст. 143 гл. 21].

Использование этих трех элементов при применении единых условий оплаты труда рабочих, специалистов и других служащих предполагает следующий порядок действий:

1) определение тарифной ставки первого разряда как размера вознаграждения за простой (неквалифицированный) труд, произведенный в единицу времени (день, час, месяц);

2) расчет тарифных коэффициентов для определения тарифных ставок следующих (второго, третьего и т.д.) разрядов, по которым будет выплачиваться вознаграждение за более квалифицированный и сложный труд;

3) расчет тарифных ставок второго и последующих разрядов путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Рассчитанные таким образом разряды и составляют тарифную сетку;

4) тарификация выполняемых у работодателя работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. При тарификации используется также понятие «квалификационный разряд» - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Примером данного порядка является тарифная сетка, которая была установлена для работников бюджетной сферы Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки». Тарифная ставка первого разряда и тарифные коэффициенты для данной сетки утверждались Правительством Российской Федерации.

Свои тарифные коэффициенты и ставки может утвердить любой работодатель. Однако значительно более распространенной является ситуация, когда утверждаются только месячные оклады (или вилка окладов) для разных профессий и должностей.

Бестарифные системы менее определенны, чем тарифные. Они не предусматривают ни ставок, ни окладов и, по сути, гарантируют работнику только выплату МРОТ. Остальные суммы определяются по установленным правилам в зависимости от конечных результатов работы (часто даже не только самого работника, а целого подразделения или предприятия).

В зависимости от оценки результатов формы оплаты труда могут быть разделены на индивидуальные и коллективные (рис. 1.3).

Формы оплаты труда

Индивидуальная форма оплаты труда основывается на полной ответственности исполнителя за выполнение определенной работы [43, с. 6].

Коллективная форма оплаты труда базируется на оценке коллективного труда обычно при помощи доплаты или премии.

Рис 1.3. Формы оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются также смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда [26, с. 72].

Для того чтобы усилить гарантированность оплаты труда, некоторые работодатели устанавливают работнику смешанную форму оплаты труда - оклад плюс процент. Оклад выплачивается всегда (если работник отработал месяц), а процент - в случае продажи работником товаров (выполнения работ, оказания услуг).

Также применяется система оплаты труда в зависимости от коэффициентов трудового участия (трудового вклада). При такой системе в зависимости от результатов деятельности организации выделяется фонд оплаты труда на коллектив и затем в зависимости от коэффициентов рассчитывается сумма, которую надлежит выплатить каждому работнику. Использование такой формы оплаты труда возможно там, где организация труда позволяет рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат, и в результатах труда заинтересован весь коллектив.

Используется также форма выплаты заработной платы в виде процентов от реализованных товаров (работ, услуг). Обычно она используется там, где прибыль в целом зависит от инициативы и старания лично работника.

Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты труда в зависимости от особенностей своей производственной структуры.

1. Влияние производственной структуры ОАО «Тульский молочный комбинат» на систему организации оплаты труда

Основной деятельностью открытого акционерного общества «Тульский молочный комбинат» является переработка сырого молока, поступающего от хозяйств и населения Тульской и соседних областей.

Ассортимент выпускаемой продукции достаточно обширен: предприятие специализируется как на производстве продуктов питания для населения, так и на выпуске кормов для отрасли животноводства.

ОАО «Тульский молочный комбинат» реализует выпущенную продукцию на территории как Тульской, так и ряда других областей (таб. 1.1).

Таблица 1.1

География получения доходов ОАО «Тульский молочный комбинат» за 9 месяцев 2008 года, тыс. руб.

Наибольший доход от продажи товаров и продукции собственного производства ОАО «Тульский молочный комбинат» получает в г. Туле и Тульской области (Приложение 3). Однако в последнее время география получения доходов Обществом изменяется. Наблюдается рост доли выручки от продаж в ряде смежных регионов, таких, как Московская и Калужская области, в общей величине выручки от продаж, что обусловлено стремлением Общества увеличить рынки сбыта и, как следствие, повысить прибыль.

Руководство производственной и хозяйственной деятельностью ОАО «Тульский молочный комбинат» осуществляет Совет директоров в составе пяти человек (рис. 1.4).

Характеристики

Список файлов ВКР