Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель – стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

Система контролирования дневной производительности

Система контролирования дневной производительности – один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный – характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий – ниже 95% нормы; высокий – свыше 105% нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 – 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок – за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом – зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

Отсюда выходит, что система контролированной производительности труда – это компромисс в решении проблемы организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением производительности труда.

Квалиметрическая модель оценки персонала

Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в себестоимость готовой продукции.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности.

Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала – требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.

Ее можно рассмотреть как функцию:

Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.1)

где, Рвнут – результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш – результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Показатель результата индивидуального труда персонала:

Рвнут = Iкол х Iкач (3.2)

где, 1кол, 1кач – индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда

Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.3)

где, 1 – стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф – сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад – время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф – мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) – это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 – tпот / Тф, (3.4)

где, tпот – потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)

где, 1кэ – индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл – прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение 1кэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)

где, ПФ – премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n – количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованной руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.6)

где, ФОТку – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiку – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда, заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2 Методы оценки экономической эффективности новых форм премирования

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

Рассмотрим один из возможных вариантов.

Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Для оценки системы премирования с учетом указанных недостатков в табл.3.1 приведены исходные данные.

Таблица 3.1 - Методика и пример расчета коэффициентов

При образовании фонда премирования, скажем, в размере 4,2 тыс. грн., распределение его по участкам производится через сумму интегральных коэффициентов (3,582):

итого 4200 грн.

Между исполнителями премия распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии между рабочими участка проведена в таблице 3.2

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Характеристики

Список файлов ВКР