180521 (596450), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

ФЗПф = = ЧРф хДф хП ф х ЧЗПф = 37 х 227 х 7.8 х 1.3 = 87658 грн

∆ФЗП.= ФЗПф – ФЗПпл = 87658 – 84687 = 2971грн

Расчет влияния факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.4

∆ФЗП.чр = (Ч Рф - ЧРпл) хДпл хП пл х ЧЗПпл = (37 – 36) х 230 х 8 х 1.27 = 2336.8 грн

∆ФЗЛд=ЧРф* (Дф –Дпл)*Ппл*ЧЗПпл =37 х (227 – 230) х 8 х 1.27 = -1127.76грн

∆ФЗПп= Пф ЧРф хДфх (Пф - Ппл) х ЧЗПпл= 37 х 227 х (7.8 – 8) х 1.27 =-172.97грн

∆ФЗПп= Пф ЧРф хДфхПф х (ЧЗПф –ЧЗПпл) =37 х 227 х 7.8 х (1.3 – 1.27) = 1965.36грн

Общий фонд постоянной части оплаты труда вырос по сравнению с планом на 2971 грн. Это произошло за счет:

- увеличение численности вспомогательных рабочих на 1 человека привело к росту фонда оплаты труда на 2336.8 грн;

- уменьшение количества отработанных дней одним рабочим способствовало сокращению фонда оплаты труда на 1127.76грн;

- сокращение рабочей смены на 0.2 часа снизило фонд оплаты труда на 172.97 грн;

2.5 Анализ заработной платы управленческого персонала

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Исходные данные для анализа

Факторная модель для анализа имеет вид:

ФОТ = Ч х ГЗП

ФОТпл = Чпл х ГЗПпл = 26 х 4473.9 = 116323 грн

ФОТф = Чф х ГЗПф = 25 х 4420.9 = 110524 грн

∆ФОТ = ФОТф – ФОТпл = 110524 – 116323 = - 5799грн

За отчетный период фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих уменьшился на 5799 грн. На это изменение повлияли уменьшение численности работников и снижение годовой заработной платы одного работника.

Определим влияние каждого фактора на изменение фонда оплаты труда:

- влияние численности:

∆ФОТ (Ч) = (Чф – Чпл) х ГЗПпл = (25 -26) х 4473.9 = - 4473.9 грн

- влияние среднегодовой заработной платы

∆ФОТ (ГЗП) = Чф х (ГЗПф- ГЗПпл )= 25 х (4420.9 - 4473.9) =- -1325грн

Результаты факторного анализа показывают, что и изменение численности, и уменьшение среднегодового заработка способствовали сокращению общего фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

2.6 Оценка средней заработной платы и соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем, заработке о работников предприятия, его изменении, а также факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х П х ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (табл.2.6).

Для сдельщиков:

∆ГЗП (д)= (Дф-Дп) х Ппл х ЧЗПпл= (227-230) х 8 х 1.29= -30,96 грн.,

∆ГЗП (п)= Дф х (Пф-Ппл) х ЧЗПпл=227 х (7,8-8) х 1,29= -58,566 грн.,

∆ГЗП (чзп)= Дф х Пф х (ЧЗПф-ЧЗПпл)=227 х 7,8 х (1.32-1.29)=-+53,118 грн.

Для повременщиков:

∆ГЗП (д) = (227-230) х 8 х 1.27= -30.48 грн.

∆ГЗПп = 227 х (7,8 - 8) х 1.27= - 57.658 грн.,

∆ГЗП= 227 х 7,8 х (1.3 – 1.27)= 53.118 грн..

Из таблицы 2.6 видно, что увеличение среднегодовой зарплаты вызвано в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др

Таблица 2.6 - Анализ уровня оплаты труда

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы, роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Характеризуется он индексом (Iсз), который определяется отношением изменения среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час): средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда

Исходные данные для расчета индексов заработной платы и производительности труда представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

IСЗ=СЗф/СЗпл=4891.3 / 4641=1.0539

Iгв=ГВф/гвпл=1952.7 /1866.7=1.0461

Расчет темпов роста обеих показателей по цеху ЦСО отразил тенденцию роста как средней заработной платы, так и производительности труда. Однако темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда.

Графическое соотношение анализируемых показателей представлено на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 – Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

Котс = 1гв/1сз =1.0461 /1,0539=0,99

В результате отставания темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы в цехе происходит перерасход фонда заработной платы, который определяется по следующей формуле:

Э= (ФЗПф х (Iсз-Iгв) / Iсз )

Э= (670113 х (1,0539 -1.0461) / 1,0539) = + 4959.56 грн.

В анализируемом цехе более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму + 4959.56. грн.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Предпосылки реформирования системы оплаты труда в Украине

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, и достижения определенной стабилизации экономики.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести – введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Ко второму – введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Третье направление – предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Членами постоянно действующей рабочей группы, созданной из специалистов экономических ведомств и научных исследовательских учреждений Украины в составе, утвержденном Кабинетом Министров Украины 17.05.91, была подготовлена Концепция реформы организации оплаты труда в Украине. Суть и направления реформы исходят из главного задания реформы, которое заключается в разгосударствлении процесса организации и регулировании оплаты труда, переведении его из принципов государственно-централизованных методов на систему коллективных переговоров, как в странах с развитой рыночной экономикой, благодаря этому у предприятий расширяется сфера деятельности в применении различных подходов к созданию эффективной организации заработной платы [28].

Проанализировав заработную плату на ОАО «АРТЕММАШ «ПОБЕДА ТРУДА»», изучив принципиальные положения проведения реформы на Украине, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

Динамическая модель заработной платы

Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.

Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.

На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.

По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф – 85%;

периодическая премия за индивидуальные достижения – 10%;

премия за результаты деятельности предприятия в целом – 5%.

Характеристики

Список файлов ВКР