130671 (593494), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Міжособисті конфлікти зазвичай зв'язують із феноменами соціально-психологічного клімату і соціально-психологічної атмосфери [18, 36]. Проте цей зв'язок не є однозначним. В даний час у ряді публікації висловлюється думка, що наявність конфліктних ситуацій у колективі в умовах переходу на нові форми організації праці і управління служить показником його відновлення, тобто, може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою узгодництва і формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципові питання [18]. Таке положення явно вступає в протиріччя з існуючими уявленнями про колектив як про згуртовану групу людей, інтересу якої збігаються з інтересами суспільства [39]. Така модель розглядає процес розвитку колективу як підвищення рівня згуртованості і єдності поглядів, ціннісних орієнтації і т. і., ігноруючи той факт, що реальний розвиток завжди здійснюється на основі протиріч і конфліктів.
Проте, при всій об'єктивності і неминучості міжособистих конфліктів необхідно прагнути того, щоб вони не переростали в "психологічну війну" людей за привілеї, щоб питання в колективі ставилися гостро і принципово, але негативна емоційно-психічна напруга не доводилася до такого рівня, що перешкоджає впровадженню нового. Чим більше конфліктів у колективі і чим вище негативна емоційно-психічна напруга, тим вище можливість неприйняття нововведень, У цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявляти умови, при яких вони виникають. У ряді випадків це вдасться зробити шляхом об'єктивного аналізу, коли є можливість визначити, чиї інтереси при нововведеннях можуть зштовхнутися. Проте такий підхід, на наш погляд, є недостатнім, якщо не враховувати особисті і соціально-психологічні особливості людей, що можуть виявитися в даній ситуації. Від особливостей особистості залежить сила конфлікту, його динаміка, тривалість у часу. Неврівноважені, експресивні люди часто вступають у відкриті сутички один з одним; може, проте, виникнути форма відкритого конфлікту, якщо конфліктуючі особи в силу особливостей свого характеру прагнуть не виявляти відкрито ворожості один до одного.
Існує підхід, коли потенційну конфліктність розглядають як деяку властивість особистості людини і вимірюють її за допомогою тестів для особистості [8]. Потенційна конфліктність такого роду також не є єдиною підставою для ефективного прогнозу, тому що тут не розглядається об'єктивна ситуація зіткнення інтересів окремих людей, у якій ця властивість може проявитися. Об'єктивна ситуація виникає на основі економічних, організаційних, соціальних та інших факторів, що також варто піддавати аналізу.
У ряді публікацій пропонуються типології конфліктних ситуацій. Наприклад. Н. В. Грішиною [15] конфлікти розглядаються на двох рівнях: на «горизонтальному» (між рядовими працівниками) і «вертикальному» (між керівниками і підлеглими). Відокремлено такі їх типи. 1. В одному випадку конфлікти виникають як реакція на перешкоди досягнення основних цілей трудового колективу. 2. В іншому - як реакція на перешкоди досягнення особистих цілей працівників в рамках їх спільної діяльності. 3. У третьому випадку конфлікти виявляються в результаті сприйняття поведінки членів колективу як невідповідних прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності. 4. Відокремлюються також сугубо особисті конфлікти між працівниками, що обумовлені несумісністю індивідуально-психологічних характеристик (різкими розбіжностями потреб, ціннісних орієнтації і т.д.). Очевидно, при нововведеннях загострюються конфлікти першого і другого типу, тому що саме в цих ситуаціях підвищується можливість зіткнення інтересів членів колективу.
З погляду американського спеціаліста Л. Козера, конфлікт виникає тільки під час появи в групі дефіциту (наприклад, влади, статусу, засобів, продуктів праці і т. і.), при цьому цілі і мотиви членів групи збігаються.
Механізм рольового конфлікту подано у моделі транзактового аналізу Е. Берна. Він розглядається як результат неадекватних рольових відношень. У цьому випадку конфліктні ситуації (перехресні транзакції) виникають, коли обидві людини прагнуть одержати домінуючу, головну роль при взаємодії. Кожний із конфліктуючих розглядає іншого як того, що посягнув на значимість своєї особистості, а всю ситуацію як його неповагу і приниження статусу в групі.
Модель рольового конфлікту була запропонована С І. Єриною і Є. С Кузьміним [31]. Вони розглядають конфлікт керівника (майстра) у процесі виконання соціальної ролі в умовах суперечливих або частково несумісних вимог. У цьому випадку конфлікт виникає, якщо керівництво пред'являє до майстра одні вимоги, а робітники інші, а також у тому випадку, коли виявляється невідповідність між роллю, що виконує керівник, і його внутрішньою спрямованістю.
Отже, причин соціально-психологічних конфліктів у групі в умовах спільної діяльності може бути безліч, що визначається протиріччями колективної праці. Головне з них складається, очевидно, у тому, що при колективному засобі виробництва має місце індивідуальний спосіб розподілу. Таким чином, теорія спільної діяльності колективу повинна ґрунтуватися на аналізі протиріч. Тобто дослідження конфліктів є умовою не тільки рішення практичних задач, але і розвитку соціально-психологічної теорії.
Як вже відзначалося, до проблеми конфліктів у вітчизняній соціальній психології донедавна ставилися з упередженням. Головним чином вони розглядалися в контексті вивчення «соціально-психологічного» або так званого «морального клімату» у колективі [18, 36]. Ці терміни знижували гостроту сприйняття сутності конфліктних відношень. Вони дозволяли говорити про протиріччя в м'якій формі, як би підкреслювали їх «неантагоністичний» характер.
Слід водночас відзначити, що позитивна роль конфлікту як механізму розвитку в загально-методологічному плані неодноразово відзначалася в психології. Проте реально емпіричним дослідженням конфліктних ситуацій приділялося мало уваги. Практично були відсутні ефективні методи прогнозування і профілактики конфліктів. Протягом тривалого часу існувала і була широко поширена така точка зору: конфлікти виникають тільки тому, що люди по-різному дивляться на одне й те саме. Такий «когнітивистський» підхід до цієї проблеми створював ілюзію, що уникнути конфлікту можна, якщо колективно обговорювати спірні питання і при цьому виробляти спільні рішення по тих або інших пунктах. Зараз багато авторів почали відкрито визнавати, що основна причина конфліктів - це насамперед зіткнення інтересів людей, їх реальних дій, що здійснюються із певними протилежними цілями [38].
Необхідно відзначити важливе протиріччя: з одного боку, висловлюється і думка, що конфліктна ситуація руйнує протиріччя, що накопичилися й об'єктивно сприяє розвитку [21, 36]; з іншого боку - відзначається, що конфлікти не є неминучими й еволюційний розвиток, нехай більш повільний, нітрохи не менше значущий вже з тієї причини, що в ньому більше людяності.
Останнє підтверджується аналізом явищ, до яких призводять конфліктні ситуації. Зіткнення інтересів окремих людей або угрупувань на промисловому підприємстві в умовах нововведень можуть призводити до збільшення кількості психічних і соматичних захворювань (неврозів, інсультів, інфарктів і т.д.), сприяють підвищеному вжитку спиртних напоїв й зростанню правопорушень. Зрозуміло, можна було б тільки привітати боротьбу нового зі старим, якби не доводилося приносити в жертву цій боротьбі долі, а іноді навіть і життя людей.
Мабуть, ця проблема в даний час не має однозначного рішення. Точки зору, що розглядаються, знаходять і своїх прихильників, і своїх супротивників. Очевидно тільки одне: конфлікти заважають жити і працювати. Вони змушують людей рано або пізно виступати проти усього, що погіршує відношення між ними, а в остаточному підсумку і проти нововведень.
У зв'язку з цим одне з важливих завдань соціального психолога складається в тому, аби при конфліктних ситуаціях, що виникають з об'єктивних причин і які сприяють соціально-економічному розвитку, допомогти людям уникнути психічних травм, негативної емоційно-психічної напруги. Реальні варіанти рішення цієї задачі - прогнозування і профілактика конфліктних ситуацій [56, 80].
С.Ю. Головін [50] дає таке визначення прогнозуванню вірогідному передбачення майбутнього, що полягає на вірогідній структурі минулого досвіду та інформації про ситуацію, що існує на цей момент. Минулий досвід та ситуація, що існує на цей момент, дають підставу для створення гіпотез про майбутнє, і кожній з гіпотез приписується певна ймовірність. Згідно прогнозуванню вірогідному здійснюється попередня настройка - підготовка індивіда до відповідних дій.
Багато авторів справедливо відзначають, що існує велика кількість як причин, що викликають конфліктну ситуацію, так і її типів. Одним із типів соціально-психологічного конфлікту є міжособовий конфлікт, який іноді визначають як усвідомлене протиріччя між людьми в умовах спілкування при наявності спроб його вирішення на основі емоційних стосунків [36]. Серед причин міжособового конфлікту називають суперечливі прагнення, способи поведінки, установки людей при досягненні будь-яких цілей [21].
Деякі психологи крім соціально-психологічних причин міжособових конфліктів виділяють, наприклад, матеріально-технічні, господарсько-організаційні, соціально-фахові і соціально-демографічні причини [18, 36].
У ряді випадків справедливо відзначається, що в основі міжособового конфлікту часто виявляються «ображене почуття власної гідності», защемлене самолюбство суперників, завищені самооцінки на фоні низьких взаємних оцінок один одного і т.д. [56].
Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу.
2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, наприклад, потенційну конфліктність як рису характеру особистості. У даному випадку широко використовується методика К. Томаса (К. Thomas) [8], що визначає тип поводження-індивіда в конфліктній ситуації, а іноді - прожективні і напівпрожективні методики: ТАТ, методика Розенцвейга й ін. Застосовуються особисті тести, зокрема багатофакторний опитувальник 16PF Кеттелла, такі фактори, як: А, В, F, L і ін.
Розглянемо ці методики більш детально.
ТЕСТ К.ТОМАСА
Тест було адаптовано Н.В.Гришиною для вивчення особистої схильності до конфліктної поведінки.
У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміні традиційного ставлення до конфліктів, вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", який припускає, що конфлікт можна і необхідно вирішувати або елімінувати. Метою вирішення конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Проте останнім часом відбулася істотна зміна ставлення спеціалістів до цього аспекту вирішення конфліктів. Воно було викликано, на думку К. Томаса, щонайменше двома обставинами: усвідомленням даремності зусиль по повній елімінації конфліктів, збільшенням кількості досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, основний удар повинен бути перенесений з елімінування конфліктів на управління ними. Відповідно цього, К. Томас вважає за потрібне сконцентрувати увагу на таких аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними або деструктивними; яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку.
Для опису типів поведінки людей у конфліктних ситуаціях К. Томас вважає придатною до застосування двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей, яких втягнуто до конфлікту, і напористість, для якої характерний акцент на захист власних Інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє такі засоби регулювання конфліктів: змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому; пристосування, що означає, на противагу суперництву, приношення в жертву власних інтересів заради іншого; компроміс; ухилення, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей; співробітництво, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, що цілком задовольняє інтереси обох сторін.
К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. Тільки в ситуації співробітництва обидві сторони опиняються у виграші.
У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К.Томас описує кожен із п'яти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різноманітних сполученнях їх згруповано в 30 пар, у кожній із який респонденту пропонується обрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поведінки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
