130671 (593494), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Визначальними у виникненні міжособистих конфліктів виступає відповідне поєднання об'єктивних та суб'єктивних факторів.

Спираючись на підсумки вивчення реальних конфліктів [1, С. 120-139], а також дослідження інших авторів, можна усе різноманіття причин міжособистих конфліктів поділити на дві групи: об'єктивні та суб'єктивні.

Об'єктивні - обставини соціальної взаємодії людей, які призводять до зіткнення їх інтересів, думок, позицій, цілей і т. і. Вони будують передконфліктну обстановку, яка виступає в ролі об'єктивного компонента передконфліктної ситуації. Наведемо приклад. На фірмі звільняється посада головного спеціаліста, на яку претендують декілька працівників фірми. Через те, що посада одна, а претендентів декілька, інтереси останніх об'єктивно, тобто незалежно від бажання претендентів, зіштовхуються. Це зіткнення в окремих випадках може призвести до конфлікту.

Суб'єктивні причини міжособистих конфліктів пов'язані з тими індивідуальними психологічними особливостями людей, що призводять до того, що вони обирають саме конфліктний, а не будь-який інший спосіб вирішення об'єктивного протиріччя, що склалося. (Див. Додаток 11.)

Ось такі існують типові та серйозні причини міжособистих конфліктів.

У відомій книзі "Основи менеджменту" (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу.

Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків: конфлікт не відбудеться; матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети; дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.

Як будь-яке соціально-психологічне явище, конфлікт можна розглядати як процес, що проходить у часі.

Більшість психологів у динаміці міжособистого конфлікту виділяють такі стадії, як виникнення передконфліктної ситуації, її усвідомлення, конфліктна поведінка (взаємодія), вирішення конфлікту та післяконфліктна стадія.

Кожен конфлікт, як ми вже відзначили, незалежно від причин його виникнення має таку структуру: 1) сторони (учасники) конфлікту; 2) несумісність цінностей і намірів сторін; 3) поведінка, спрямована на знищення планів і руйнація намірів іншої сторони; 4) застосування сили з метою вплинути на поведінку іншої сторони в потрібному напрямку. До цього можна ще додати характеристики проблем, що призвели до виникнення конфлікту, а також соціальної сфери, в рамках якої він протікає.

Всякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. В широкому смислі динаміка конфлікту - це послідовна зміна визначених стадій або етапів, що характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. B.C. Лозниця [15] додає до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

Він же [15] пропонує "дерево" конфлікту як процесу.

У повсякденному житті людей склалось доволі жорстке та однозначне ставлення до міжособистих конфліктів як до негативних явищ. Поява конфлікту у будь-якій сфері життя розглядається як симптом неблагополуччя й усі сили зацікавлених сторін спрямовуються на якнайшвидше його «замазування», часто навіть без серйозного попереднього аналізу причин протиріч, що виникають.

Але ж міжособистий конфлікт виникає через об'єктивну відмінність потреб та цілей тих людей, які вступають до взаємодії. При цьому слід особливо підкреслити: різних людей, несхожих один на одного. Відомий американський психотерапевт Е. Шостром вважає: «Для того, щоб уникнути конфліктних ситуацій, слід як дві краплини води бути схожими один на одного. Навіть сіамські близнюки конфліктують, а що вже казати про чоловіків та дружин. Таким чином, погодимося з тим, що конфлікт у людських стосунках неминучий. І додамо -необхідний.» [46, С. 121]

У психологічній літературі, присвяченій вивченню впливу конфліктів на особистість, міжособисті відносини, ефективність спільної діяльності, відокремлюється, що конфлікти несуть як конструктивний (позитивний), так і деструктивний (негативний) початок. «... Соціальний конфлікт, виступаючи одним з найбільш яскравих проявів протиріччя, сам внутрішньо має протиріччя, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію» [58, с. 137].

Завершуючи аналіз психологічної сутності міжособистого конфлікту та його ролі у життєдіяльності окремої людини та колективу в цілому, наведемо слова Л.А. Петровської, що заслуговують уваги : «Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, за одних обставин та позитивну -на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації» [58, с. 137].

Яким би цінним досвідом у вирішенні конфліктів ні володів керівник, все ж найважливішим напрямком його діяльності в колективі повинна бути їх профілактика. Навчитися не доводити справу до конфлікту, не припускати напруженості, своєчасно «випускати пар» - мистецтво, мабуть, більш складне, ніж вирішення конфліктів. З цих позицій розглянемо деякі особливості діяльності керівника по організації індивідуальної праці підлеглих.

При розподілі завдань варто враховувати індивідуальні особливості виконавців, їх здібності, схильності, спрямованість особистості і т. і. Звичайно, було б ідеально, аби робота в цілому або конкретних завданнях була людині цікава. Але так буває не завжди. Якщо робота або завдання непопулярні, важливо передбачити відповідні стимули і форми компенсації. Зміст роботи, що доручається, як правило, має відповідати фаху працівника, профілю його підготовки. До найважливіших умов профілактики відноситься також принцип справедливого, рівномірного розподілу завдань. Нерідко керівнику простіше доручити максимум тому, хто якісно і швидко виконує різні види роботи. Проте це призводить до формування в колективі утриманців, «нахлібників». Потрібно неодмінно домагатися рівномірної, справедливої участі в праці всіх членів колективу.

Досвід показує, що домогтися високої трудової активності можна в тому випадку, якщо прийняття рішень і постановка задач здійснюються разом із виконавцями. У цьому випадку працівнику ясна мета, ясна значимість задач, і сприймаються вони як близькі йому особисто.

Взаємовідносини в колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожний співробітник має чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості запропонованого продукту. Якщо підсумковий контроль повинен бути офіційним за термінами і формі, з урахуванням думок колективу, то поточний краще проводити у виді жвавого інтересу до роботи конкретного співробітника.

При оцінці виконаної роботи варто віддавати перевагу заохоченню - будь-яка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена. Водночас розміри і характер заохочення повинні відповідати складності задачі і якості рішення. Необхідно враховувати при цьому реакцію виконавця - заохочення повинно сприйматися як таке самим виконавцем.

Ні в якому разі критика не повинна носити характер неповаги до особистості працівника, приймати образливу форму. Адже головна мета критики поліпшення діяльності кожного співробітника, досягнення максимальних результатів. Критика повинна йти не тільки від керівництва, її обов'язково має розділяти і колектив.

Задачі профілактики конфліктів вимагають від керівника ще більшої майстерності і при організації групової діяльності. Доцільно так організувати роботу, аби вона була по перевазі кооперативною всередині малої групи (робота на єдиний наряд, бригадний підряд і т. і.). Призначення керівника підгрупи повинно відбуватися з урахуванням реальних структур влади, що сформувалися, і соціальних ролей всередині малої групи. Так, керівником групи не може бути «критик» або «аутсайдер», бажаним виступає збіг формального керівництва і лідерства, що утворилося.

Якщо група в цьому складі сформована вперше, то задача їй повинна ставитися така, що цілком буде по її силах і навіть ледве нижче її можливостей (із «запасом міцності»), тому що у випадку першої невдачі групи різко погіршуються взаємооцінка, довіра до керівника. Надалі, коли група спрацюється, задачі варто ускладнювати.

Склад робочої групи не повинен бути занадто стабільним. Має сенс після виконання ряду задач замінити двох-трьох членів групи. Крім того, усі члени групи, сформованої під задачу, повинні бути задіяні по інших каналах у загальній діяльності колективу. Недотримання цих умов у деяких випадках може призвести до сформування «держави в державі» і згодом до міжособистого конфлікту.

Варто взяти за правило, що міра самостійності і свободи, надана тому або іншому керівнику, повинна бути пропорційна тій мірі відповідальності, яку він на себе приймає.

При організації роботи в малій групі або первинному колективі цілком припустима конкурентна (змагальна) діяльність з аналогічними групами або колективами в рамках організації, зв'язки з якими членів даної малої групи досить обмежені. Це призводить до посилення мотивації досягнення і підвищенню внутрішньогрупової згуртованості, формування почуття «ми».

Погані не самі конфлікти, а їх некерованість. Більшість міжособистих конфліктів можна попередити ще на стадії їх об'єктивного виникнення за рахунок постійного та глибокого аналізу всієї системи відносин людей даного колективу, прогнозування конфліктного впливу виробничих змін, ретельного осмислення зацікавленими сторонами своїх слів та дій і т. і. Таким чином, керуючий вплив на міжособисті конфлікти можна справити на стадіях їх зароджування та розвитку передконфліктної ситуації з метою попередження конфліктних засобів. Профілактика конфліктів не менш важлива, ніж вміння конструктивно їх вирішувати. Тим більш, що вона потребує менше витрат сили, засобів та часу, і попереджує навіть ті мінімальні негативні наслідки, які має будь-який конструктивно вирішений конфлікт.

Робота керівників будь-якого рангу з попередження конфліктів може проходити по двох основних напрямках. По-перше, це створення об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Потрібно зауважити, що виключити взагалі виникнення в будь-якому колективі чи групі людей передконфліктні ситуації, скоріш за все, неможливо. Створити ж умови для мінімізації їх кількості та вирішення їх неконфліктними засобами не лише можливо, але й необхідно.

По-друге, це суб'єктивні засоби попередження і, головним чином, конструктивного вирішення передконфліктних ситуацій.

Варто звернути увагу на дисгармонійний розвиток конфлікту стосовно внутрішніх переживань і властивостей певного психічного людського типу саме з цього погляду:

1. Легко збуджуваний тип - найбільш образливий, конфліктний. За характером холерик, злопам'ятний, ніколи не прощає образ.

2. Нестійкий тип, споживацькі принципи. Йде за тим, хто вигідний чи корисний. Відсутня стабільність, постійне невдоволення. Живе сьогоднішнім днем. За характером може бути меланхоліком.

З- Гіпертимний - з постійно підвищеним настроєм, оптиміст. Для нього усе добре, жодних проблем. Постійне прагнення пригод, легковажне ставлення до помилок, непослідовність у вчинках і діях. Добре влаштовує неформальні стосунки, високої думки про себе.

1. Демонстративний тип. Прагнення будь-що і будь-якою ціною звернути на себе увагу. Женеться за показним, претензія на оригінальність за внутрішньої пустоти змісту. Тип поверховий, хоча на декого справляє спочатку враження,

2. Сензитивний. Людина з підвищеною чуттєвістю, вразлива, нескінченно страждає від почуття власної неповноцінності. Світ сприймає з постійною тривогою і настороженістю. У ставленні до людей буває глибоко відданим, вірним і надійним другом.

3. Замкнений тип. Утруднені контакти, важкий у спілкуванні, прагне до самотності і постійно занурений тільки в себе. Характер флегматично- холеричний. Ставлення до оточуючих неадекватно-насторожене, мінімальна готовність до значних життєвих вчинків.

4. Астенічний тип. Підвищена втомленість, дисгармонійно розвивається, роздратований, підозрілий, тривожний. Розумове навантаження сприймає важко, воно його втомлює. Оточуюче середовище сприймає як постійні труднощі.

Зрозуміло, що кожна людина так чи інакше використовує у житті немало соціально-психологічних рольових масок, лабільно перебудовуючи свою психіку залежно від потреб ситуації. Тому вміння вірно визначити психічний людський тип і обрати вірний спосіб поведінки у взаємодії з тією чи іншою особою і допоможе уникнути виникнення міжособистого конфлікту.

Слід відзначити, що особливості середовища виробничих колективів, як більш загальні, так і окремі, виступають об'єктивними факторами, що зумовлюють характер міжособистих стосунків його членів. Внаслідок суперечностей і проблем, що притаманні середовищу життєдіяльності колективу, існує об'єктивна можливість виникнення відповідних конфліктних ситуацій в сфері міжособистих стосунків людей.

«Напруженість та нестабільність середовища - це майже завжди передумова конфлікту, - відзначають В.Я. Квітко та В.М. Тарасенко. -Несприятливий вплив умов підприємства, наприклад, погане освітлення, надмірний шум, надмірна концентрація фізіологічно шкідливих речовин в атмосфері, температура в приміщенні, що відхиляється від нормальної, вібрація, замкнутість простору і т. і., можуть виявити величезний вплив на поведінку людей у спілкуванні» [32, С. 79].

Разом з цим у виникненні конфлікту відіграє визначену роль і суб'єктивна значимість конкретної ситуації для особистості того або іншого працівника [54, С 123]. Таким чином, необхідно підкреслити складну об'єктивно-суб'єктивну природу міжособистих конфліктів у виробничому колективі і необхідність цілісного аналізу усієї сукупності факторів, що детермінують їх виникнення.

Зниження рівня конфліктності у виробничому колективі можна вважати одним з важливих напрямків робіт з оптимізації соціально-психологічного клімату. На підставі даних, отриманих Н.В. Грішиною, можливі два підходи до мінімізації кількості конфліктів. Це - зменшення об'єктивних передумов виникнення конфліктів та усунення їх суб'єктивних умов.

Характеристики

Список файлов ВКР