130671 (593494), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

ШІСТНАДЦЯТЬ ФАКТОРІВ ООБИСТОСТІ ОПИТУВАЛЬНИК (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16PF) - опитувальник особистий. Вперше опублікований Р. Кеттеллом у 1950 році, останнє перероблений посібник «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника вийшов у 1970 році (Р. Кеттелл із соавт.). Призначений для виміру 16 факторів особистості і є реалізацією підходу до її дослідження на основі рис.

Розроблено дві основні еквівалентні форми опитувальника (А и В, причому А вважається стандартною формою) по 187 питань у кожній (для обстеження дорослих людей з освітою не нижче ніж 8-9 класів). У обох формах «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника по 3 «буферних» питання і від 20 до 26 питань, що ставляться до кожного з факторів, що вимірюються. Тому, кого обстежують, пропонують занести в реєстраційний бланк один із варіантів відповіді на питання: «так», «ні», «не знаю» (або «а», «Ь», «с»); при цьому його попереджають про те, щоб відповідей «не знаю» було якнайменше. Отримані результати виражаються в шкалі стенів із мінімальним значенням у 0 балів, максимальним - 10 і середнім 5,5 бали. Будується «профіль» особистості, при інтерпретації якого керуються ступенем виразності кожного фактора, особливостями їх взаємодії, а також нормативними даними.

У розробці «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника Р. Кеттелл спочатку виходив із так званих L-даних (life record data), тобто даних, отриманих шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті. 4500 слів, що ясно позначають риси особистості й особливості поведінки (на базі словника з 18000 слів), які було виділено Г. Олпортом і X. Олдберг, Р. Кеттелл розбив на синонімічні групи і відібрав у кожній із них по одному слову, що виражає основний зміст відповідної групи. Це дозволило скоротити список рис особистості до 171. Потім кожна з цих характеристик особистості оцінювалася експертами з метою вибору найбільше значимих. Взаємна кореляція експертних оцінок дозволила виділити 36 кореляційних плеяд, усередині яких розташувалися висококорелюючі характеристики. Всі плеяди містили пари членів, що мають значимі негативні кореляції, наприклад: веселий-сумний, балакучий-мовчазний і т. і. Так було отримано набір із 36 біполярних назв, який було розширено до 46 за рахунок включення спеціальних термінів, знайдених у роботах інших дослідників. Для всіх біполярних пар було створено робочі визначення. Наприклад:

Емоційний: - Завжди афектований, збуджений, багато сміється, часто буває сердитий, прояви емоцій відрізняються надмірною виразністю

Стабільний: - Емоційна виразність відсутня, діапазон емоційних проявів малий, зберігає спокій навіть у емоціогенних ситуаціях

В результаті факторизації L-даних було отримано від 12 до 15 факторів. Надалі Р. Кеттелл здійснив перехід (обумовлений труднощами експертного оцінювання) до Q-даних (questionnaire data), тобто даним, отриманим за допомогою опитувальників. При цьому збір Q-даних координувався з наявними L-даними. Р. Кеттеллом було створено різні модифікації факторних моделей із різноманітним числом факторів, що входять до них, проте найбільше відомою є 16-факторна, співвіднесена з «Шістнадцять факторів особистості» опитувальником.

Коефіцієнт надійності шкал-факторів «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, визначений шляхом розщеплення, знаходиться в межах 0,71 -0,91. Коефіцієнт надійності ретестовий через двотижневий проміжок - 0,36-0,73, Автор також повідомляє про достатньо високу валидности опитувальника.

Р. Кеттеллом і його співпрацівниками, крім двох основних форм «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника (А та В), розроблено форми С, D і Е. Форми С і D скорочено, по 105 завдань, і призначені для осіб, що мають більш низький рівень освіти. Форма Е використовується для обстеження тих, хто малограмотний (у 1985 році опубліковано норми для ув'язнених, культурно непридатних і т. і. осіб). Б. Бріаном у 1987 році на основі форми Е було запропоновано комп'ютерний «Професійно-особистий звіт» (Vocational Personality Report), призначений для використання в консультаціях на вибір роботи і службах планування для малограмотних. Відомі варіанти опитувальника для дітей і підлітків. Існує спеціальне «патологічне» доповнення до «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, що складається з 12 клінічних факторів-шкал. Можливо групове обстеження.

Опитувальник знайшов достатньо широке поширення в психодіагностичних дослідженнях країн СНД. Проте адаптація «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не завершено, незважаючи на проведену перевірку відповідності закордонних і вітчизняних нормативних даних. Аналіз відтворення факторів опитувальника на російськомовних вибірках (Ю. М. Забродін із соавт., 1987) показує, що не можна вважати гомогенними факторами А, С, І, L, М, N, Ql, Q2 (від однієї чверті до однієї третини питань вітчизняного варіанта «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не корелюють значимо з відповідним фактором). Це вимагає переформулювання питань (тверджень) або відмови від діагностичних категорій Р. Кеттелла.

У 1990 році В. М. Русаловим і О. В. Гусєвою на основі виділених гомогенних шкал було запропоновано скорочений варіант опитувальника за назвою 8 PF (70 питань).

Хиби цього підходу: при прогнозуванні не враховується, що тип поведінки людини в конфлікті багато в чому залежить від характеристик її суперника. У спілкуванні з різними людьми може виявлятися різноманітний тип поведінки. Це визначається не тільки особистими особливостями суперника, але і його статусом у групі, авторитетом. Використання подібних методик дає достатньо грубі прогнози ще і тому, що предмет конфлікту тут не враховується. Хоча цілком очевидно: саме потреба в конкретному об'єкті в умовах різноманітного дефіциту проводить до того що люди, схильні до конфліктів, вступають у ці відношення. Крім того, відсутність потреби, інтересу до будь-якого об'єкта в одного з потенційних суперників або відсутність самого об'єкта, як правило, не призводить до конфлікту.

Спроби прогнозувати міжособисті конфлікти за допомогою соціометричної методики і її модифікацій також не завжди продуктивні. Застосування класичного варіанта соціометрії, що виявляє взаємні симпатії й антипатії при відповідях на питання типу «З ким із членів групи Ви хотіли б працювати разом?», не дозволяє визначити мотивацію вибору, а виходить, не дає точних прогнозів стосовно конфлікту.

Що ж робити в такому випадку? Логічною відповіддю є ідея створення методу, який може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу; методики, що дозволила б виявляти умови, за яких можуть виникати конфлікти, аби заздалегідь можливо було б прийняти заходи для зниження напруженості в трудовому колективі.

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

В розділі 2 ми детально розглянули тести та методики, які використовуються з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій, і проаналізували їх недоліки.

Було здійснено спробу розробити метод, який дозволив би подолати усі наведені у розділі 2.2. недоліки [61].

Дане психодіагностичне дослідження переслідує ряд взаємопідлеглих цілей:

1. Проаналізувати питання валідності метода, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень; навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

2. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Завданням даного дослідження є розгляд таких аспектів у вивченні питання прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень:

1. вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми;

2. вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів;

3. дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів щодо прогнозування міжособистічних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень;

4. підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження;

5. складання плану проведення психодіагностичного дослідження;

6. проведення психодіагностичного дослідження;

7. складання рекомендацій та висновків по психологічному дослідженню, який нами проводиться.

Об'єктом дослідження, в даній роботі виступають міжособистісні конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "Пласт-вікна", головна діяльність - монтаж пластикових вікон), який було поділено на дві групи: управлінська (N=4) та виробнича (виробнича була поділена також на п’ять бригад-діад с загальною кількістю N=10 чоловіків).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистісих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

Психологічне дослідження прогнозування та профілактики міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень здійснюється за допомогою комплексу методик, до якого входять: бланк опитування, тест на оцінку рівня конфліктності особистості (додаток ). Використовуються методи бесіди та спостереження.

В основу даної комплексної методики було покладено підхід О.М. Лєбєдєва, який засновано на тому, що глибина прогнозу визначається за допомогою низки індикаторів.

Варіант методу, що описується, заснований на трьох індикаторах, кожний із який виявляє визначений аспект у прогнозуванні міжособистісного виробничого конфлікту. Один індикатор - «оцінювальний» - є дуже потужним в плані прогнозу, інші - «предметний» і «мотиваційний» - виходять за рамки власне психологічного дослідження і тому розглядаються лише в загальному вигляді. Вони припускають проведення додаткових обстежень, наприклад анкетування, що уточнює умови, характерні для конкретного підприємства. Проте кожний з індикаторів збільшує точність прогнозу, робить його більш визначеним, а тому вкрай необхідним.

Предметний індикатор. Як вже відзначалося вище, метод прогнозування соціально-психологічних конфліктів в умовах виробничої діяльності повинен ґрунтуватися на методологічному принципі аналізу предметності міжособистісних відношень [56]. Тобто в дослідженні необхідно завжди виділяти деякі об'єкти або предметні сфери, що потенційно можуть виявитися в дефіциті, а отже, стати причиною розбіжностей між людьми, що прагнуть до оволодіння даними об'єктами. Ця точка зору багато в чому збігається з концепцією конфлікту, висунутої американським психологом Л. Козером (L. Coser).

Наслідуючи даний принцип, необхідно знайти такі параметри, що включали б у неявній формі, зручній для проведення опитувальник, інформацію про об'єкти, що викликають матеріальний або інший інтерес у членів колективу, потребу в досягненні. Так, наприклад, якщо аналіз проводиться в умовах нововведень, то параметри повинні відбивати зміст нововведень, в результаті яких можливі зіткнення інтересів і цілей. Принцип предметності досить важко реалізувати у формалізованій методиці, тому що зміст діяльності може різко відрізнятися на різних підприємствах.

В ході тривалого емпіричного дослідження

були виділені параметри, найбільш характерні для взаємних оцінок працівників у більшості міжособистісних виробничих конфліктів [61]. Вони супроводжують типові нововведення на сучасних промислових підприємствах, а також на підприємствах нового типу, заснованих на приватній і колективній власності.

Було виділено три параметри. Члени виробничого колективу повинні були оцінити один одного по цих параметрах в процесі обстеження.

1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. 2. Ставлення до праці, якість і обсяг роботи, що виконується самостійно. 3. Рівень розвитку інноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

Наведені параметри відповідають найбільш типовим для міжособистісного конфлікту на підприємстві стереотипним висловленням суперників друг про друга: 1) поганий спеціаліст; 2) поганий працівник; 3) працівник, що погано сприймає нове.

Так, 1-й параметр спрацьовує при проведенні атестації і неминучому скороченні працівників. При переході підприємства від оплати праці в залежності від посади або розряду до оплати за працею в залежності від індивідуального внеску можна виявити подібні висловлення один про одного і за 2-им параметром. При введенні нової технології, або нової форми оплати праці, наприклад, від погодинної до відрядної - 3-й.

Характеристики

Список файлов ВКР