130671 (593494), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

П'ята позиція також пов'язується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.

Саме ці позиції формуються на основі психологічних бар'єрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:

1. Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.

1. Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що пов'язана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.

2. Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.

3. Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.

З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на бар'єрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками бар'єра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних бар'єрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.

Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.

Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.

Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.

Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.

До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтерв'ю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості об'єктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.

Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.

До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі зв'язки процесу здійснення нововведення, насамперед зв'язки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.

Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.

Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Звичайно, на них не можна покладати великі надії. Вони можуть дати ефект протягом нетривалого часу, проте в стресових ситуаціях, що так часто супроводжують нововведення, спроможні стримувати розвиток негативної мотивації за тих або інших обставин, що виникають внаслідок нововведення.

Основна ціль психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення. Під психологічною готовністю розуміється стійкий психічний стан особистості або колективу, що створюється внаслідок осмислення змісту і значимості нововведення і висловлюється в позитивно активному ставленні до нововведення.

Таким чином, готовність не основується винятково на установці. Навпаки, вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистої і колективної значимості, на цілях і засобах участі особистості або колективу в нововведенні.

Виділяються такі складові психологічної готовності: усвідомлення виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, усвідомлення особистої значимості нововведення, усвідомлення значимості нововведення для колективу, усвідомлення способів особистого включення в здійснення нововведення, формування образу «Я» як суб'єкта діяльності й іспит нововведення.

Психологічна готовність може бути і частковою, тобто основуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійке позитивно активне ставлення до нововведення по суті неможливо.

Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу в підготовці нововведення, добір виконавців нововведення, добір стимулів.

Нововведення обов'язково повинно бути попередньо розглянуто й оцінено колективом. Нерідко раціоналізатори думають, що достатньо ввести раціональне нововведення, як воно відразу буде осмислено і почне впроваджуватися. При такому погляді упускається з виду, з якими особистими зусиллями сам автор нововведення прийшов до його відкриття й усвідомлення його необхідності. Кінцевий позитивний результат знімає всі переживання, пов'язані з напруженою роботою думки, невдачами, спалахами розчарування. Новатор, пройшовши тернистий шлях, думає, що для інших цей шлях має бути іншим. Це помилкова точка зору.

Найбільш ефективно впроваджуються ті нововведення, що попередньо обговорені в колективах і в змістовному, і в процесуальному аспектах, і ще ефективніше ті, що являють собою ініціативу колективу. Звичайно, не можна покладатися на стихійний прояв ініціативи. Мудрість управління складається в підготовці умов для прояву ініціативи з боку колективу. У сучасного керівника є великі можливості. Це засоби політико-масової роботи, економічної освіти, рух раціоналізаторів, колективні форми праці і т.п. Саме з їх допомогою можна підготувати колектив до ініціативи щодо зміни організаційних, технологічних умов виробництва.

Успіх багато в чому залежить від добору виконавців, розроблювачів нововведень. Ця залежність особливо помітна на початку здійснення розроблення нововведення.

При доборі зачинателів реалізації нововведення варто звертати увагу на такі їх якості: виражена психологічна готовність до нововведення, високорозвинена здібність до навчання, емоційна стійкість, розвинена спостережливість, розвинена здібність навчати інших, авторитет у даному колективі.

При здійсненні нововведень повинно бути звернена увага на стимули. Це -і частина роботи, пов'язаної з формуванням психологічної готовності виконавців нововведення до його здійснення. Стимулювання призначене для досягнення більш високого результату, частіше за все результату, пов'язаного зі зростанням продуктивності праці. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях. Стимулювання має й інше значення, що пов'язано з формуванням стійкого психічного стану, що характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом особистості, що сприяє подоланню об'єктивних і суб'єктивно-каузальних факторів, що перешкоджають планованому здійсненню нововведень. Іншими словами, при нововведеннях повинно стимулюватися не тільки підвищення продуктивності праці, але і розвиток в особистості психічних властивостей, що знижує її опірність трудомісткості, що неминуче супроводжує нововведення. Виходячи з цього, можна рекомендувати такі прийоми стимулювання виконавця нововведень.

1. У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути пов'язане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь об'єм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.

2. При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючого аспекту контролю зростає. По суті стимулюючий ефект має передувати самим діям контролю. Домогтися цього важко, тому що в цілому контроль поки слабко звернений на навчання, але виключення із контролю стимулювання різко знижує ініціативу і самостійність виконавців.

1. При нововведеннях особлива увага має бути приділена моральному стимулюванню, тому що воно швидше викликає кращий психологічний ефект, ніж матеріальне. Крім того, моральне стимулювання динамічніше, діапазон його ширше, воно може бути формалізованим і неформалізованим. Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку, референтної, стосовно виконавця, групи.

2. Стимулюючу значимість при нововведеннях набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавцям людей в ідентичних умовах. У даному випадку передовий досвід відіграє роль приклада поведінки.

5. Стимулювання змістом роботи. У цього виду стимулювання в умовах нововведень великі можливості. Але використовується цей засіб стимулювання недостатньо активно. Це можна пояснити і деякими об'єктивними особливостями впровадження нововведень. Наприклад, браком кваліфікованих кадрів, винятково високими вимогами до нової техніки і технологій і т.д. Звідси прагнення старанно регламентувати здійснення нововведення. Зрозуміло, усе це варто брати до уваги, але треба мати на увазі й інше: використовувати найменшу можливість для поєднання змісту роботи з інтересами особистості.

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

Величезна кількість змін у суспільстві зараз відбувається одночасно і за дуже короткий час і у зв'язку з великою кількістю економічних, організаційних і соціальних нововведень на підприємстві збільшується можливість виникнення мІжособистих конфліктів. Наприклад, перехід на інші форми виробництва вимагає атестації кадрів (зокрема керівних) і в ряді випадків їх чисельного скорочення. Розширення демократії в управлінні виробництвом, перехід до виборності керівників припускає порівняння фахових, ділових і моральних якостей співробітників, рекомендованих для керівної роботи. Впровадження принципів оплати по праці створює умови для оцінки індивідуального внеску працівників, їх відношення до трудової діяльності. Ці питання, як правило, обговорюються на загальних зборах в трудових колективах, і по них приймаються групові рішення. Все це нерідко призводить до розбіжностей, що можуть негативно впливати на подальшу спільну діяльність членів колективу. Свідомість людей часто виявляється не підготовленою до таких різких змін у житті. Зміст багатьох нововведень як і раніше залишається незрозумілим для великої кількості людей. «Інноваційний вибух» викликає занепокоєння, невпевненість у завтрашньому дні. Невизначеність, у якій доводиться жити сучасній людині, стимулює її активність насамперед для захисту особистих інтересів. Все це не може не відбиватися на відношеннях між людьми. Тому, на жаль, одним із найбільш поширених соціально-психологічних явищ у суспільстві дотепер є конфлікт.

В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі й об'єктивно корисні. Проте психологічно вони вимагають величезних емоційних витрат, призводять до збільшення негативної напруженості. Задача психологів-практиків складається в тому, щоб, не усуваючи відкритого обговорення протилежних точок зору, сприяти перетворенню міжособистих конфліктів у ділові дискусії.

Проблема міжособистих конфліктів у трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [5, 18, 21, 31, 36, 39], проте, у зв'язку з нововведеннями її актуальність підвищується. В процесі перебудови звичні, зв'язки, що існували протягом тривалого часу, і відношення між людьми змінюються, зштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає істотний внесок у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Є підстави вважати, що в ряді випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників по тому або іншому питанню. їх джерело - відношення, установки, взаємні оцінки людей, що складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Характеристики

Список файлов ВКР