Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

На вопрос о влиянии отрицательных факторов на настроение и работоспособность ни один из 10 сотрудников не указал отсутствие внимания со стороны руководителя.

Кроме того следует отметить, что конфликтные ситуации с руководителем сотрудники не отметили.

Тестирование проводилось по методике Лири. Полученные результаты оценки личностных качеств директора Центра по занятости населения сотрудниками и его самооценки графически отображены на рис.1.

Следует отметить, что исследуемый руководитель в должной мере обладает теми обязательными качествами, которые требует от него выполняемая работа. Кроме того, от обладает адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом его самооценки и оценки его сотрудниками.

При анализе влияний личности руководителя на морально – психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива Центра по занятости населения.

Характеризуя коллектив, отметим, что количественный состав 12 человек, средний возраст 40 лет, коллектив разнополый, в основном составе двое мужчин. За время существования Центра коллектив практически не менялся, только пополнялся. 9 человек имеют высшее образование, трое в т.ч. директор, имеют по два высших образования.

С основания коллектива вместе с руководителем работает самый опытный член коллектива, ей 52 года, человек очень доброжелательный, хорошо относящийся к молодежи, способна понимать их проблемы, следовательно, проблемы «отцов и детей» не существует.

Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителя, следует отметить, что решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к. бывает продиктовано объективными условиями.

При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, руководитель обсуждает с намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е. налицо демократичность управления. Результаты теста «Стиль руководства и лидерства» подтверждают это /смотри приложение 24/.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора Центра, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени.

Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.

В Центре подобран коллектив добросовестных работников, где существует желание помочь другому. Коллектив в работе не требует подстегивания.

Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Он всегда подчеркивает «мы», все события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности /будь-то недоразумение с клиентом или обсуждение текущих дел/.

Каждую пятницу руководитель собирает коллектив в кабинете и дает оценку состояния дел на настоящий момент, каждому желающему предоставляет слово для высказывания своих проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем.

Моральным стимулом в коллективе является взаимоуважение между членами коллектива, обстановка сотрудничества.

Руководитель сам всегда выдержан /хотя клиенты зачастую оставлять желать лучшего в стиле своего общения/ и коллектив нацеливает на то же.

Руководитель всегда подчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип – опора на положительные качества и развивая взаимозаменяемость.

В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления с культминипрограммами, ведется альбом истории коллектива.

В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами. Здесь видят настроение коллеги, можно рассчитывать на помощь, и, что особенно приятно, предложение о помощи часто исходит от одного из самых молодых членов коллектива. Общаясь с коллегами, всегда можно рассчитывать, что тебя выслушают, поддержат.

Настроение коллектива можно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы и компьютеризацией сняты многие проблемы технологии.

Отмечается также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, идем к тому, что каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения.

Удовлетворенность трудом /по результатам анкетирования/ частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей в Центре. Всегда помнят об отсутствующем, в случае болезни обязательно звонят, посещают.

Взаимоотношения коллег в Центре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка.

Оценивая морально-психологический климат коллектива по девятибальной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что является довольно высокой оценкой.

В пожеланиях по улучшению морально-психологического климата сотрудники указали следующее:

больше общения друг с другом

взаимоподдержка

укомплектованность кадрами

равное распределение работы

быть и впредь всем добросовестным

чуткость

чаще совместно отдыхать

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе Центра по занятости населения.

ВЫВОДЫ

1. Изучение личностных качеств – практически безграничная задача. Человеческая личность находится, за некоторыми исключениями, в постоянном развитии. Очень важно учитывать непосредственное окружение. Важен системный подход при изучении индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.

2. Требования к индивидуально-психологическим особенностям личности руководителя должны разрабатываться на каждом предприятии с учетом конкретных особенностей и всех факторов, влияющих на содержание морально-психологического климата и характер деятельности руководителя.

Во всех случаях есть, конечно, нечто общее в психологической проблематике формирования и управления морально-психологическим климатом, но для практических рекомендаций важен учет конкретных условий деятельности руководителя.

1. Как известно, нет двух одинаковых работников, и для управ-ления важно знать не только социальную сущность, но и психические особенности, способные влиять на моральную атмосферу, присущие этому человеку.

2. Всесторонняя оценка индивидуально-психологических качеств руководителей позволяет создать научно обоснованную систему выдвижения и распределения руководителей на предприятии, а также подготовить заключение о том, насколько руководитель соответствует должности, хватает ли ему сил, желания, воли, чему он должен научиться, а от чего он должен отвыкнуть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, сущность психологических основ управления моральным климатом коллектива заключается:

во-первых, в учете состояния индивидуальной и групповой психологии, в психологической обоснованности мер влияния на коллектив, в принятии решений, проведении их в жизнь, организации контроля;

во-вторых, в учете зависимости эффективности влияния на коллектив от решения ряда собственно психологических задач, таких, например, как психологический подбор в коллектив, создание условий психологической совместимости, психологические меры, способствующие адаптации в коллективе новых членов, обеспечению их благоприятного эмоционального самочувствия, сближение официальной и неофициальной структур коллектива в интересах укрепления и повышения действенности последней, развитие социальных потребностей, интересов, идеалов и других общественных мотивов деятельности, создание и укрепление установок в коллективном мнении, внедрение трудовых и бытовых традиций.

Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата – не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным требованиям деловитости, конкретности, человечности.

Изучение личных качеств руководителя составляет важную часть работы по сбору информационной и социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа индивидуально-психологических качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления.

Меняющая обстановка в экономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.

Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие РЕКОМЕНДАЦИИ.

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

1. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного морально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

а/ перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

б/ самооценка руководителя;

в/ внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

1. В целях дальнейшего развития и укрепления морально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».

2. Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения /кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств /водные процедуры, дыхательная гимнастика/.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., Экономика, 1991.

2. Барабанщиков А.В., Глоточкин А.Д., Феденко Н.Ф., Шеляп В.В. Проблемы психологии воинского коллектива. Военное издательство, М., 1973.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт ! Издательство Наука, 1984.

4. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 1991.

6. Годфруа Ж. Что такое психология, т.2, М., Мир, 1992.

7. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. Издательство Московского университета, 1987.

8. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.

9. Бобрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., Просвещение, 1987.

10. Дроздова Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.

11. Дубровина И.В. Мы живем среди людей. Кодекс порведения. Политиздат, 1989.

12. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.

13. Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. С-Петербург, Питер, 1994.

14. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск, Беларусь, 1990.

15. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., Профиздат, 1984.

16. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1978.

17. Краткий психологический словарь. Под общ. ред. А.В.Петров-ского, М.Г. Ярошевского.

18. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель… М., Дело, 1993.

19. Под ред. А.Л. Крупенина Все об этикете. Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.

20. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.

21. Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.

22. Милтс А.А. Гармония и дисгармония личности. М., Издательство политической литературы, 1990.

23. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975.

24. Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.

25. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение и перемещение персонала. М., 1992.

26. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.

27. Петровский А.В. Личность. Деятельность, коллектив. М., Политиздат, 1982.

28. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.

29. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. М., Политиздат, 1983.

30. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. М., Экономика, 1992.

31. Под ред. Хруцкого В.Е. Как добиться успеха. Политиздат, 1991.

32. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М., 1993.

33. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1987.

34. Шикун А.Ф. Основы гигиены и организации труда и быта студентов /слушателей/. Калинин, 1990.

Приложение №1

ТЕСТ-опросник Г.Ю. Айзенка

ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.

Характеристики

Список файлов ВКР