Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Приемом на работу называется комплекс мероприятий по юридически обоснованному получению определенного количества необходимых работников в нужное время для проведения отбора и удовлетворения нужд организации²¹.

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и /или антистимулирующее воздействие.

Чтобы облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, необходимо провести адаптационные процедуры. Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде²². В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы (Приложение 12).

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становиться организация социального партнерства. Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации²³.

Основным принципом развития отношений социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном направлении функционировании организации.

Организационно – нормативным воплощением отношений между работодателем и трудящимися и основным звеном системы социального партнерства является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций²⁴.

Его функцией является не только регулирование трудовых отношений, но и ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по таким вопросам, как:

• формы, системы, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в договоре;

• поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий охраны труда работников;

• экологическая безопасность и охрана здоровья персонала;

• порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормального функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Социальная работа как профессия требует основательной подготовки и постоянного совершенствования специалистов в этой области.

Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

-объективно – вне зависимости от кого – либо частного мнения или отдельных суждений;

• надежно – относительно свободного от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

• с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

• комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть свойством внутренней очевидности).

Рассмотрим аттестацию персонала. Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности²⁵.

Составляющее аттестации – Положение о порядке проведения аттестации - нормативно – регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам²⁶.

В качестве примера рассмотрим Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании (утверждено Приказом Министерства социальной защиты населения РФ от 07.12.1992г. №265).

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка к проведению аттестации организуется территориальными органами социальной защиты населения, администрацией учреждений, организаций, предприятий при участии соответствующих профсоюзных организаций и включает следующие мероприятия:

• разработку и утверждение нормативных документов в соответствии с компетенцией;

• разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации;

• разработку графика проведения аттестации;

• определение состава аттестационной комиссий;

• подготовку необходимых документов на аттестуемых.

Проведение аттестации:

• аттестуемый и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (Приложение 13)

Критерии о показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствиям тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцировано и применительно к отдельным конкретным категориям служащих: руководители, специалисты, технические исполнители (Приложение 14).

Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведения и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации (по отделам, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

И, наконец, с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением. Персонал не является чем - то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытие части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров²⁷. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические, производственные, социальные, личные, государственные.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год²⁸.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Краткая характеристика деятельности организации

Совет Алькеевского муниципального района - является постоянно действующим представительным коллегиальным органом местного самоуправления. Срок полномочий Совета района – 5 лет. Совет района подотчетен и подконтролен жителям Алькеевского муниципального района.

В компетенцию Совета района входит:

1. принятие устава района и внесение в него изменений и дополнений;

2. установление общеобязательных правил на территории района;

3. утверждение бюджета района и отчета о его исполнении;

4. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов, предоставление льгот по их уплате в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;

5. принятие планов и программ развития района, утверждение отчетов об их исполнении;

6. выдвижение инициативы об изменении границ, преобразовании района;

7. назначение местного референдума;

8. избрание главы района;

9. назначение руководителя исполнительного комитета района, представителя финансово – бюджетной палаты, председателя палаты имущественных и земельных отношений, принятие их отставки;

10. утверждение структуры исполнительного комитета района, установление предельной численности его работников;

11. установление порядка проведения конкурса на замещение должности руководителя исполнительного комитета района, назначение членов конкурсной комиссии;

12. утверждение положения о контрольно – счетной палате, положения о финансово – бюджетной палате и положение о палате имущественных и земельных отношений;

13. назначение членов избирательной комиссии района;

14. назначение голосования по вопросам изменения границ, преобразования района;

15. реализация права законодательной инициативы в Государственном Совете Республики Татарстан;

16. определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности района, в том числе порядка и условий его приватизации в соответствии с федеральными законами; определение перечня видов муниципального имущества, отчуждение которого осуществляется по согласованию или после учреждения Советом района;

17. определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и учреждений, а также порядка установлений тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений и их установление, если иное не предусмотрено федеральными законами;

18. определение порядка участия района в организациях межмуниципального сотрудничества;

19. определение порядка материально – технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления района;

20. контроль и исполнение органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления района полномочий по решению вопросов местного значения;

21. утверждение порядка привлечения районом заемных средств, установление порядка выпуска ценных муниципальных бумаг;

22. утверждение документов территориального планирования района, другой градостроительной документации в соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации;

23. определение порядка создания и использования местных резервов, финансовых и материальных ресурсов для ликвидации чрезвычайных ситуаций;

24. установление условий и порядка выделения необходимых средств из бюджета района для выравнивания уровня бюджета обеспеченности поселений;

25. принятие решений о создании некоммерческих организаций в форме автономных некоммерческих организаций и фондов;

26. учреждение собственных средств массовой информации;

27. толкование Устава района и решений Совета района;

28. принятие регламента Совета района и иных решений по вопросам организации своей деятельности;

29. утверждение положения об аппарате Совета района;

30. иные полномочия, отнесенные федеральными законами, законами Республики Татарстан к ведению представительных органов муниципальных районов, а также иные полномочия, отнесенные настоящим Уставом к компетенции Совета района.

Организация деятельности Совета района.

Организация деятельности Совета района осуществляет глава района. В соответствии с регламентом Совета района для предварительного рассмотрения и подготовки вопросов, отнесенных к компетенции Совета района, из числа депутатов, за исключением главы района и его заместителя, образуются постоянные комиссии по основным направлениям деятельности Совета района, а также могут образовываться временные комиссии. Организационное, правовое, информационное, материально-техническое и иное обеспечение деятельности Совета района осуществляет аппарат Совета.

Внутренние переменные организации

Организация представляет собой открытую социотехническую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимосвязанных, взаимозависимых внутренних переменных – факторов, тесно переплетающих с внешним миром. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Основные переменные внутренней среды организации – это цели, структура, задачи, технология, люди.

Рис 2.1. Социо – техническая система организации

Государственное учреждение должно удовлетворять потребности своих служащих, технических работников, посетителей, местное сообщество, в котором оно осуществляет свою деятельность, вышестоящие структуры и институты и себя самого.

Характеристики

Список файлов ВКР