104840 (590897), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и , следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.

Прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

Зпл = Rn Gn, (5)

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обрабатываемых изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда.

При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.

В качестве показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда, улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламации и т.п.), освоение новой техники и технологии, снижение материальных затрат и т.д. Как показывает опыт, премирование целеобразно осуществляется по двум – трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам).

При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три – шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда работников вспомогательных служб, которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование, рабочие места).

Учет выработки вспомогательных рабочих затруднен, поэтому размер заработной платы рабочего при косвенно-сдельной оплате труда находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Если цех, который обслуживает вспомогательный рабочий (например, наладчик оборудования), перевыполняет норму, то его заработок, исчисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы. То есть начисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.

Обязательным условием введения косвенно-сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщикам, от выработки которых зависит их оплата.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной сдельной расценки на объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Оплата труда вспомогательного рабочего может производиться следующими методами:

• Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

• Общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Аккордная оплата труда.

Аккордная оплата труда – системе, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ. А оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК.

Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там где труд не поддается нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Аккордно-премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности и недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

В качестве базового значения КТУ применяется 1(единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения к совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

• тарифная заработная плата каждого рабочего – умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов;

• тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех рабочих;

• условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, - суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного ему в данный месяце КТУ;

• приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;

• величина приработка, приходящегося на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

• приработок каждого рабочего – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего;

• заработок каждого рабочего – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

Аккордная система оплаты труда стимулирует, прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

3 АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО « УСТЬ-ЛАБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

3.1 Краткая характеристика предприятия

Организация ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат” находится в Краснодарском крае, г.Усть-Лабинске, ул.Заполотняная 1. Он был создан 2 апреля 1960 года. По организационно-правовой форме - это открытое акционерное общество. ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат” является организацией, целью деятельности которой является получение прибыли путем осуществления производственной деятельности.

Организация занимается переработкой скота и производством мясопродуктов. За последние 20 лет облик мясокомбината существенно изменился. Наивысший объем переработки скота достигнут в 1978 году. Было переработано 7762т живого скота. В 1979 году выработали 617т колбасных изделий, а уже в 1995 году в связи с расширением колбасного цеха довели плановую выработку колбасных изделий до 1000т в год. В настоящее время производится 43 вида колбасных изделий, существенно улучшились условия труда, проведена значительная реконструкция мясокомбината, обновлено некоторое оборудование.

Мясокомбинат выпускает продукцию только для внутреннего рынка.

Поставщиками сырья ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат” являются сельскохозяйственные производственные кооперативы, фермерские хозяйства и частные лица.

Использование производственной мощности мясокомбината в настоящий момент достигло 70%. Степень механизации основного производства составляет 65%, вспомогательного – 21,7%, удельный вес ручного труда – 37%.

ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат” работает в одну смену. Структура организации – цеховая. 70% продукции выпускается в упакованном виде. 30% основного и дополнительного сырья поступает бестарным способом.

Возрастной состав работающих на мясокомбинате от 18-24 лет – 17%, 25-35 лет – 35%, 35-50 лет – 40%, 50 лет и старше – 8%.

Мясокомбинат поставляет продукцию во все районы Усть-Лабинска и Краснодарского края. В г.Усть-Лабинске он является единственной мясоперерабатывающей организацией, но у нее существуют конкуренты, находящиеся в других районах.

Структура управления мясокомбината представленав приложении 1, схема организационного устройства в приложении 2.

3.2 Характеристика систем оплаты труда

В ОАО “Усть-Лабинский мясокомбинат” применяют повременную форму заработной платы, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами, трудовыми договорами.

К дополнительной оплате относятся выплаты за неотработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

На мясокомбинате существует «Положение о порядке и условиях установления выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера». Это положение введено в целях установления единого подхода в порядке назначения и выплаты стимулирующих доплат и надбавок, повышения ответственности руководителя в части использования фонда оплаты труда.

Согласно этому положению, использование стимулирующей роли доплат и надбавок должно в конечном итоге преследовать одну цель – повышение эффективности производства и как составляющих конечной цели – достижение высокого качества труда, всесторонней экономии всех видов ресурсов, безупречной дисциплины труда, высокого профессионализма и ответственности за конечные результаты труда.

Характеристики

Список файлов ВКР