Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

2) нормы выработки,

3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (1)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_{пл -} А_{баз (}2)

где А_пл и А_баз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А_пл К_в, (3)

где К_в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р К_н, (4)

где Чр - среднесписочная численность работающих;

К_н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2.2 Современное состояние стратегического управления

Объектом исследования выступает ООО "Провансаль". Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью.

Предприятие занимается производством продуктов питания. В ассортимент предприятия включены следующие позиции: майонезы, кетчупы, горчица, спреды, крем-пасты "Сластёна", ароматные масла "Золото удовольствия", рыжиковое масло

В 1999г. холдинговая компания "Провансаль" приобрела здания бывшего мясоперерабатывающего завода в Томск общей площадью 11000 кв. метров и начала производство майонезов. Официально ООО "Провансаль" зарегистрировано 19 ноября 1999 г. В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн майонеза и 7 тысяч тонн кетчупа в год. Сейчас в ассортименте компании насчитывается более 100 наименований продукции.

Работать компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив насчитывает 377 специалистов и рабочих.

Таким образом, видом деятельности предприятия ООО "Провансаль" является производство различных видов майонезов, кетчупов, растительных масел. Сферой деятельности является пищевая промышленность г. Томска

Полное фирменное наименования предприятия: общество с ограниченной ответственностью "Провансаль". Сокращенное фирменное наименования предприятия ООО "Провансаль".

На ООО "Провансаль" предприятием является линейной, так как составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. (Приложение 1)

Анализируя проведенный SWOT-анализ (Приложение 2)"Провансаль", можно сделать вывод о том, что основными слабыми позициями ООО являются не достаточно развитая по сравнению с другими предприятиями система обучения персонала, а в частности обучение персонала по продажам банковских услуг.

Карты стратегических групп будем строить по данным таблицы 4.

Таблица 4.

Сравнительные характеристики фирм

Характеристика	Предприятия
	"Кальве" (5)	"Балтимор" (4)	ООО "Провансаль" (3)	ЗАО "Интер" (2)	ЗАО "Персона" (1)
Стоимость продукции и услуг, баллы	10	7	6	8	2,5
Престиж торговой марки, баллы (по оценкам экспертов)	10	7	5	8	1
Удобство расположения (по оценкам экспертов)	3	11	7	3	9

В таблице 2 приведены фирмы, которые могут конкурировать между собой по каким-либо характеристикам.

Карты стратегических групп представлены на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1 - Карта стратегических групп 1

Рисунок 2 - Карта стратегических групп 2

Из построенных карт видно, что:

ООО "Провансаль" занимает среднюю позицию по престижу торговой марки и по цене предлагаемой продукции.

Долгосрочной стратегической целью ООО "Провансаль" является увеличение доли рынка до 25 %.

Компания ООО "Провансаль" заботится, прежде всего, о том, чтобы затраты на производство были минимальными и при этом существовала

возможность получения максимальной прибыли.

Охарактеризуем персонал предприятия ООО "Провансаль" как объект управления.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл.2.2)

Таблица 2.2

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

Категория	до 25 лет	от 25 до 30 лет	от 30 до 45 лет	от 45 до 60 лет	от 60 до 65 лет	Старше 65 лет	Итого, чел
Руководители	-	-	10	5	-	-	15
Специалисты	-	3	26	1	-	-	30
Служащие	20	-	-	-	-	-	20
Рабочие	62	67	130	53			312
Итого, чел.	82	70	166	59	-	-	377

Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.

Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:

(1)

где

I - средний возраст сотрудников;

i - возраст одного сотрудника;

n - количество сотрудников.

Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что

средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46) /15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит: аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34,2 лет

средний возраст служащих составит: 22,5 года

средний возраст рабочих составит: 31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7) /4 = 32,7 лет.

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО "Провансаль", то можно выделить следующие группы сотрудников.

1. те, кто имеют высшее образование;

2. те, кто имеют незаконченное высшее образование;

3. те, кто имеют среднее - специальное образование;

4. те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 2.3.

Таблица 2.3

Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

Категория	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Итого
Руководители	13	2		-	15
Специалисты	22	7	1	-	30
Служащие	-	18	-	2	20
Рабочие	-	-	289	23	312
Итого, чел.	32	30	290	25	377

При анализе таблицы 2.3 выявлено, что 77% (277/377*100% =77%) работников предприятия ООО "Провансаль" имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Теперь рассмотрим текучесть кадров.

Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.09г.

Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Т_{ср. сп.)} - интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Т_сп) - моментальный показатель.

Списочная численность Т_сп (штаты предприятия) - число работников, числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого

работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующими показателями.

1. Оборот по выбытию ( Т_тек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:

• по собственному желанию;

• за нарушение трудовой дисциплины;

• по другим причинам, предусмотренным законом;

1. Коэффициент текучести (К_тек).

Ктек= ( Ттек / Тср сп) * 100%, (2)

Характеристики

Список файлов ВКР