104500 (590874), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

З погляду мотиваційної дії на працівників підприємства і основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера в колективі, стабільність роботи та інші.

Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступені значення мотиваційних чинників, сприяючих підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення і аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяє виявити такі чинники (див. додаток 6).

Анкетування проводилося у формі анонімного опиту, в процесі якого був опитаний весь персонал.

Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.

Анкета передбачала можливість отримання відповідей по ступеню важливості для працівників на такі основні питання, як:

можливість отримання більшої матеріальної винагороди;

– пошана і визнання з боку керівників;

– бажання проявити творчість в роботі;

– хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі;

– можливість набути професійного досвіду;

– можливість бути відмінним виконавцем, добре виконувати

– поставлені кем–то завдання;

– можливість бути максимально самостійним в своїй роботі;

– прагнення до просування по службі.

Результати анкетування розподілилися згідно даним, приведеним в таблиці 12.

За наслідками анкетування виявлено, що 72,8% працівників на перше місце поставили задоволеність заробітною платою і методами стимулювання праці. 9,1% перевагу віддали стилю, методам управління і відношенню з керівництвом, тобто пошана і визнання з боку керівників і можливості набути професійного досвіду.

Прагнення до просування по службі і хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі як першорядний мотиваційний чинник відзначили 4,5% відповідно.

Крім приведених питань були отримані відповіді і на інші питання. Так, з питання наявності можливості професійного зростання 54,5% з числа опитаних відзначили, що така можливість є, проте перехід на іншу роботу навіть при тій же заробітній платі відкинули всі.

При відповіді на питання, що є стимулом в роботі, працівники ТОВ «Майстер плюс» відповіли, що це можливість набуття професійного досвіду, просування по службі, можливість бути відмінним виконавцем, отримання матеріальної винагороди за працю.

З питання, яким формам стимулювання на підприємстві приділяється більша увага, більшість працівників відзначили, що такими формами є можливість набути професійного досвіду, просування по службі, зростання матеріальної винагороди, мінімальна самостійність. Отже, керівництвом підприємства першорядне значення надається формуванню висококваліфікованих фахівців і стабільній матеріальній винагороді за результативність праці.

Вирішення виникаючих проблем на досліджуваному підприємстві здійснюється, на думку 72,8% опитаних, керівниками і повідомляється працівникам. Всі управлінські працівники досліджуваного підприємства не цілком упевнені в стабільності своєї роботи, відчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всіх видах діяльності. Вони відзначили, що в колективі наявна атмосфера дружелюбності, співпраці, взаємної підтримки, згоди і продуктивності.

Таким чином, аналіз особистої мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.

2.3 Проблеми системи мотивації ТОВ «Майстер плюс», виявлені на основі аналізу

Компанія повинна використовувати різні інструменти мотивації співробітників, щоб вони: 1) працювали в компанії, 2) працювали добре, 3) працювали саме так, як необхідно компанії.

У управлінні персоналом ТОВ «Майстер плюс» істотне місце займає оплата праці працівників. Заробітна плата є одним з найважливіших і, може бути навіть вирішальних елементів формування хорошого клімату на підприємстві.

Заробітну плату варто розглядати як грошову виплату, вироблювану наймачем працівникові за відпрацьований час, проведену продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.

Існує чотири функції заробітної плати, які реалізує організацій:

– відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

– стимулююча, направлена на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

– соціальна, сприяюча реалізації принципу соціальної справедливості;

– учетно–производственная, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Проте, проведений аналіз показав що у співробітників ТОВ «Майстер плюс» середній показник матеріальної мотивації.

Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою зниження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати.

Також, в ході аналізу було виявлено, що в ТОВ «Майстер плюс» існує соціальна напруженість в колективі, що може привести до конфліктів.

Можна назвати декілька точок зору на суть соціальної напруженості.

1) Соціальна напруженість в реальному житті виступає як усвідомлення більшістю членів трудового колективу очевидних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід з ситуації через ту або іншу форму конфлікту.

2) Соціальна напруженість є суперечністю між об'єктивним характером соціальних відносин і суб'єктивним характером поведінки суб'єктів цих відносин. На рівні організації прояв напруженості супроводжуватиметься відхиленням від нормальної співпраці, яка є специфічною якісною характеристикою соціальних відносин в процесі трудовою діяльністю.

Також в організації практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.

Кажучи про використання социально–психологических методів стимулювання персоналу необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відвертість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічну ситуацію, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічані дії, успішність їх реалізації.

Розглянуті вище заходи по розвитку системи мотивації і стимулювання персоналу в ТОВ «Майстер плюс» неминуче вимагають удосконалення застосування соціально–психологичних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.

Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.

Таким чином, можна відзначити основні напрями вдосконалення мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

1) Вдосконалення оплати праці і системи матеріального стимулювання персоналу.

2) Вдосконалення социально–психологических методів в управлінні.

Розділ III. Напрями удосконалення системи мотивації на підприємстві

3.1 Впровадження і розвиток сучасних форм оплати праці

Поза сумнівом, одним з основних чинників мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, виступаюча у формі заробітної плати.

Необхідно удосконалювати оплату праці.

Аналіз показав, що можливі три основні форми:

на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати;

на основі підвищення стимулюючої дії надтарифных виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок);

на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства.

Робота по вдосконаленню оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень праці заходами по підвищенню рівня організації праці.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати праці в силу причин переглянути неможливо або їх можна підвищити трохи. При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці вимог до інтенсивності праці і вищого завантаження працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифної оплати, оскільки основною формою винагороди збільшених результатів роботи є надтарифные виплати.

Для робочих переважно здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати її частки в заробітку.

Третій варіант вдосконалення оплати праці.

Заробітна плата направлена на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінюваністю, і достатньо вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати може застосовуватися достатньо рідко, проте він може доповнити перші два.

Якщо інтенсивність праці на даному робочому місці відрізняється від нормативної, то слід проводити заходи щодо зниження або підвищення інтенсивності праці, зокрема, зміні норм праці.

Всі помилково встановлені норми праці, виявлені в ході роботи по вдосконаленню нормування праці, повинні переглядатися в установленому порядку.

Вплив системи матеріального стимулювання, що діє в організації, на мотивацію і робочу поведінку персоналу в значній мірі опосередковано тим, наскільки справедливою вона сприймається працівниками, наскільки безпосередньо, на їх думку, оплата праці связанна з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обійденими і не почали б працювати гірше.

Система матеріального стимулювання ТОВ «Майстер плюс», окрім зарплати і премій (бонусів), може включати пенсійні накопичення, участь в прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безпроцентні позики на покупку будинку або машини, оплату живлення або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника і тому подібне.

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для Тов «Майстер плюс» і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень (включаючи пільги, що існують в організації) як справедливу, пропонується зробити наступні заходи:

– виявлення через соціологічні опити чинників, що знижують задоволеність працівників системою стимулювання праці, що діє в організації, і практикою надання тих або інших пільг, і ухвалення, у разі потреби, відповідних коректувальних мерів;

– краще інформування працівників про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок і тому подібне), кому і за що вони даються;

– виявлення в ході особистих контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті працівників, присудженні премій і розподілі інших заохочень для подальшого відновлення справедливості;

– постійне відстежування ситуації на ринку праці і рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники, і внесення своєчасних змін в систему оплати їх праці.

Щоб преміальні співробітника вважалися автоматично, необхідний зв'язок між документами, наприклад, по продажах і нарахуванням заробітної плати. Отже, необхідна єдина інформаційна система на підприємстві (наприклад, «1С:Управление виробничим підприємством 8») або взаємозв'язок декількох систем. Як універсальна програма для реалізації мотиваційних схем можна використовувати продукт «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8». Застосовуватися ця програма може різними способами:

1) у «1С:Зарплата і Управлінні Персоналом 8» вивантажуються вже розраховані дані (по виручці і тому подібне) з іншої програми і нараховується заробітна плата співробітникам. Цей варіант не розкриває повністю всі можливості програми і допустимий, коли на підприємстві давно використовується інша інформаційна система (можливо, програмний продукт фірми «1С», дописаний або написаний з нуля);

2) у «1С:Зарплата і Управлінні Персоналом 8» вивантажуються або вносяться уручну показники, по яких виконуються розрахунки.

Характеристики

Список файлов ВКР