104500 (590874), страница 7
Текст из файла (страница 7)
•підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання проводиться за рахунок підприємства;
•надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю для працюючих жінок-матерей.
За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежного виконання працівником по його провині покладених на нього трудових обов'язків, директор ТОВ «Майстер плюс» застосовує наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.
Система роботи торгових представників має на увазі під собою спілкування, консультації досвідченішими співробітниками менш досвідчених.
Якщо судити із спостережень за роботою організації, то спеціальне спілкування серед співробітників ніхто не організовує, спілкування відбувається спонтанно в ході роботи.
Слід зазначити, що на підприємстві приділяється увага задоволенню потреб в професійному зростанні (за умови успішної роботи, співробітник може піднятися по службових сходах усередині компанії).
При наймі співробітників в ТОВ «Майстер плюс» застосовують наступні методи: вивчення документації, анкетування, психологічні тести, співбесіда, аналіз біографічних даних.
При просуванні персоналу: тестування, вивчення документації, атестація.
Всі співробітники ТОВ «Майстер плюс» при прийомі на роботу укладають трудовий договір.
Трудовий договір як угода про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення.
За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати будь-які завдання працедавця в рамках обумовленої спеціальності (кваліфікації, посади), тобто здійснювати повністю певні операції, функції і так далі.
Трудовий договір — це угода між працедавцем і працівником, відповідно до якого працедавець зобов'язується надати працівникові роботу по обумовленій трудовій функції, забезпечити умови праці, передбачені Кодексом, законами і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати, що діють в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
При оформленні прийому на роботу працівника за трудовим договором застосовується наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу.
На підставі наказу про прийом на роботу в трудову книжку працівника вноситься відповідний запис. Якщо працівник поступає на роботу вперше, індивідуальний підприємець як працедавець повинен завести йому трудову книжку протягом п'яти днів з початку роботи .
Припинення трудового договору оформляється наказом по Організації. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт Трудового кодексу або іншого закону.
При роботі з тими, що звільняються слід враховувати основні причини звільнення, які підрозділяються на три категорії:
– добровільні (можна уникнути);
– за ініціативою працедавця;
– добровільні (але неминучі).
Мотивація – явище надзвичайне складне для досліджень, оскільки вона виявляється в діях і вчинках людей, що не завжди відображають дійсні спонукальні причини поведінки.
Справа ускладнюється тим, що мотивацію працівника неможливо зміряти. Мотиви людини виявляються в його поведінці, тому при дослідженні мотивації удаються до методів, що дозволяють оцінити наслідки тих або інших дій, виражені в результатах трудової діяльності (аналіз організаційних проблем, аналіз документів), з'ясувати характер відношення працівника до тих або інших процесів, що відбуваються в організації (спостереження, соціологічний опит), а також визначити силу і спрямованість його поведінки, дії, що є слідством, як внутрішніх, так і зовнішніх мотиваторов.
Існує декілька підходів до вимірювання і оцінки мотивації:
– за наслідками діяльності працівників;
– по їх поведінці;
– шляхом виявлення непрямих показників, що характеризують стан мотивації персоналу.
Оцінка по результатах. Результат діяльності працівника є похідне від двох складових:
– особова: здібності, професійна підготовленість, відношення до праці взагалі, відношення до організації;
– організаційна: ясність і досяжність мети діяльності підприємства і працівника, забезпечення трудового процесу (матеріали, інструменти, технологія, устаткування), організація роботи (керівництво, режими роботи, вимоги до результату).
Оцінка мотивації по результатах припускає виділення зв'язку між цими складовими і визначення ступеня впливу кожній з них на діяльність працівника. Така оцінка проводиться шляхом порівняння планових і фактичних результатів роботи. Якщо досягнуті результати виявляються нижче запланованих, необхідно враховувати чинники, що ускладнили виконання роботи (наприклад, співробітник не був вчасно навчений). Методами отримання інформації, використовуваної для оцінки мотивації по результатах, виступають аналіз організаційних проблем, а також аналіз документів, що дають зведення про причини відхилень.
Оцінка поведінки. Характер і силу мотивації можна визначити за допомогою спостереження за поведінкою людини. Зокрема, мотивація виявляється через зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, відповідальність і цільову спрямованість дій працівника.
Основним методом отримання інформації про діяльність співробітника є спостереження, в деяких випадках можуть бути застосовані методи психодіагностичного дослідження, а також соціологічні опити. Характеристика поведінки може бути отримана шляхом опиту керівника або безпосереднього оточення співробітника («360°») по певних критеріях, що описують ті або інші його дії.
Бажання працювати Співробітники проявляють апатію і байдужість до своєї роботи Співробітники проявляють енергійність, ентузіазм і прагнення до успіху
Результати праці Не перевищують мінімально допустимих результатів Постійно досягаються заплановані або такі, що перевищують їх результати
Трудова дисципліна Регулярне затягування термінів виконання роботи, прогули, запізнення, ранній відхід з роботи, часті лікарняні Робота виконується якісно і в строк, порушення трудового розпорядку сприймається негативно, рідкісна відсутність по хворобі
ВідповідальністьПрацівники уникають відповідальності Кожен співробітник готовий брати на себе відповідальність
Відношення до змін Працівники чинять опір змінам Працівники проявляють ініціативу і готові до необхідних змін
У таблиці 5 приведені характеристики ефективної і неефективної поведінки співробітників, що оцінюється по критеріях, що характеризують відношення до праці.
Оцінка за непрямими показниками. Сила мотивації може бути виявлена через непрямі показники. Так, одній з складових мотивації є задоволеність працею, що виявляється в тому, що співробітники прагнуть продовжувати роботу в даній організації. Тому основним непрямим показником мотивації є рівень текучості персоналу, інтерпретація якого завжди є однозначною: чим вище рівень текучості, тим нижче задоволеність співробітників, і навпаки, чим нижче текучість, тим вище задоволеність.
Для проведення дослідження мотивації була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працівникам підприємства, містить 19 питань. Питання можна розділити на 6 загальних категорій (див. Додаток 4).
В ході дослідження було опитано 18 людей.
Результати анкетування зведені в таблицях (у відсотках від загального числа) по категоріях.
Як свідчать дані (таблиця 6), ті, що 81,8% працюють задоволені своєю роботою і вибраною професією.
Разом з тим 18,2% або не задоволені своєю роботою взагалі, або на аналізованому підприємстві. Щоб розібратися, що знижує мотивуючі чинники тих, що працюють, розглянемо в нижченаведених таблицях інші категорії, по яких проводився опит.
Як свідчать дані опиту, всі працівники упевнені, що підготовка відповідають рівню їх роботи, але разом з тим 13,6 % працівників рахують, що знання їм не досить і 63,6% хотіли б підвищити свою кваліфікацію (таблиця 7).
В середньому по організації позитивно можливість підвищення кваліфікації оцінюють 80,3% опитаних.
Результати опиту показують, що в колективі існує деяка соціальна напруженість (таблиця 8). Керівництво підприємства повинне більше уваги приділяти цьому питанню, оскільки дана ситуація значно знижує працездатність трудящих.
Як видно з таблиці 8 тільки близько половини співробітників – 54,5% – оцінюють клімат, що склався, в колективі як сприятливий, при цьому 72,7% відзначають існування конфліктів.
Як свідчать дані таблиці 9, у співробітників практично відсутня можливість просування по службі.
Більшість співробітників задоволена умовами організації праці на підприємстві. Аналіз матеріальної мотивації показав, що 33,3% опитаних працівників матеріально задоволено (табл. 10).
Як видно з таблиці 10, співробітники не знають, з розрахунку чого вони отримують заробітну плату. Крім того, високого відсотка працівників не мають задоволеності від матеріальної стимуляції праці.
Підводячи загальні підсумки аналізу можна виділити наступне:
– як свідчать дані проведеного опиту, у співробітників підприємства існує досить висока задоволеність результатами праці. Також як позитивний момент, працівники мають можливість і бажання підвищувати свою кваліфікацію в міру необхідності;
– разом з тим у працівників підприємства середній показник матеріальної мотивації;
– на підприємстві відсутні завдання, що мотивуються, коли менше уваги співробітники обертають на комфорт і відсутнє мотивуюче навколишнє оточення, коли співробітники можуть уникати можливостей, які позбавлять їх зони комфорту. Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою пониження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати;
– існує соціальна напруженість в колективі і практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.
Підводячи попередні підсумки можна сказати, що керівництву підприємства необхідно переглянути соціальну обстановку в колективі і поліпшити умови праці працівників.
Для поліпшення соціальної мотивації керівництву підприємства необхідно більше уваги приділяти відпочинку працівників, більш грамотно підходити до складання розкладу роботи для уникнення конфліктів в колективі, які негативно позначаються на результатах праці.
Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці працівників ТОВ «Майстер плюс» можна судити за наслідками тесту. Тестування було проведене для торгових працівників з використанням тесту і бланка для відповіді тестованих (див. додаток 5).
Даний тест передбачає 12–ти бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; интегративность і референтность. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників в балах приведені в таблиці 11.
Як видимий, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена в 9,3 балу, також високим балом оцінена референтность
Спрямованість, організованість, интегративность і референтность діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мету, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.
Відносно нижчим балом оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і вирішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні узгоджених рішень, вирішенні загальних завдань, співпраці.
Таким чином, сумарний результат оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами діяльності, як:
– слабке стимулювання і мотивація праці;
– створення сприятливих відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;
– надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати свої знання і навики;
– визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;
– надання можливості для професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.
Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути направлений на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором «задоволеність персоналу своєю роботою».
Проте ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної і мотиваційної діяльності. Різний ступінь особистої задоволеності працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільне і надійно, якщо воно отримує необхідний прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
