103753 (590776), страница 2
Текст из файла (страница 2)
В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [35]:
-
трудовых ресурсов;
-
сбыта;
-
производства;
-
организационного развития;
-
технического развития;
-
финансов;
-
капитальных вложений и т.д.
Рисунок 1.3 – Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных планов организации приведена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 – Схема увязки основных планов организации
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [17].
Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:
-
оценка имеющихся трудовых ресурсов;
-
планирование будущих потребностей в кадрах;
-
оценка будущих потребностей в кадрах;
-
разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
Цель данного планирования – правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу. Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки. При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов:
-
для разработки требований к персоналу:
-
для поиска кандидатов со стороны;
-
для поиска кандидатов внутри организации.
Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:
-
потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
-
потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
-
потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д. [39].
При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров (F):
Коэффициент невыходов на работу (К):
(2)
Выделяют текущую потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.
В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест, при составлении которого целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:
-
какие знания необходимы работнику;
-
какие способности необходимы на этом рабочем месте;
-
какой стиль поведения потребуется от работника.
В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока [42].
Прогноз оттока персонала основывается на учете следующих причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности и родам и т.д.
Для разработки оттока персонала используются разные коэффициенты и, в частности, коэффициент текучести кадров.
В практике планирования потребности в персонале используются различные методы, такие как экономико-математические, экспертные, сравнения и прямые расчеты. Использование того или иного метода зависит от масштабов организации, поставленных задач и наличия достаточной информации.
Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.
Общая формула выглядит следующим образом:
Tn = α + b * χ (3)
где:Tn – трудоемкость работ;
α – постоянная величина;
b – коэффициент регрессии;
χ – влияющий фактор.
Математический аппарат регрессионного анализа подробно рассматривается в учебной и научной литературе по статистике, и поэтому в данной работе не приводится.
Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное которых на численность персонала установлено.
Теснота связи между параметрами выражается коэффициентами корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции [20].
Для расчета коэффициента корреляции используется следующая зависимость:
(4)
где: mi, pi – значения соответствующих параметров (между которыми устанавливается теснота связи) по i-му измерению;
mср, pср – средние арифметические значения соответствующих параметров;
n – количество измерений параметров m и p (например, количество календарных периодов времени, в течение которых производится учет значений параметров).
Математический аппарат корреляционного анализа (как и регрессивного) подробно проработан в учебной и научной литературе по статистике,
Метод экспертных оценок, производимый с использованием опыта специалистов и руководителей, подразделяется на:
-
простую оценку;
-
расширенную оценку, включающую как однородную, так и многократную экспертную оценку.
При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат; его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.
Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.
В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовываются всеми ее членами. Недостаток метода: при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов [35].
С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее в том, что первичная экспертная оценка в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.
Потребности в кадрах формируются по трем основным направлениям:
-
потребность в кадрах на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
-
покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
-
покрытие внепланового выбытия персонала.
К плановому выбытию персонала относится:
-
сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг;
-
направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);
-
сложность и комплексность задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, организация обучения и т.п.);
-
техническое обеспечение управленческого труда и др.
В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребностей в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций [24].
Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодической функции управления персоналом, затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.
Наиболее распространенным и доступным методом расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.
В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
-
нормативным;
-
с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;
-
расчетно-аналитическим;
-
методом аналогий;
-
экспертным.
1.4 Анализ работы
Анализ работы является следующим этапом удовлетворения потребности в персонале после планирования персонала. Анализ работы проводится в несколько этапов и результатом проведения данных работ являются сформированные требования и критерии к сотрудникам и кандидатам на вакантные позиции [31].
Для организации эффективной работы по управлению человеческими ресурсами необходимо предметно определить задачи и условия труда для каждого конкретного рабочего места в организации. При этом следует учитывать, что однажды определенные условия работы должны систематически пересматриваться по целому ряду причин:
-
изменение организационной структуры подразделения,
-
увеличение объемов работ,
-
разработка новых проектов,
-
увольнение или перевод предыдущего сотрудника и т.п.
Важно отметить, что далеко не всегда реально требуется открытие вакансии или нового рабочего места. Перегрузку в пределах 20-30% можно считать нормальным условием труда при высокой интенсивности работы.
Если же переработки становятся больше чем 30% рабочего времени, необходимо пересмотреть либо организацию труда, либо квалификацию персонала. Организация труда может быть изменена двумя способами – введением дополнительного рабочего места, либо изменением технологии работы структурного подразделения в целом или отдельной его части.
Вне зависимости от причин необходимо четко определить положение каждого рабочего места в структуре подразделения, уровень и объемы выполнения работы, специальные виды деятельности, требуемую квалификацию, взаимодействие с коллегами по работе. Этот процесс следует начинать с анализа работы (рис. 1.5).
В результате сбора и обработки такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам [13].
Информация, полученная в результате анализа работы, крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Она фактически является отправной точкой для организации каждого аспекта управления персоналом организации.
Однако в современной российской практике лишь немногие организации в полной мере используют для управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы [43].
Существует несколько подходов к организации процесса анализа работы. Вместе с тем, можно выделить пять общих этапов (рис. 1.6) [18]:
-
Определение работы и анализ существующей документации. Следует отметить целесообразность анализа не только информации, имеющейся на своем предприятии, но и дополнительной документации, которая может быть получена у партнеров, в информационных базах и т.п. Практически крайне редко появляется необходимость проведения анализа совершенно уникальной работы. Как правило, существуют аналогичные работы — если не на своем предприятии, то в других организациях отрасли.
-
Объяснение процесса анализа работы линейным менеджерам и другим работникам. Обычно к анализу работы привлекаются непосредственные и другие руководители, исполнители работы, которые для эффективного проведения анализа должны четко представлять все этапы процесса, знать предлагаемые процедуры. Обычно ответственность за данный этап лежит на специалистах подразделения по персоналу.
-
Проведение анализа работ. Конкретные подходы к данной работе описаны ниже.
-
Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Собственно, именно этот этап является конечной целью и продуктом анализа работы. Именно хорошо подготовленные описания функциональных обязанностей и требования к работникам позволяют эффективно организовать работу по управлению человеческими ресурсами организации.
-
Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Любая организация работает в постоянно изменяющихся условиях, что, собственно, и определяет необходимость систематически приводить вышеназванные документы в соответствие с новыми требованиями.
Фактически квалификационные требования являются определяющими при подборе кандидата на должность. Важно отметить, что требования к кандидатам на занятие той или иной позиции несколько шире тех, что отражены в должностных квалификационных характеристиках. При этом следует учитывать, что четкое обоснование и подробное описание требований к кандидату обеспечивает [19]:
-
повышение вероятности того, что подбирается действительно необходимый кандидат;
-
четкое информирование возможных кандидатов о предполагаемой работе и предъявляемых требованиях, благодаря чему сокращаются потери времени на отбор «подходящих» кандидатов;
-
экономию времени при личном собеседовании, поскольку предварительное ознакомление кандидата с описанием должности и требованиями к нему снимает целый ряд возможных вопросов;
-
возможность использования квалификационных характеристик для организации и структурирования собеседований с различными кандидатами и выработки сравнительных критериев оценки их способностей и пожеланий.
Отбирая важнейшие показатели для набора требований к кандидату, работодатель должен различать между качествами, которые необходимы сразу при занятии позиции, и теми, которые можно приобрести достаточно быстро в процессе работы после назначения на должность.
Следует различать подробно составленные квалификационные требования и «минимальные требования» к претендентам на должность.
«Минимальными требованиями» задаются формальные ограничения, определяющие возможность участия в конкурсе на замещение вакантной должности [39]. Так, например, для должности начальника отдела кадров могут быть установлены следующие требования: обязательное высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю не менее пяти лет.