103179 (590716), страница 6
Текст из файла (страница 6)
- коэффициент оборота по приему (Кпр):
количество принятого персонала на работу
Кпр =
среднесписочная численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (К в):
количество убывших работников
Кв =
среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
количество работников, уволившихся по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины
Кт.к.=
среднесписочная численность персонала
-
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
количество работников, проработавших весь год
Кт.к.= .
среднесписочная численность персонала
Таблица 1
Расчет показателей текучести кадров
Показатель | Значение показателя в году | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| А | 1 | 2 | 3 |
| Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины по собственному желанию Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел. | 39 46 - - 46 0,131 0,155 0,155 0,713 296 | 2 16 - - 16 0,007 0,057 0,057 0,936 282 | 48 61 - 14 47 0,178 0,227 0,227 0,595 269 |
Производительность труда определяют как отношение стоимости валовой продукции к отработанному количеству человеко-часов.
ПТ до = 527520 / 45080 = 11,7 тыс.руб.
ПТ после = 633024 / 41867 = 15,2 тыс.руб.
После внедрения мероприятия производительность труда увеличилась на 3,5 тыс. руб.
Общий рост производительности труда исчисляется по формуле:
ΔПТобщ= (Q * t до * 100)/Q * t после
где Q- валовая продукция в натуральном выражении в результате внедрения мероприятия, ц;
t до, после- затраты труда на 1 ц продукции до и после внедрения мероприятия:
ΔПТобщ = (22608 ц * 2,39 * 100) / (22608 ц * 1,85) = 129,19%
Это свидетельствует о том, что в результате внедрения мероприятия общий рост производительности труда увеличился на 20%.
Таким образом, прогнозируется снижение показателя текучести кадров до 5-8% (благодаря наделению сотрудника реальными правами и полномочиями) и увеличение выручки от реализации на 20% (благодаря вновь разработанной системе материального и морального стимулирования и рациональному использованию рабочего времени). Также, благодаря более эффективному использованию рабочего времени, ожидается увеличить количество закрываемых договоров на 10% и количество привлекаемых клиентов на 10%.
На этапе внедрения должностных инструкций необходимо учитывать, что сотрудники, как правило, болезненно реагируют на разработку любого регламента их деятельности вообще и попытку формализовать их деятельность в частности. Поэтому процесс внедрения должностных инструкций в практику работы компании может быть трудным.
Качественное использование должностных инструкций персонала будет способствовать лучшему пониманию руководителем ситуации в компании, своевременному вскрытию им недостатков в деятельности организации, предоставит возможность вносить адекватные и точечные изменения, не ломая систему работы в целом. Кроме того, проведенная работа даст возможность использовать собранную информацию при аттестации персонала, а также определять направления роста сотрудников, более точно оценивать потребность организации в персонале. Таким образом, правильная и корректная разработка и внедрение должностных инструкций персонала позволит руководству компании повысить эффективность управления персоналом и совершенствовать качество управленческих решений.
Рис.7. Экономический и социальный эффект от внедрения должностных инструкций.
При разработке регламента необходимо определить отдельные этапы процесса внедрения, порядок взаимодействия участников и прохождение информации в процессе выполнения работ.
Регламент – это способ формализации управленческих процедур. Под этапом понимается часть процесса внедрения, охватывающая взаимосвязанные работы по его выполнению и заканчивающаяся созданием комплексной или единичной документации или информационного продукта.
Подробное описание этапов приведено в табл. 2.
Таблица 2
Содержание этапов внедрения базовых регламентов управления персоналом в ОАО «Сильвинит»
| Содержание описания работ | Конечный документ | |
| Этап 1 Постановка задачи и распределение нагрузок и работ по времени и между экспертами. | ||
| 1.1. Распределение работ | 1.1. План работ | |
| 1.2. Ознакомление с проектом сотрудников | 1.2. Личные планы сотрудников, задействованных в проекте | |
| Этап 2 Определение и конкретизация бизнес-процессов | ||
| 2.1. Прописание бизнес-процессов | 2.1. Схема бизнес-процесса | |
| 2.2. Корректировка | 2.2. Схема бизнес-процесса | |
| Этап 3 Системный анализ деятельности сотрудника | ||
| 3.1. Определение цели деятельности каждого сотрудника | 3.1. Часть раздела должностной инст-рукции (ДИ) “Общие положения” | |
| 3.2. Выделение функций каждого конкретного сотрудника | 3.2. Часть раздела ДИ “Основные функции и задачи” | |
| 3.3. Формулировка шагов (задач), связанных с достижением цели в рамках функций каждого сотрудника | 3.3. Часть раздела ДИ “Основные функции и задачи” | |
| 3.4. Разбиение шагов (задач) на после-довательные взаимосвязанные операции | 3.4. Раздел ДИ “Основные обязанности” | |
| Содержание описания работ | Конечный документ | |
| 3.5. Определение места сотрудника в иерархии организации | 3.5. Часть раздела ДИ “Общие положения” | |
| 3.6. Построение информационных потоков в ходе бизнес-процесса | 3.6.1. Раздел ДИ “Связи по должности” 3.6.2. Раздел ДИ “Отчетность” | |
| Этап 4 Разработка пунктов по согласованию с непосредственным руководителем работника | ||
| 4.1. Определение прав работника | 4.1. Раздел ДИ “Права” | |
| 4.2. Определение меры ответственности сот-рудника | 4.2. Часть раздела ДИ “Критерии эффек-тивности деятельности и ответственности” | |
| 4.3. Определение критериев эффективной деятельности сотрудника | 4.3. Часть раздела ДИ “Критерии эффек-тивности деятельности и ответственности” | |
| 4.4. Согласование образовательного уровня специалиста | 4.4. Часть раздела ДИ “Общие положения” | |
| Этап 5 Оформление документа | ||
| 5.1. Формирование документа | 5.1. Должностная инструкция | |
| 5.2. Согласование с юристом | 5.2. Должностная инструкция, подпи-санная юристом | |
| 5.3. Согласование с директором | 5.3. Должностная инструкция, утверж-денная директором | |
| 5.4. Подготовка текста приказа о вступлении ДИ в силу | 5.4. Приказ о вступлении ДИ в силу, подпи-санный директорм | |
| Этап 6 Внедрение ДИ в практику | ||
| 6.1. Ознакомление сотрудников с документом | 6.1.Должностная инструкция, подписанная сотрудниками | |
| 6.2. Применение на практике, выявление не-достатков документа | 6.2.Служебные записки сотрудников о недостатках ДИ | |
| 6.3. Анализ полученного от сотрудников материала | 6.3. Изменения в ДИ | |
| 6.4. Корректировка ДИ | 6.4. Откорректированная ДИ | |
| 6.5. Согласование откорректированной ДИ с юристом | 6.5. Должностная инструкция, подпи-санная юристом | |
| 6.6. Согласование ДИ с директором | 6.6. Должностная инструкция, утверж-денная директором | |
| 6.7. Подготовка текста приказа о вступлении в силу новой должностной инструкции | 6.7. Приказ о вступлении в силу новой ДИ, подписанный директором. | |
| 6.8. Ознакомление сотрудников с новым вариантом ДИ | 6.8.Должностная инструкция, подписанная сотрудниками | |
При разработке должностных инструкций важнейшее значение имеет соблюдение общепринятых юридических норм, установленных требований к структуре, тексту и оформлению. Среди действующих общегосударственных нормативных документов следует, прежде всего, назвать ГОСТ Р 6.30-97, в котором содержатся основные требования к оформлению организационных документов. Должностная инструкция оформляется с указанием реквизитов, обязательных для бланка, предназначенного для всех внутренних документов: наименование организации, наименование документа, дата и место его подготовки.
Разделы, рекомендуемые для составления должностной инструкции с учетом специфики ОАО «Сильвинит»:
-
Точное наименование должности и место сотрудника в компании – в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности во время отсутствия и так далее.
-
Направления деятельности (или функции) – устойчивый, обособленный вид деятельности, в котором сотрудник принимает участие.
-
Функциональные обязанности – конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации.
-
Средства – рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование, средства передвижения, оргтехника и так далее, предоставляемые сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей.
-
Права, которые предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам организации.
-
Полномочия – особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений.
-
Ответственность – это устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий.
-
Регламенты – документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности.
-
Кроме того, должностная инструкция может содержать необязательную часть: профессиограмму, которая включает более специфические требования к кандидату на должность, профессиональные требования, личные качества, биографические данные, которые не показываются сотрудникам и служат руководством для специалистов по управлению персоналом при поиске и отборе персонала.
-
В крупных компаниях, внедривших техники контроллинга, в должностные инструкции могут быть включены критерии оценки деятельности сотрудника, занимающего данную должность.
Разработка плана внедрения проекта
План внедрения проекта представлен в таблице 3.
Таблица 3
План внедрения проекта
| Содержание описания работ | Сроки исполнения работ, дней | Ответственное лицо |
| Этап 1 Постановка задачи и распределение нагрузок и работ по времени и между экспертами. | ||
| 1.1. Распределение работ | 2 | Менеджер по работе с персоналом |
| 1.2. Ознакомление с проектом сотрудников | 1 | |
| Этап 2 Определение и конкретизация бизнес-процессов | ||
| 2.1. Прописание бизнес-процессов | 21 | Специалист отдела консалтинга |
| 2.2. Корректировка | +3 | Специалист отдела консалтинга |
| Этап 3 Системный анализ деятельности сотрудника | ||
| 3.1. Определение цели деятельности каждого сотрудника | 1 | Менеджер по работе с персоналом |
| 3.2. Выделение функций каждого конкретного сотрудника | 2 | |
| 3.3. Формулировка шагов (задач), связанных с достижением цели в рамках функций каждого сотрудника | 2 | |
| 3.4. Разбиение шагов (задач) на последовательные взаимосвязанные операции (обязанности) | 2 | |
| 3.5. Определение места сотрудника в иерархии организации | 1 | |
| 3.6. Построение информационных потоков в ходе бизнес-процесса | 4 | |
| Этап 4 Разработка пунктов по согласованию с непосредственным руководителем работника | ||
| Содержание описания работ | Сроки исполнения работ, дней | Ответственное лицо |
| 4.1. Определение прав работника | 2 | Менеджер по работе с персоналом |
| 4.2. Определение меры ответственности сотрудника | 2 | |
| 4.3. Определение критериев эффективной деятельности сотрудника | 2 | |
| 4.4. Определение образовательного уровня специалиста | 1 | |
| Этап 5 Оформление документа | ||
| 5.1. Формирование документа | 3 | Менеджер по работе с персоналом |
| 5.2. Согласование с юристом | 3 | |
| 5.3. Согласование с директором | 1 | |
| 5.4. Подготовка текста приказа о вступлении ДИ в силу | 1 | Офис-менеджер |
| Этап 6 Внедрение ДИ в практику | ||
| 6.1. Ознакомление сотрудников с документом | 4 | Менеджер по работе с персоналом |
| 6.2. Применение на практике, выявление недостатков документа | 21 | |
| 6.3. Анализ полученного от сотрудников материала | ||
| 6.4. Корректировка ДИ | ||
| 6.5. Согласование откорректированной ДИ с юристом | 3 | |
| 6.6. Согласование ДИ с директором | 1 | |
| 6.7. Подготовка текста приказа о вступлении в силу новой должностной инструкции | 1 | Офис-менеджер |
| 6.8. Ознакомление сотрудников с новым вариантом ДИ | 2 | Менеджер по работе с персоналом |
| ИТОГО рабочих | 93 | |
3.4 Рекомендации по повышению эффективности использования независимых консультантов в практике управления
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
