Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

4. Нормування праці.

Законодавче регулювання заробітної плати передбачає встановлення мінімального розміру її за просту, некваліфіковану працю, нижче якої вона не може здійснюватись, за вироблену продукцію, виконану роботу або відпрацьований час. На відміну від України в інших державах під мінімальною заробітною платою розуміють такий її розмір, який дозволяє відтворити робочу силу й розраховується на підставі прожиткового мінімуму. В сучасних умовах в Україні її рівень приблизився до визначеного рівня прожиткового мінімуму, але в цьому питанні ще залишається багато проблем, до яких відносяться: виплата заробітної плати робітнику, оподаткування цього мінімуму прибутковим податком та інше.

Організація оплати праці в Оріфдейм здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи. Форм і системи оплати праці.

Тарифна система оплати праці в Оріфдейм є сукупністю взаємопов‘язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Всі форми оплати праці можливо поділити на два напрямки: погодинна та відрядна.

Кожна з них має різні підвиди. Вони відрізняються між собою залежно від особливостей галузі, органі­зації виробничого процесу, форми власності та інше. В сучасних умовах найбільш розповсюдженою є відрядна форма оплати праці, яка в найбільшому ступені дозволяє поєднати в собі безпосередньо оплату праці та кількісні й якісні показники праці, тобто пов'язує кінцеві результати праці робітника з отриманими ним коштами. Особливе місце мають різні заохочувальні системи і, в першу чергу, преміальні доплати та різні винагороди. Але і в цьому питанні присутні проблеми. Головною з них є те, що поточне преміювання та преміювання по наслідках роботи за рік мають різні джерела сплати. Наприклад, поточні премії в Оріфдейм (за місяць, квартал) сплачуються з фонду оплати праці й є їх складовою частиною. Премії по наслідках роботи фірми за рік сплачуються з прибутку. Вони в найбільшому ступені відображають кінцеві наслідки роботи фірми, дозволяють дати характеристику діяльності підприємства з урахуванням особливостей (що має досить суттєвий значення для спільних підприємств), а також впливу інших різних чинників зовнішнього та внутрішнього характеру. Виплата преміальних з прибутку дає змогу запровадити головну вимогу стратегії стимулювання праці - заохочення робітників в позитивному досягненні кінцевих результатів діяльності фірми.

Основною формою оплати праці в Оріфдейм є почасова оплата. Вона розділяється на просту та почасово-преміальну. Проста почасова оплата праці передбачає виплати у відповідності до встановленого окладу. Більш широке застосування отримала почасово-преміальна оплата. Ця система застосовується для оплати праці працівників адміністративно-управлінського апарату, молодшого виробничого персоналу та інших.

Основна заробітна плата є відносно стабільною та враховує рівень кваліфікації, складність і ступінь відповідальності їх праці, умови та інтенсивність праці, стаж роботи.

Додаткова заробітна плата є змінною і залежить значною мірою від результатів господарської діяльності Оріфдейм. Вона включає премії, доплати:

• За перевиконання норм виробітку;

• Якість діяльності;

• Знання спеціальних навичок;

• Сумісництво посад;

• Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам;

• За роботу вночі, святкові дні та інше.

Отже, як записано в статуті Оріфдейм, фірма самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці та системи преміювання працівників за результатами їх праці і забезпечує розмір оплати праці не менший мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України.

Розмір виплат за результатами праці окремим працівникам не обмежується. Загальний розмір виплат за результатами праці та преміювання працівників Оріфдейм, в тому числі і посадових осіб, здійснюється в межах фонду заробітної плати.

Похідні дані для аналізу матеріальної і заробітної плати є статистична звітність з праці та бухгалтерські звіти по заробітній платі.

Фонд заробітної плати (ФЗП) складається з фонду основної заробітної плати, та фонду додаткової заробітної плати. Ці показники потрібні для розрахунку середньорічного доходу на одного робітника та середньої заробітної плати на одного працівника за рік.

Середньорічний дохід на одного працівника = ФЗП / середньорічна чисельність працівників

2004 рік 6724 / 310= 21, 69 тис. грн..

2005 рік 8356 / 380 = 21,98 тис. грн..

Середньорічна заробітна плата складається з основної заробітної плати, а середньорічний дохід складається з основної та додаткової заробітної плати. Результати розрахунків занесемо до таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.

Динаміка показників чисельності працівників та фонду заробітної плати в Оріфдейм за 2004-2005 роки

З табл. 2.5. видно, що при збільшенні доходу від реалізації продукції на 4,9% у 2005 році, чисельність працівників підприємства збільшилась на 70 чоловік порівняно з 2004 роком, це пов’язано з тим що, у 2005 році збільшилась кількість продукції, у зв’язку з цим збільшилась кількість працівників. Середньорічний дохід на одного працівника збільшився на 113,4 тис. грн., при збільшенні середньої заробітної плати одного працівника на 0,35 тис. грн.. Це свідчить про те що в Оріфдейм також збільшився фонд додаткової заробітної плати, це є позитивним явищем тому що зі збільшенням середньорічного доходу у працівників з’явився стимул якісніше виконувати свою роботу.

Розглянемо, як зміни в об’ємах відпрацьованого часу впливають на розміри заробітної плати працівників (табл. 2.6).

Таблиця 2.6.

Співвідношення чисельності працівників з заробітною платою в Оріфлеймі за 2004-2005 роки.

Як бачимо зменшення кількості відпрацьованих людино/годин простежується збільшенням ФЗП на 24,7%, зокрема фонд основної заробітної плати збільшився на 7,5%, а фонд додаткової заробітної плати на 65,9%. Такі зміни в використанні робочого часу можна назвати позитивними, при скороченні затрат робочого часу збільшується об’єм матеріального стимулювання. Але ефективність таких змін можна визначити при співставленні показників використання робочого часу та об’єму стимулювання персоналу Оріфлейм з результатами фінансово-господарської діяльності підприємства в цілому (табл.. 2.7).

Таблиця 2.7.

Взаємозв’язок між фондом основної заробітної плати персоналу Оріфлейм” та об’ємом його діяльності за 2004-2005 роки.

Як видно з таблиці 2.7, в Оріфлеймі можна простежити, що фонд основної заробітної плати збільшився на 7,5%, а дохід від реалізації на 4,68%. Крім затрат на оплату праці, на об’єм реалізації впливають також і інші фактори, основним з яких є збільшення об’єму надання додаткових платних послуг.

Для більш глибокого вивчення факторів, які визначають мотиви до праці персоналу, було проведено опитування персоналу Оріфлейм, у якому брало участь 180 службовців, робітників та працівники адміністрації підприємства. Метою опитування було визначити яке значення мають особисто винайдені працівниками в своїй роботі цінності. Цінністю знаходять в своїй роботі: можливість професійного росту -15,2 відсотків від усього персоналу, рівень заробітної плати - 37,4 відсотків, розвиток індивідуальних здібностей - 3,2 відсотка, взаємозв'язок оплати праці з її якістю - 13 відсотків, творчий характер праці - 9,6 відсотка, можливість самостійного прийняття рішень - 6,9 відсотка, необхідність високої кваліфікації – 11,5 відсотка, наявність пільг - 3.2 відсотка.

Результати опитування показують на те, що найбільш вагомим в роботі працівників Оріфлейм є рівень заробітної плати, за ним йдуть можливість професійного росту, взаємозв'язок оплати праці з її якістю, необхідність високої кваліфікації та інші.

Спробуємо дослідити спонукальні мотиви підвищення ефективності діяльності, зацікавленості в праці працівників Оріфлейм. Відсоткові співвідношення варіантів ролі мотивів до праці персоналу представимо в таблицях 2.8.

Таблиця 2.8.

Оцінка мотивів до праці персоналу Оріфлейм, %

Нинішня ситуація в народному господарстві, різке падіння життєвого рівня цілком зрозуміло поставили на перше місце в числі мотивів до праці прагнення заробити більше грошей. На друге місце працівники поставили бажання добитись поваги в колективі. Трете місце займає зміст і характер роботи. Трохи менше працівників вважають мотивом до праці добрий мікроклімат в колективі. Табл. 2.9.

Характеристики

Список файлов ВКР