102877 (590678), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. То­му самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу ви­користовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на по­ведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій праців­ників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стиму­лювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематері­альних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулю­вання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.

Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники — персонал, зайнятий в інноваційному процесі, — зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комер­ційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентосп­роможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій віді­грає вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників орга­нізацій:

*максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

* спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів. Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потен­ціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і ре­зультативній праці. При цьому керівнику важливо браги до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а ї їх особисті мотиви: по­треби, інтереси, пріоритети 3 цією метою в стимулюванні вико­ристовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи:

* розкріпачення творчої ініціативи;

* зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;

* забезпечення персоналу необхідними ресурсами; « заохочення накопичення нових знань і досвіду:

* розширення неформального спілкування (наукової комуні­кації):

* всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави:

* простота та ясність патентних процедур:

* швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;

* заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;

* використання моральних стимулів:

а) нагородження;

б) присудження почесних титулів і звань;

* поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання.

Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цін­ності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психо­логічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує не­перервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.

До прямих методів стимулювання належить перш за все роз­мір заробітної плати. Як відомо, гроші — це генералізоване під­кріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.

1.4. Мотивація продуктивності праці персоналу

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей по­водитися певним чином.

Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для

досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль

. задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зу­силля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовільняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

Те, що ні людей можна здійснювати вплив для реалізації за­думів, відомо д.шно: Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення пе­решкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те. що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних дос­ліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорїі мотивації пов'язані з ідентифікацією внут­рішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не Інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунту­ються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь,переконання у тому що чогось бракує .

Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загально­людські потреби за певними ознаками.Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина неможе існувати (їжа, сон, наявність притулку та ш.) Вони майже од­накові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження Вони мають чітко виражений Індивідуальний характео. Кожна людина має свої властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що на-буваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі по­вазі, прагнення тамозісливості їх ресиїізаиіі)

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи ви­мірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скла­сти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мо­тивами до дій. Коли потреба усвіцомлються людиною, вона виклики стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення кон­кретного результату.

Цей зв"язок можна описати такою формулою(1.1):

(1.1) П = ф(М, З /О), де -П - показники діяльності, Ф - функція, М - мотивація; 3 - здібність; О – оточення

Спонунання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чо­мусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно с вия­вом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три ва­ріанти задоволення потреби, потреба людини буде задоволена пов­ністю, або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отри­маний при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку лю­дини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки цей факт відомий як закон результату.

А ось як особи, що брали участь в опитуванні, о/пиши; ті ха­рактеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) прані.

1. Фактори підвищення продуктивності:

• великі шанси на просування по службі,

• добрий заробіток;

• оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими ре­зультатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

• складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути сео; здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

в високий ступінь відповідальності. .

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:

• робота без значних напружень І стресів:

• зручний розпорядок,

• відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруд­нення оточуючого середовища,

• робота з людьми, яким симпатизуєш,

р неформальні, неофіційні стосунки; безпосереднім керівництвом,

• достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);

• гнучкий темп роботи та робочий час;

• значні додаткові пільги;

* справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга ад­міністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та моти­ваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на не.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на • рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї осо­бистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факто­рами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об"єкітивні причини'", а позитивні результаті вважають платною заслугою.

Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці до­датковий час. вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчувас. що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встанов­лення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша -через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найк­ращий спосіб задоволення потреби."За допомогою процесуальних теорій мотиве ції керівництво визначає, як необхідно вшшяати на по­ведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера-Лоу.

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також спо­діватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задо­волення потреби чи до набуття бажаного.

1.4.1. Матеріальна мотивація

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мо­тивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим ка­талізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення доста­тку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює не­обхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяль­ності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуаль­ного є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

Це зумовлене принаймні двома причинами: І) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) не­обхідністю становлення нових за змістом форм і методів матері­ального стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової дія­льності принципово важливим с визначення чинників, які впли­вають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як (похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чин­ників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки: б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємс­тві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) ма­теріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

Характеристики

Список файлов ВКР