102391 (590595), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Таблица 3.5 - Расчет численности управленческого персонала для ОАО Волтайр-Пром" с помощью корреляционно-регрессионного анализа
| Показатель | Наименование подсистемы | ||
| ОРП | ООиОТ | ООТ | |
| Нормативная численность управления персоналом | 9 | 21 | 5 |
| Всего | 35 человек | ||
Таким образом, корреляционно-регрессионный анализ позволяет уточнить нормативную численность управленческого персонала системы управления кадрами, рассчитанную с помощью метода аналогий для ОАО "Волтайр-Пром".
3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
Учитывая специфику анализируемого предприятия, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел на предприятии в области управления персоналом (таблица 3.6).
Если после обработки результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно. И наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевой результат также следует оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов.
Периодическая оценка эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.
Таблица 3.6 - Методика оценки эффективности управления персоналом
| Критерий | Изменение | Оценка | До внедрения мероприятия | После внедрения мероприятия | |
| Обеспеченность квалифицированными трудовыми ресурсами | |||||
| Средний тарифный разряд рабочих | -увеличение уменьшение | + 1 1 | +1 | +1 | |
| Доля работников со стажем работы: | |||||
| до 1 года | -увеличение уменьшение | +1 1 | 1 | 1 | |
| от 1 до 3 лет | -увеличение уменьшение | +1 1 | +1 | +1 | |
| от 3 до 5 лет | -увеличение уменьшение | +1 1 | +1 | +1 | |
| от 5 до 10 лет | -увеличение уменьшение | +1 1 | 1 | 1 | |
| от 10 до 15 лет | -увеличение уменьшение | +1 1 | +1 | +1 | |
| свыше 15 лет | -увеличение уменьшение | +1 1 | +1 | +1 | |
| Состав работников по возрастному признаку: | |||||
| - от 18 до 29 | - увеличение уменьшение | +1 1 | 1 | 1 | |
| - от 30 до 39 | - увеличение уменьшение | +1 1 | +1 1 | +1 1 | |
| - от 40 до 49 | - увеличение уменьшение | +1 1 | |||
| - 50 лет и старше | - увеличение уменьшение | -1 +1 | -1 | -1 | |
| Движение персонала | |||||
| Коэффициент текучести кадров | - увеличение уменьшение | - 1 + 1 | -1 | -1 | |
| Удовлетворенность персонала | |||||
| Доля работников, испытывающих неудовлетворение результатами работы руководства | - увеличение уменьшение | - 1 + 1 | -1 | -1 | |
| Эффективность использования трудовых ресурсов | |||||
| Выработка, шт. | - увеличение уменьшение | + 1 1 | 1 | +1 | |
| Продолжение таблицы 3.6 | |||||
| Темп роста выработки | - увеличение уменьшение | + 1 1 | 1 | +1 | |
| Оптимальная структура аппарата управления | |||||
| Доля работников по управлению персоналом в общей численности | - увеличение уменьшение | -1 +1 | -1 | +1 | |
| Система стимулирования | |||||
| Материальное вознаграждение | -присутствует, но не меняется усиливается снижается | 0 +1 1 | 0 | +1 | |
| Замещение вакантных должностей | |||||
| Без привлечения из внешних источников | +1 | +1 | +1 | ||
| С привлечением из внешних источников | -1 | ||||
| 0 | -3 | +4 | |||
Результаты оценки эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Волтайр-Пром" по предложенной методики до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок 3.4).
Рисунок 3.4 - Результаты оценки эффективности управления персоналом
До внедрения предлагаемых рекомендаций эффективность управления персоналом можно оценить отрицательно с оценкой "минус три балла". В случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой "плюс четыре балла".
Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:
от "0" до " - 3" баллов - "неудовлетворительная работа";
от " - 3" до " - 8" баллов - "крайне удовлетворительная работа";
от " - 8" и более баллов - "опасная ситуация";
от "0" до "+ 3" баллов - "удовлетворительная работа";
от "+ 3" до "+ 8" баллов - "хорошая работа";
от "+ 8" и более баллов - "отличная работа".
Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на предприятии можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.
4. Информационные технологии в системе управления персоналом
4.1 Необходимость использования информационных технологий в целях повышения эффективности управления персоналом
Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом.
Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология - это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами информационные технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их введение должно начинаться с создания математического обеспечения, формирования информационных потоков в системах подготовки специалистов. В современной высоко конкурентной бизнес среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет "2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004") объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет "Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies"). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.
Любое предприятие с помощью автоматизации стремится повысить эффективность ведения своего бизнеса. Успех в бизнесе в современном быстроменяющемся мире зависит от выбора используемых информационных технологий.
Для руководителя организации всегда возможны три базовых решения по поводу ее информационной системы: ничего не делать с информационной системой, модифицировать существующую информационную систему, создавать новую информационную систему.
В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм.
Одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. [30, с.64]. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания "ЮКОС", транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО "Орелнефтепродукт", Московский хладокомбинат "Айс-Фили", ХФК "Акрихин", Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания "Башкирские Авиалинии", банк "Авангард"; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).
Система БОСС-Кадровик - признанный лидер российского рынка программного обеспечения в области автоматизации управления персоналом и учета кадров. Сегодня система используется более чем на 400 российских предприятиях. Опыт компании АйТи в разработке и внедрении программных продуктов по управлению персоналом составляет более 9 лет и охватывает организации любого профиля и специализации. Система БОСС-Кадровик отмечена высшими наградами самых престижных российских конкурсов, в том числе независимым конкурсом Бизнес-Софт`2001 как лучший продукт в номинации "Системы автоматизации управления персоналом".
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
