101173 (590429), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 3.6.
Таблица 3.6
Анализ половозрастной структуры работников ЗАО «Марийское», чел.
Показатель | 2008 год | Пол | Возраст | ||
женский | мужской | до 30 лет | после 30 лет | ||
Всего работников в том числе | 960 | 302 | 658 | 141 | 819 |
Руководители | 40 | 14 | 26 | 3 | 37 |
Служащие | 134 | 53 | 81 | 37 | 97 |
Рабочие | 786 | 235 | 551 | 101 | 685 |
Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия.
Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного ниже (31,5%), чем мужчин (68,5%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия — ведь транспортная отрасль традиционно мужская профессия, да и условия работы в основном тяжелые. Среди рабочих специальностей женщины работают в основном в животноводческом и птицеводческом производстве, а также табельщицами, учетчицами, уборщиками помещений. Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (14,7%) значительно уступает работникам более старшего возраста (85,3%). Это и понятно, ведь молодежь стремится найти более престижную и высокооплачиваемую работу.
3.2 Оценка уровня мотивации работников
Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Кроме того, уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы одного работника, а также темпов роста рентабельности человеческих ресурсов с темпами роста средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда, обусловленных этими показателями.
Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ЗАО «Марийское». Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.
Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.
От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.
Размер и динамику заработной платы работников ЗАО «Марийское» представлена в таблице 3.7.
Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2008 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.
Таблица 3.7
Данные об оплате труда работников ЗАО «Марийское» за 2007-2008 гг.
Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Изменение | Темп роста, % |
1. Среднесписочная численность, чел. | 1362 | 1452 | 106 | 106,61 |
2. Фонд заработной платы, руб. | 8833932 | 10383252 | 1549320 | 117,53 |
3. Среднемесячный заработок на 1 работающего, руб. | 6486 | 7151 | 665 | 119,1 |
4. Среднегодовой заработок на 1 работающего, руб. | 41832 | 49812 | 7980 | 119,1 |
Да и в целом она остается довольно низкой, поскольку превышает прожиточный минимум всего лишь в 1,8 раза (4240 руб. по Республике Марий Эл на 1 работающего человека). В том же случае, когда у работника на иждивении находятся дети или другие родственники, совокупный доход на одного человека в его семье будет ниже прожиточного минимума.
При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:
-
оптимальные условия труда и быта;
-
социальную защищенность персонала;
-
экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий);
-
увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества обслуживания и продаж, производительности труда).
С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда в ЗАО «Марийское» разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени. Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада. Подразделениям, не выполнившим план по производству, премия не начисляется.
Однако в 2008 году работники получали премию всего 2 раза. Вряд ли такое положение сможет стимулировать работников на качественный труд.
Проанализируем общие расходы на оплату труда работников, в том числе женщин. Данные о расходах на оплату труда в ЗАО «Марийское» приведены в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Расходы на оплату труда ЗАО «Марийское» за 2007-2008 гг.
Показатель | Период | Отклонение | ||
2007 г. | 2008 г. | абсолют. | % | |
Среднесписочная численность работников, чел. из них | 1362 | 1452 | 106 | 106,61 |
- женщины, чел. | 848 | 908 | 60 | 107,08 |
Фонд заработной платы, руб. | 35473536 | 45229296 | 9755760 | 127,50 |
Выплаты социального характера, руб. | 718877 | 879209 | 160332 | 122,30 |
Социальные выплаты женщинам, руб. | 517124 | 675231 | 158107 | 130,57 |
По данным таблицы 3.8, наблюдается повышение затрат из фонда заработной платы на 1 работника на 7,08%. Произошел рост выплат социального характера на 22,3% — больше, чем затрат на заработную плату.
Также увеличились выплаты женщинам-работникам предприятия. Выплаты социального характера работникам-женщинам в 2007-2008 гг. составили не менее 20% общего фонда оплаты труда и более 80% всех социальных выплат.
Оценка уровня мотивации к труду проводится также на основе анализа форм и систем оплаты труда по соответствующим нормативным документам предприятия.
В ЗАО «Марийское» повременно-премиальная оплата персонала применяется при оплате труда руководства и служащих, инженеров, специалистов. Сдельно-премиальная форма применяется при оплате труда рабочих.
Имея исходные данные о темпах роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов, рассчитаем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, соотношения темпов роста рентабельности и средней заработной платы (таблица 3.9).
Таблица 3.9
Анализ норм и систем оплаты труда в ЗАО «Марийское» за 2008 г.
Формы оплаты труда | Категории работников | Темп роста средней заработной платы, % | Темп роста производительности тру- да, % | Темп рос- та рентабельности чел. ресур-сов, % | Соотношение темпов роста произв-сти труда и сред. зар. платы, % гр. 4 / гр. 3 | Соотношение темпов роста рент-ти чел. ресурсов и сред. зар. платы, % гр.5/гр.3 |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
Повременно-премиальная | Руководство и ИТР | 101,2 | 106,5 | 107,4 | 105,2 | 106,1 |
Сдельно-премиальная | Рабочие | 105,2 | 111,5 | 107,1 | 105,9 | 101,8 |
Оплата в доле от прибыли | Рабочие | 110,3 | 117,5 | 104,5 | 106,5 | 94,7 |
Данные таблицы свидетельствуют, что наибольшие темпы роста производительности и рентабельности достигнуты при оплате труда в доле от прибыли и что соотношение темпов роста производительности и средней заработной платы по сдельно-премиальной форме ниже, чем при оплате в доле от прибыли, что указывает на более полное материальное поощрение роста производительности рабочих.
При этом опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы по сдельно-премиальной форме оплаты отражает относительную экономию расходов по оплате труда при сдельно-премиальной форме оплаты. Но эта экономия еще не характеризует точечный результат, так как наряду с ростом производительности могут допускаться нерациональные расходы.
Соотношение темпов роста рентабельности и средней заработной платы оказалось наивысшим у работников, труд которых оплачивали в доле от прибыли. По другим формам оплаты соотношение темпов роста рентабельности и заработной платы указывает на перерасход, не выявленный в отношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников. Из расчетов следует, что уровень мотивации при оплате в доле от прибыли оказался наивысшим, так как он в наибольшей степени стимулирует результативность труда по конечным финансовым показателям при достижении относительной экономии расходов по оплате труда, оцениваемой конечным результатом — прибылью.