101173 (590429), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.

Однако на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на более качественный труд. Поэтому в целом уровень обеспечения социальной защищенности работников можно оценить как средний.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ЗАО «Марийское» ведется активная работа с персоналом. Изменения в численности происходят больше за счет приема работников, чем их выбытия. Однако молодежь неохотно идет работать на предприятие, особенно по такой специальности, как продавец: текучесть кадров среди нее высокая. Это можно объяснить разными причинами, в основном это недостаточно высокая заработная плата, низкий уровень социальных гарантий, незаинтересованность в сохранении кадрового состава со стороны руководства.

3.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

Кроме общей численности работников, состава и структуры трудовых ресурсов кадровый потенциал предприятия характеризует их движение.

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Для того, чтобы определить причины текучести кадров в ЗАО «Марийское», были проанализированы такие показатели:

• динамика состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.;

• причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.).

В современной кадровой теории выделяют такие виды увольнений:

• благоприятные (переводы по службе, сокращение численности);

• нежелательные для предприятия (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход работника до окончания срока контракта).

Сведения о движении работников приведены в таблице 3.12.

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (6 из 11 человек — в 2007 году, 13 из 15 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия. Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Таблица 3.12

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				2008/ 2006 гг.	2008/ 2007 гг.
1.Среднесписочная численность работников	1346	1362	1452	107,88	106,61
2.Принято работников, всего	16	27	121	756,25	448,15
в том числе
Закончивших учебные заведения	6	8	3	50	37,50
Переведено из других организаций	—	—	1	—	—
Принято предприятием	10	19	117	1170	615,79
3.Выбыло работников всего	4	11	15	375	136,36
в том числе
Переведено в другие предприятия	—	1	—	—	—
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	1	3	1	100	33,33
По собственному желанию	3	6	13	433,33	216,67
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	—	1	1	—	100,00

Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот.

По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				2008/ 2006 гг.	2008/ 2007 гг.
1.Среднесписочная численность работников, чел.	1346	1362	1452	107,88	106,61
2.Коэффициент необходимого оборота, %	0,074	0,220	0,069	92,70	31,27
3.Коэффициент излишнего оборота, %	0,223	0,514	0,964	432,60	187,60
4.Коэффициент выбытия кадров, %	0,297	0,808	1,033	347,62	127,91
5.Коэффициент приема кадров, %	1,189	1,982	8,333	701,04	420,37

По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Анализ найма и отбора персонала

Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:

• анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);

• определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);

• определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);

• выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);

• непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.

Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.

Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).

При этом предприятие декларирует главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Собственно система подбора кадров в ЗАО «Марийское» не имеет особых отличий от других производственных предприятий города:

• подача объявления в рекламную газету и заявки в Центр занятости;

• предварительная отборочная беседа с кандидатами;

• заполнение бланка анкеты претендента на должность;

• беседа по найму;

• тестирование;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;

• принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность приведен в Приложении 2.

Несмотря на такую структуризацию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

Характеристики

Список файлов ВКР