180706 (584056), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Вариант 1. Исходить из организационной структуры предприятия, отвечая на вопрос о целях (они должны быть прописаны в Положениях об отделах, подразделениях и т. д.) по каждому подразделению. Например, в Положении о коммерческом отделе (службе продаж) торгового предприятия определена цель: 'Рост объемов продаж при условии сохранения оборачиваемости дебиторской задолженности на уровне 38 дней'. Следовательно, критическими факторами оценки работы этого отдела будут служить как минимум два показателя:

– выручка от реализации (или объем продаж в натуральном измерении);

– показатель оборачиваемости дебиторской задолженности (или период инкассации дебиторской задолженности).

Если в Положении о планово–экономическом (или финансовом) отделе производственного или торгового предприятия определена цель 'Повышение эффективности использования всех видов ресурсов предприятия', то показателями оценки работы этого отдела будут как минимум:

– оборачиваемость всех видов оборотных средств;

– относительная экономия ресурсов (наличие или отсутствие);

– изменение уровня затрат на 1 руб. продукции;

– фондоотдача;

– производительность труда;

– срок окупаемости инвестиций, доходность конкретных видов финансовых вложений.

И так далее по каждому структурному подразделению. Естественно, руководитель предприятия должен понимать, как формулировку цели выразить экономическим показателем.

Вариант 2. Исходить из комплексного анализа эффективности работы предприятия, т. е. взять каждую группу показателей эффективности и 'привязать' к ним конкретные структуры. Это также можно представить в виде таблицы (см. табл. 2). При этом каждой группе эффективности можно добавить свои показатели, являющиеся критичными для предприятия (или подразделения) на данном этапе. Например, как указывалось выше, рост объема продаж может быть критичным для предприятия на данном отрезке времени безотносительно к затратам на эти продажи. Или фондоотдача может не быть критерием оценки работы предприятия, когда оно удвоило или утроило объем внеоборотных активов (основных средств) и готово несколько раз за год полностью обновить парк оборудования, лишь бы достичь конкретной стратегической цели:

– завоевать определенную долю рынка к намеченной дате, наводнив своей продукцией рынок любой ценой.

На практике разработка и внедрение подобной системы оценки всех и каждого сталкивается с одной и той же проблемой – низким уровнем образования менеджеров среднего звена, не готовых к командной разработке и внедрению подобных комплексных систем управления. Определение критических факторов бизнеса – работа командная, комплексная. Все игроки должны соответствовать определенному профессиональному уровню. KPI одного подразделения не должны входить в противоречие с показателями другого (так, если одно подразделение видит своей задачей повышение производительности труда именно за счет сокращения численности, а другое – удержание персонала предприятия на достигнутом уровне всеми силами, то это, конечно, конфликт интересов).

Следовательно, при разработке кто–то должен играть роль координационного центра для приведения всех KPI в состояние непротиворечия друг другу.

Внедрение системы показателей KPI прежде всего позволяет выявить менеджеров, которые даже не понимают, за что, собственно, они несутответственность на предприятии; они не в состоянии сформулировать свои цели, обозначить ориентиры своей работы, не говоря уже о том, что не могут измерить ее результаты.

Конечно, если на предприятии есть хотя бы один профессиональный экономист, который любую сформулированную цель может перевести на язык экономических показателей, то менеджеров от этого можно избавить, однако формулировку критериев оценки своего труда они должны предоставить. Кроме того, внедрение подобного подхода позволяет разработать эффективную систему оплаты труда, так как полностью измеряет достижение поставленных целей. В процессе разработки и внедрения системы показателей критических точек бизнеса важнейшая роль отводится генеральному директору как должностному лицу, которое должно выступить в качестве стратега (определение стратегических задач и установление приоритетов предприятия во времени); арбитра (для приведения в согласованное состояние показателей KPI между структурными подразделениями).

Эта процедура зачастую играет важную политико–психологическую роль на предприятии, а именно:

– усиливает контролирующие функции со стороны топ–менеджмента,

– повышает уровень исполнительской дисциплины,

– повышает авторитет руководителя, что может коренным образом поменять всю корпоративную культуру организации, до этого момента ориентировавшуюся на какого–либо неформального лидера внутри группы. [10]

Эффективная коммерческая деятельность на уровне региона обеспечивает насыщенность рынка, высокий уровень удовлетворения потребителя, развитие конкуренции в сфере обращения и потому должна быть сферой постоянного внимания органов управления. Контроль по отдельным направлениям коммерческой деятельности (цены, торговые надбавки, налоги), осуществляемый сегодня силами разобщенных, узковедомственных структур, не позволяет получить цельной картины происходящих процессов, а тем более обеспечить комплексное управление ими. [2].

Показатели рентабельности

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия и экономическая целесообразность его функционирования напрямую связаны с его рентабельностью, о которой можно судить по прибыльности или доходности капитала, ресурсов или продукции предпринимательской фирмы. Рентабельность – это относительный показатель уровня доходности предприятия, он характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.).

Рентабельность, в отличие от прибыли, полнее отражает окончательные результаты хозяйствования, так как показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Показатель абсолютной суммы прибыли при анализе результатов деятельности предприятия не может полностью охарактеризовать, хорошо или плохо оно работало, так как неизвестен выполненный объем работ. Только соотношение прибыли и объема выполненных работ, характеризующееся уровнем рентабельности, позволяет оценить производственно-хозяйственную деятельность предприятия в отчетном году, сравнить с результатами отчетных периодов, а также определить место анализируемого предприятия среди других предприятий отрасли. Показатели рентабельности используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании. [3].

Понятие финансовых результатов и действующий порядок

их формирования

Финансовый результат — обобщающий показатель анализа и оценки эффективности (неэффективности) деятельности хозяйствующего субъекта на определенных стадиях (этапах) его формирования. В новом плане счетов (действует с 1 января 2000 г. ) открывается сопоставляющий синтетический сч. 99 «Прибыли и убытки», предназначенный для выявления конечного финансового результата деятельности любой коммерческой организации. Целью их деятельности является извлечение прибыли для ее капитализации, развития [бизнеса, обогащения собственников, акционеров и работников.

Счет прибылей и убытков связан с другими синтетическими счетами бухгалтерского учета, которые отражают движение доходов расходов организации. Так, на сч. 90 «Продажи» формируется финансовый результат от экономической деятельности, который отражается в отчетности ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках» в показателях: валовая прибыль и прибыль от продаж. [12].

Таким образом система показателей эффективности производства даёт всестороннюю оценку использования всех ресурсов предприятия и содержит все общеэкономические показатели. Очень важно, чтобы расчеты эффективности производства велись непрерывно: на стадиях проекта плана, утверждения плана, по мере его выполнения.

1.3 Производительность труда

Производительность труда – плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Производительность труда – важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

Повышение общественного уровня производительности труда означает экономию живого и прошлого труда, т. е. снижение общественно необходимого рабочего времени на производство единицы товара; снижение его стоимости. Достигнутый уровень производительности труда определяет обеспеченность общества материальными и духовными благами, уровень его богатства. Чем выше уровень производительности труда в сфере материального производства, тем большими возможностями располагает общество для развития непроизводственной сферы (сферы услуг, особенно духовной сферы). [4].

Производительность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального дохода на душу населения или на занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель — производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника. В некоторых монопродуктивных отраслях для измерения производительности труда используются натуральные измерители (например добыча нефти, угля на 1 работника промышленно-производственного персонала).

В условиях современного производства основными факторами роста производительности труда являются:

1) факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентации, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т. д.;

2) факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно- технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР и т. д.;

3) организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование организации труда и производства;

4) факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т. д. [8].

Определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых являются:

– нормы времени;

– нормы выработки;

– нормы обслуживания;

– нормы численности.

Техническое нормирование труда – это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма времени – время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Норма времени обслуживания – это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

Норма численности – это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на:

• нормируемое время;

• ненормируемое время.

Нормируемое время – это время, необходимое для выполнения операции, работы.

Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит). [8].

Таким образом, производительность труда и определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии – важнейшие показатели эффективности работы предприятий общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе.

2. Производительность труда на примере ОАО "Востокгазпром". Визитная карточка

ОАО "Востокгазпром" Адрес: г. Томск, ул. Большая Подгорная, 73

Телефон: (3822) 40-63-03

Факс: (3822) 406-944

E-mail: canclervgp@vostokgazprom.ru

Сайт: http://www.vostokgazprom.ru/

Президент: Кутепов Виталий Анатольевич

2.1 Производственные показатели

Таблица 1. - Добыча газа и конденсата.

bcf* - billion cubic feet/млрд .кубических футов ; 1фут ³ =0.0283м ³ ;

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)