диплом (1226606), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рисунок 2.6 - Изменение показателей затрат предприятия в 2013-2015 гг

Из таблицы 2.5. установлено, что затраты на оплату труда в 2015 году по отношению к 2014 году выросли на 7 345 тыс. руб. или на 15,76 % за счет индексации, соответственно, выросли отчисления на соц. страхование работников на 1 253 тыс. руб. или на 9,22 %. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования снизились на 1 655 или на 3,3 %, одновременно снизились расходы по использованию электроэнергии на 3 887 тыс. руб. или 10,71 % по причине снижения количества ремонтов и использования для этого электрических машин. Уменьшилось количество использованной воды на технологические нужды на 238 тыс. рублей или на 46,16 % по причине меньшей необходимости воды для компрессионных испытаний смонтированных гидросистем. Вместе с тем снизились расходы по статье «Расходы по подготовке и освоению производства» на 765 тыс. руб. или 8,46 %, а также другие расходы по содержанию и эксплуатации оборудования на 181 тыс. руб. или 2,95 %,

В итоге, производственная себестоимость за 2014-2015 годы выросла на 1873 тыс. руб. или 1,14 %.

3 Характеристика потребности ООО «НТН» в трудовыХ

ресурсах

3.1 Понятия и характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы являются основополагающими факторами каждого предприятия. Эффективность их использования является залогом результативной деятельности предприятия и определяет его конкурентоспособность. Из всей совокупности ресурсов предприятия трудовые ресурсы занимают особое место. Это проявляется в следующем:

1. человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством достижения целей организации, он имеет свою цену, как ресурс и предъявляет собственные требования к своему окружению

2. человек лишь от части реализуется на производстве, поэтому его рабочий день определяется ставкой зарплаты

3. каждый человек обладает своими характерными особенностями, поэтому он является не пассивным объектом управления, а проводником самостоятельной линии поведения

4. каждый человек в коллективе организации входит в малые группы, внутри которых люди оказывают значимое влияние друг на друга

5. человек, как правило, целиком не принадлежит предприятию, это необходимо учитывать

Все эти моменты являются составной частью трудовых ресурсов предприятия, входят в понятие кадры (персонал) [44].

Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал в свою очередь классифицируется на следующие категории - руководители, специалисты, служащие и рабочие (Рисунок 3.1)

Рисунок 3.1 - Классификация персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе катего­рий и групп должностей [27].

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и под­разделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших при­способлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочие Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выра­женным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих [7].

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследователь­ские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных под­разделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместите­лей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением [3].

В организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника. Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Высокая текучесть кадров ослабляет предприятие, а наем нового персонала и его обучение стоят дорого. Для устранения этих трудностей предприятия принимают различные меры для того, чтобы их работники сохраняли им «пожизненную» верность.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс.

Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия — одна из ведущих задач управления.

3.2 Формирование и использование трудовых ресурсов

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности организации во многом зависит от численности и состава работников, рационального их использования.

Основные показатели численности работников ООО «НерюнгриТеплоНаладка» представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. - Основные показатели численности работников ООО «НерюнгриТеплоНаладка» за 2013-2015 гг

Анализ таблицы 3.2. показывает, что с 2013 года по 2014 год на предприятии происходит спад численности работников предприятия с 117 человек до 114 человек, т. е. за анализируемый период численность уменьшилась на 3 человека или на 3 %. Снижение общей численности в 2015 году на 1 человека произошло за счет изменения структуры предприятия, в виде сокращения должности начальника отдела кадров.

Среднегодовая численность работников за анализируемый период осталась практически на одном уровне.

Среднесписочная

Количество работников,

численность

Характеристики

Список файлов ВКР