диплом (1216587), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Способы повышения надежности данных. Различными методами осуществляется психологическая оценка. В частности, она может проводиться как в групповой форме, так и при использовании индивидуальных упражнений. Чтобы гарантировать высокую обоснованность заключений, каждое значимое для должности качество оценивается несколькими экспертами или несколькими процедурами. Несколькими экспертами подготавливается и подписывается заключение о соответствии кандидата требованиям должности. Чаще всего эксперт, не имевший очных контактов с кандидатами, проверяет письменные задания, что позволяет максимально избежать предвзятости.

Индивидуальное экспертное заключение подготавливается в результате оценки по каждому сотруднику. Таблица, в которой перечислены все оцениваемые качества и дана численная оценка по каждому качеству, представляет собой экспертное заключение. Формирование итоговых экспертных заключений осуществляется из расчета нечетной шкалы, обычно 5-ти или 7-ми балльной. Зачастую шкала подбирается таким образом, чтобы средние баллы получило большинство оцениваемых.

Рекомендация дается по итогам оценки в экспертном заключении. Формулировки рекомендаций являются стандартизованными для каждой организации, они разрабатываются и утверждаются заранее, до проведения оценки. Наиболее распространенным является разделение рекомендаций на три группы:

- годен;

- не годен;

- условно годен.

Последняя группа является наиболее рабочей. Условия, при которых сотрудник может быть наиболее эффективен, развернуто фиксируются. [22]

4. Резюме. Резюме представляет собой краткую информацию о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), трудовой биографии, профессиональных достоинств, своих целей в поиске работы.

Кадровыми агентствами часто используются данные методы отбора кадров. В совокупности эти методы являются очень эффективными и дают много информации о кандидате на вакантное место, но как показывает статистика, у большинства людей при попытке устроиться на работу столь длительный отбор вызывает негативные эмоции. Отбор кадров может растянуться на несколько дней, применяя все предложенные методы, самым оптимальным вариантом является выбор в дополнение к собеседованию двух любых методов.

В конечном итоге специалист по кадрам будет обладать более полной информацией о кандидатах. Полученные результаты отбора можно представить генеральному директору на рассмотрение и обосновать данный выбор итогами отбора. Также наиболее выгодным будет проведение отбора кадров группами, так как в таком случае нагрузка на специалиста по кадрам будет не столь высокой.

В итоге, это позволяет выбрать лучшего кандидата в сравнении с другими и существенно экономит время. При групповых собеседованиях люди пытающиеся трудоустроиться являются конкурентами друг другу, как показывает практика, в некоторых случаях даже возникают конфликтные ситуации между ними.

Наблюдая за поведением людей, можно выделить инициатора конфликта и даже если его профессиональные характеристики выше, чем у остальных претендентов, брать на работу конфликтного специалиста не следует.

Таким образом, можно сделать существенные выводы по системе управления персоналом в «Гидроремонт-ВКК».

Система управления персоналом находится на довольно низком уровне, вследствие чего были предложены варианты совершенствования данной системы.

Главным минусом организации является отсутствие деловых отношений предприятия с кадровыми агентствами для более быстрого и качественного найма новых сотрудников. Как уже было упомянуто, найм временных рабочих не является оптимальным решением сложившейся проблемы нехватки кадров.

Методы отбора кадров «Гидроремонт-ВКК» также оставляют желать лучшего, вследствие чего было рекомендовано введение новых методов отбора кадров, в том числе:

- анкетирование;

- тестирование;

- центры оценки;

- резюме.

Помимо всего прочего, рекомендуется произвести дополнительное обучение работников кадровой службы с целью увеличения уровня психологической и профессиональной подготовки.

Все приведенные рекомендации способны значительно повысить количество новых сотрудников и уменьшить существенную текучесть кадров в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного в рамках дипломной работы исследования предприятия ОАО «Гидроремонт-ВКК» были сделаны основные выводы.

Основной потенциал исследуемого предприятия заключен в кадрах. Без хорошо подготовленного персонала никакое предприятие не способно добиться высоких результатов в своей деятельности, и ОАО «Гидроремонт-ВКК» не является исключением. Благодаря людям работающим в организации предприятие продолжает существовать и функционировать. Управление персоналом неразрывно связано с людьми и с их отношениями внутри предприятия.

На сегодняшний день концепция управления персоналом предприятия включает в себя:

1. Разработку методологии управления персоналом.

2. Формирование системы управления персоналом.

3. Разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры являются основным штатным составом работников организации, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Данный состав в первую очередь характеризуется своей численностью. Численность персонала в основном определяется сложностью, характером и трудоемкостью производственных процессов, степенью их автоматизации, механизации и компьютеризации.

Исследованное предприятие ОАО «Гидроремонт-ВКК» является ремонтной коммерческой организацией, основной вид деятельности которой заключается в ремонте гидроагрегатов для различных ГЭС.

Миссия Открытого акционерного общества «Гидроремонт–ВКК» формулируется следующим образом: «Производство гидроремонта в соответствии с желаниями заказчика». На сегодняшний день существует высокий конкурс на производство гидроремонта между ремонтными компаниями. Побеждает в этом конкурсе та организация, которая сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности.

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Стратегическими целями организации являются:

1. Повышение надежности производственных активов ПАО «РусГидро» за счет организации их обслуживания по единым стандартам на всей территории размещения.

2. Единообразное, технологичное и «прозрачное» управление работами и ресурсами на всех этапах – от проектирования до исполнения гарантийных обязательств.

3. Аккумулирование компетенций ремонтных предприятий за счет централизации процессов управления, создания единых пулов трудовых ресурсов.

4. Обеспечение ресурсами, необходимыми для реализации программы комплексной модернизации ПАО «РусГидро» программ ремонтов и технического обслуживания.

5. Организация оперативного и квалифицированного выполнения внеплановых, неотложных и аварийно-восстановительных работ.

6. Увеличение производительности труда.

7. Наращивание производственного потенциала ремонтного комплекса для обеспечения возможности выполнения большего объема работ собственными силами.

8. Снижение затрат на производство работ по ремонту и реконструкции производственных активов.

В ОАО «Гидроремонт-ВКК» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, функциональные органы в свою очередь оказывают им помощь. Все вопросы деятельности организации решаются самостоятельно директором ОАО «Гидроремонт–ВКК».

Была выявлена основная проблема предприятия – нехватка персонала. Произошло существенное сокращение персонала с 487 на 2014 год до 368 на 2015 год. Судя по планам, предприятие собирается производить собственное расширение, что еще более усугубит положение с нехваткой персонала. Количество уволенного персонала за последний год составило 149 человек, что является несомненным показателем регресса кадровой политики предприятия.

В связи с тем, что предприятие занимается довольно узконаправленной деятельностью, поиск необходимых специалистов займет некоторое время.

В первую очередь, предлагается улучшить кадровую политику предприятия путем усиления системности в подборе кадров, а также путем более полного анализа внешней среды организации.

Предлагается производить найм необходимых организации специалистов и рабочих на постоянной основе с помощью кадровых агентств.

Также предприятию следует принять другое важное решение – ввести новые методы отбора кадров. Предлагается организовать при приеме на работы следующие методы отбора кадров:

1. Анкетирование.

2. Тестирование.

3. Центры оценки.

4. Резюме.

Таким образом, цель дипломной работы – обоснование и разработка подходов к управлению персоналом предприятия ОАО «Гидроремонт-ВКК», достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс РФ [Текст]/ часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

2. Налоговый кодекс РФ [Текст]/ часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие [Текст]/ Т.Б. Бердникова М.: ИНФРА-М, 2012. – 298 с.

4. Базарова Т.Ю.Управление персоналом: учебник [Текст]/ Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

5. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник [Текст]/ Ю.В. Васильев, Н.В. Парахина, Л.И. Ушвицкий. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 213 с.

6. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник [Текст]/ /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

7. Герасимов Б.Н. Мотивация в управленческой деятельности. Учебник [Текст] / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. Самара: УДУ, 2014. – 144 с.

8. Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник [Текст]/ И.Н. Герчикова М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.

9. Голубков Е.П. Основы маркетинга: учебник [Текст]/ Е.П. Голубков М.: Финпресс, 2011. – 197 с.

10. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. 2-е изд. учебник [Текст]/ Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. серия «Высшее образование». – Ростов н / Д: Феникс, 2012. – 315 с.

11. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие [Текст]/ И.Л. Добротворский. – М.: ЧеРо, 2012. – 426 с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – учеб. Пособие [Текст]/ А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. 2013. – 189 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. [Текст]/ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2014. – 245 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. учеб. пособие. [Текст]/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2014. – 129 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст]/ А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Инфра-М», 2011. – 105 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. [Текст]/ А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2010. – 701 с.

17. Кнорринг В. Искусство управления [Текст]/ В. Кнорринг. – М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2014. – 452 с.

18. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. учебник [Текст]/ Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова – М.: ЮНИТИ, 2015. – 312 с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Текст]/ М.И. Магура. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 137 с.

20. Мескон М.Х. Основы менеджмента. [Текст]/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело 2010. – 140 с.

21. Мильнер Б. Управление современной компанией. учебник. [Текст]/ Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. – М.: Инфра-М. 2011. – 263 с.

22. Миндели Л.Э. Инновационный менеджмент : справочное пособие [Текст] / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева,. - СПб. : Наука, 2012. - 320 с.

23. Резапкина Г.М. Оценка кандидата при приеме на работу [Текст] / Служба кадров - М.: 2013. -89с.

24. Розаренова Т.В. Основы управления персоналом: учеб. [Текст]/ Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.

25. Самыгин С.И. Управление персоналом. учебник [Текст]/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону, 2011 г.

26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для вузов [Текст]/ Ю.А. Ципкин – М.: Юнити-Дана, 2011. – 320 с.

27. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации: учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное [Текст]/ С.В. Шекин Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2012. – 412 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: 4-е изд. учебник [Текст]/ С.В. Шекшня – М.: ЮНИТИ, 2013. – 183 с.

Характеристики

Список файлов ВКР