диплом (1216587), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала[27].

Таким образом, персонал состоит из сложной и взаимосвязанной структуры, которая обеспечивается различными методами управления персоналом. Эти методы, в свою очередь, классифицируются по принадлежности к различным функциям управления. Все это и делает персонал самым важным и неординарным среди других ресурсов организации.

1.3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, технического, технико-экономического, нормативно-технического, и экономического характера. Также к нормативно-методическому обеспечению относят различные нормативно-справочные материалы, устанавливающие, правила, нормы, требования, методы, характеристики и другие данные, которые используются при решении задач организации труда и управления персоналом и утверждаются в установленном порядке руководством организации или определенным компетентным соответствующим органом.

Коллективный договор, который разрабатывается при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела) является самым важным организационным документом.

Коллективный договор – это соглашение, которое заключается трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Условия заключения коллективного договора и его порядок определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В соответствии с Законом органы профессиональных союзов и их объединений являются основными представителями работников. Руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации, являются работодателями. Любая из сторон вправе выступать инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Условия коллективного договора, который был заключен в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они становятся недействительными[28].

К документам методического и организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1. Положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

2. Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

3. Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе

4. Положение по оплате и стимулированию труда

5. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработка данных документов осуществляется работниками соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. – нормативный документ, используемый для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом. Данный документ призван обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, регламентировать организацию труда работников различных категорий и устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

Положение о подразделении, квалификационная характеристика, а также проведенный анализ работы (или рабочего места, должности) и составленное описание работы (рабочего места, должности) – основная информация, необходимая для составления должностной инструкции. Данная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании. Должностная инструкция определяет права, обязанности и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность руководителей подразделений определяется Положениями данной инструкции, а деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом.

Набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику, представлен в личностной спецификации. Данная спецификация вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и позволяет определить, каковы черты характера рабочего, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности). Личностная спецификация дает информацию, которая необходима для приема на работу и отбора нужных сотрудников, а также для проведения собеседования.

Повседневная деятельность кадровых служб непосредственно связана с людьми, что определяет специфику условий их работы. Основная деятельность кадровых служб связана с:

- организацией работы по приему работников;

- своевременным обеспечением переводов на другую работу;

- производством увольнения;

- предупреждением возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др.

Четкое регулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений является обязательным условием эффективной работы кадровых служб.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера – это распоряжения и указания, издаваемые руководителями служб управления персоналом и всех их подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Таким образом, коллективный договор является чрезвычайно важным документов, обеспечивающим стабильное обеспечение управление системой управления персоналом.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОТКРЫТОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ГИДРОРЕМОНТ-ВКК»

2.1. Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ОАО «Гидроремонт–ВКК »

Открытое акционерное общество «Гидроремонт–ВКК» (ОАО «Гидроремонт–ВКК») создано 20 марта 2003 года на базе ОАО «Волжская ГЭС имени В.И. Ленина», ныне Филиал ПАО «РусГидро» - «Жигулевская ГЭС», расположенной в самом живописном месте Государственного заповедника Самарская Лука, в г. Жигулевске, Самарской области.

С 1 июля 2013 года ОАО «Гидроремонт-ВКК» начало свою деятельность в новом качестве, реализовав проект по созданию единой ремонтно-сервисной компании ПАО «РусГидро», путем присоединения четырех специализированных ремонтных дочерних зависимых общества (далее – «ДЗО») Группы «РусГидро»:

• ОАО «РЭМИК»;

• ОАО «Саяно-Шушенский Гидроэнергоремонт»;

• ОАО «Турборемонт-ВКК»;

• ОАО «Электроремонт-ВКК».

ОАО «Гидроремонт-ВКК» стало правопреемником ДЗО, прекративших свою деятельность в результате присоединения.

Являясь стопроцентным ДЗО ПАО «РусГидро», Общество обеспечивает сервисное обслуживание и выполнение комплексных работ по текущему и капитальному ремонту, реконструкции, техническому перевооружению всех объектов холдинга в рамках Программы комплексной модернизации производственных активов ПАО «РусГидро». Деятельность Общества направлена на обеспечение надежности производственных активов, расширение технических компетенций и возможностей ремонтного персонала, а также оптимизацию стоимости эксплуатационных и ремонтных затрат Общества.

Сегодня ОАО «Гидроремонт-ВКК» - это высокотехнологическая компания, способная обслуживать все производственные активы холдинга ПАО «РусГидро» по единым стандартам, обеспечить управление всеми ресурсами и проектами. Долгосрочные партнерские отношения с заводами-изготовителями оборудования, внедрение технологических инноваций и освоение современных методик работ позволяют Обществу постоянно расширять спектр производственных и технологических возможностей.

ОАО «Гидроремонт-ВКК» располагает собственной водолазной службой, осуществляющей полный спектр подводно-технических работ по обслуживанию зданий и сооружений ГЭС. Водолазные станции укомплектованы профессионалами высокого класса и необходимой водолазной техникой, что делает возможным проведение любых видов подводно-технических работ.

Особенностью Общества является его территориальная распределенность — наличие двенадцати филиалов и двенадцати производственных участков, расположенных непосредственно на обслуживаемых гидроэнергетических объектах ПАО «РусГидро».

Место нахождения Общества: РФ, 119421 , г. Москва, ул.Новаторов, д.1.

Вид деятельности – гидроремонтные работы.

ОАО «Гидроремонт-ВКК» действует в соответствии с ГК РФ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и Уставом организации.

По состоянию на 31.12.2015 года уставный капитал Компании составляет 535 040 (Пятьсот тридцать пять тысяч сорок) рублей.

В 2015 году увеличение уставного капитала было проведено для конвертации акций присоединяемых компаний в акции ОАО «Гидроремонт-ВКК».

Имущество ОАО «Гидроремонт-ВКК» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

В отчетном 2014 году среднесписочная численность персонала в ОАО «Гидроремонт-ВКК» составила 487 человек.

Динамика и численность персонала по подразделениям представлена в таблице 3.

Таблица 4 – Динамика и численность персонала по подразделениям

В следующих таблицах представлена структура работающих по различным категориям и качественный состав работников.

Таблица 5 – Структура работающих по категориям

Период	Структура работников
	руководители	специалисты	служащие	рабочие	ВСЕГО
2014	39	33	2	413	487
2015	38	23	12	295	368

Таблица 6 – Качественный состав работников за 2015 год

В следующей таблице представлена структура и динамика выбытия персонала.

Характеристики

Список файлов ВКР