диплом (1216587), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Управление персоналом в ОАО «Гидроремонт–ВКК» производится квалифицированными менеджерами, кадровая политика регулярно корректируется. Также, подбор, оценка, расстановка кадров может осуществляться различными управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

1. Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков.

2. Начальники ремонтных участков принимают на работу мастеров.

3. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады.

4. Рабочих ремонтных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

5. Заявление подписывает директор и тогда менеджер по кадровой политике составляет контракт с вновь принятым работником и заводится личная карточка учета.

6. Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже сам подбирает себе помощников.

7. На менеджера по кадровой политике возложено оформление документации по приему, увольнению и учету кадров.

Набор персонала в ОАО «Гидроремонт–ВКК» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

- публикация объявлений в газетах;

- клиенты и поставщики;

- конкурирующие организации.

Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых также является распространенным методом набора персонала.

Наем на работу в ОАО «Гидроремонт–ВКК» – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров в ОАО «Гидроремонт–ВКК» является собеседование. Без собеседования редко принимают на работу даже работников неуправленческого состава.

Процесс собеседования организован различными способами. Иногда кандидаты приходят на место работы или в офис предприятия, заполняют анкету и оставляют ее. Запрашивается информация, более всего влияющая на производительность труда претендента, поэтому число пунктов анкеты минимально. Чтобы на основе вопросов можно было провести психометрическую оценку претендента, чаще всего спрашивают о прошлой работе и складу ума.

Первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов является анкетирование.

Информация, выявляющаяся при анализе анкетных данных:

1. Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.

2. Соответствие практического опыта характеру должности.

3. Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.

4. Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).

5. Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Обмен информацией в форме вопросов и ответов чаще всего происходит в процессе беседы по найму. Различные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед, присутствуют в процессе проведения беседы по найму. Тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы, является наиболее распространенной. Кроме того, часто встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами. По этим впечатлениям проводящий беседу производит оценку заявителя на должность.

Кандидата часто просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы при подаче заявления о приеме на работу. Образование и последнее место работы являются наиболее часто проверяемыми пунктами.

Как правило, медицинский осмотр в ОАО «Гидроремонт–ВКК не используется. Состояние здоровья претендента в основном выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Прием на работу совершается посредством подписанием с претендентом трудового контракта.

ОАО «Гидроремонт–ВКК» занимается ремонтом гидроагрегатов, а гидроремонт зачастую выполняется посезонно, поэтому в ОАО «Гидроремонт–ВКК» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ОАО «Гидроремонт–ВКК» во временном найме используются услуги специальных агентств. С другой стороны, взаимодействие с данными агентствами происходит на довольно низком уровне, что является существенным минусом для организации.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ОАО «Гидроремонт–ВКК» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно в любое время как принять, так и уволить в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ОАО «Гидроремонт–ВКК», что мешает ее эффективной работе.

Таким образом, основной задачей в ОАО «Гидроремонт–ВКК» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в количественном, так и в качественном отношении.

Оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы определяются существующим законодательством и трудовым контрактом, заключаемым между руководителем и наемным работником.

Повременно-премиальная система оплаты труда, состоящая из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал является основой для управленческого и обслуживающего персонала в ОАО «Гидроремонт–ВКК».

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. В зависимости от полученного валового дохода определяется вознаграждение за конечный результат. Руководством устанавливается премия по итогам работы.

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

Мотивация труда является основным средством воздействия на работника и на складывающиеся трудовые отношения. Она предусматривает:

• систему вознаграждения, морального и материального поощрения;

• повышение интереса к работе, обогащение содержания труда;

• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы являются основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью в ОАО «Гидроремонт–ВКК».

Занимаемая должность, квалификация, стаж работы, качество и количество затраченного труда непосредственно влияют на заработную плату. Важную роль, в системе стимулирования производительного труда, помимо основной заработной платы, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за квалификацию, профессионализм, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому этот уровень должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации – системой итогового вознаграждения, или премирования. Экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией служат непосредственным основанием для премирования.

Участие в прибылях является еще одним видом денежного вознаграждения, также как и заработная плата и премии. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий, такие выплаты осуществляются каждый месяц.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

- производственный стаж;

- отсутствие опозданий и прогулов;

- рационализаторская деятельность;

- склонность к сотрудничеству;

- верность организации и т.п.

Неэкономические способы мотивации в ОАО «Гидроремонт–ВКК» являются удовлетворительными, так как доказано их влияние на финансово-экономические показатели деятельности. Предприятие имеет статус престижности, происходит постоянное увеличение услуг в его деятельности, однако происходит постепенное сокращение персонала .

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ОАО «Гидроремонт–ВКК».

В ОАО «Гидроремонт–ВКК» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на производство ремонтных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 550 человек, включая все филиалы, поэтому в ОАО «Гидроремонт–ВКК» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Необходимо совершенствовать процедуру самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и возможной неквалифицированностью работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует ряд проблем, которые работники ОАО «Гидроремонт–ВКК» не могут решить.

Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем больше конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации.

Оценка уровня криминализации кандидатов достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992–1998 гг.

Именно в этот период – при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, – процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников в ОАО «Гидроремонт–ВКК» могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться – даже при проведении дополнительных переговоров хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма – в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник в ОАО «Гидроремонт–ВКК». Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист – какой бы квалификацией он ни обладал – в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более – утрата статуса полноценного и профессионального специалиста – могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, – родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.

Характеристики

Список файлов ВКР