диплом (1216587), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.

Очевидно, что основу оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение в том, что чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ГИДРОРЕМОНТ-ВКК»

3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Проанализировав систему управления персоналом в ОАО «Гидроремонт-ВКК», можно сделать вывод, что кадровая политика нуждается в существенном улучшении.

Особое опасение вызывает существенное сокращение персонала с 487 на 2014 год до 368 на 2015 год. В основном, сокращениям подверглись различного рода специалисты и рабочие.

Несмотря на то, что валовая прибыль предприятия выросла за прошедший год в 2,5 раза и была снижена себестоимость ремонтного процесса, предприятие ожидают существенные проблемы в ближайшем будущем в связи с явной нехваткой персонала.

Судя по планам, предприятие собирается производить собственное расширение, что еще более усугубит положение с нехваткой персонала. Количество уволенного персонала за последний год составило 149 человек, что является несомненным показателем регресса кадровой политики предприятия.

В связи с тем, что предприятие занимается довольно узконаправленной деятельностью, поиск необходимых специалистов займет некоторое время.

В первую очередь, предлагается улучшить кадровую политику предприятия путем усиления системности в подборе кадров, а также путем более полного анализа внешней среды организации.

Усиление системности в подборе кадров достигается путем улучшения качества работы персонала, непосредственно занятого в отделе кадров организации. Требуемое качество работы можно достигнуть либо путем увольнения и последующего найма новых сотрудников кадрового отдела, либо путем переквалификации существующего персонала отдела кадров.

В то же время, анализ внешней среды предприятия будет способствовать привлечению новых сотрудников и рабочих, так нужных предприятию.

Особое внимание следует уделить налаживанию необходимых контактов с кадровыми агентствами. В ОАО «Гидроремонт-ВКК» уже существует практика работы с кадровыми агентствами, однако сотрудничество происходит на довольно низком уровне и производится лишь для найма временных рабочих.

Предлагается производить найм необходимых организации специалистов и рабочих на постоянной основе с помощью кадровых агентств. Временные рабочие, конечно, имеют определенные преимущества для организации, однако и их недостатки являются довольно существенными.

Основной недостаток временных рабочих конкретно для ОАО «Гидроремонт-ВКК» заключается в том, что предприятие занимается узконаправленной деятельностью и на адаптацию временных рабочих к условиям работы такого рода уходит немало времени.

Суть работы кадрового агентства – закрытие вакансии работодателя согласно его заявке за установленное вознаграждение. Поэтому кандидату следует уяснить важный нюанс при работе с такими агентствами: их цель – подобрать оптимального кандидата под имеющуюся вакансию. При этом следует учитывать, что у уважающего себя кадрового агентства есть обширная база данных кандидатов, что дает им гораздо больше возможностей для выбора.

Кадровые агентства позволят обеспечить предприятие необходимым притоком рабочих и специалистов, которые будут наиболее подходить для узконаправленной деятельности ОАО «Гидроремонт-ВКК».

Организация более тесных отношений с кадровыми агентствами позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Характер труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте должен определять указанные качественные параметры. Требования, предъявляющиеся к рабочему месту, также определяются характером труда. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Взаимосвязь данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры, а также задачи трудового процесса на рабочем месте должны учитываться при анализе требований к рабочему месту. Предметом анализа и прогнозирования также является и квалификация сотрудника, которая выражена через параметры требований к персоналу. Мероприятия по развитию персонала должны базироваться на взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

2. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

3. Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

4. Описание работы или должности (должностная инструкция), которая включает в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

5. Спецификация работы, которая отражает личностные характеристики, необходимые для работы;

6. Квалификационная карта, которая включает сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

7. Карта компетенции, которая описывает личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Непосредственно сами методы отбора кадров имеют важное значение для улучшения процесса привлечения новых сотрудников.

Существенная проблема была выявлена в процессе анализа кадровой политики. При отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, но и другие методы, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления.

Предлагаемые мероприятия. Введение новых методов отбора кадров:

1. Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию:

- индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст);

- сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время;

- сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу;

- имена поручителей.

2. Тестирование. Психологические тесты при приеме на работу бывают письменными и устными. Письменные тесты помогают произвести первоначальный отсев и обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько. Типы письменных тестов:

- интеллектуальные (например, тест Айзенка);

- личностные;

- квалификационные;

- простейшие.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу необходимы для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат пространственные, числовые и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.

Личностные тесты при приеме на работу обычно носят вспомогательный характер, так как в них нет неправильных и правильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора.

Оценка уровеня профессиональных знаний и навыков кандидата определяется при помощи квалификационных тестов. Используя квалификационные тесты, можно определить, например, уровень знание иностранных языков и навыки владения персональным компьютером. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Для тестирования кандидатов на низкие должности используют простейшие тесты, которые совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. В них обычно присутствуют простые задания, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

К самым распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, ситуативные задачи (кейсы) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера довольно прост. Кандидату предлагают выбрать по порядку цвета от наиболее приятных до наименее из определенного цветового набора. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, средства эмоционального поведения и желаемые цели.

Потенциальную работоспособность кандидата также можно определить на основании выбранных цветов, об этом свидетельствует первоочередный выбор красного, желтого и зеленого цветов. С другой стороны, тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты необходимо подкреплять другими тестами.

Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень вариативности мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро принимать эффективное решение в любой ситуации.

Такие тесты при приеме на работу довольно сложны, и к ним не всегда получается быть готовым.

Чтобы определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации, используют стрессовое интервью. Кандидата пытаются вывести из себя, поставить в неловкую ситуацию или заставить сделать то, к чему он может быть не готов.

Основные признаки стрессового интервью:

- общение на повышенных тонах;

- большое количество не связанных между собой вопросов, задающихся в быстром темпе;

- разговор на ходу;

- помехи во время собеседования;

- присутствие в кабинете посторонних людей;

- вопросы о личной жизни соискателя. [23]

3. Центры оценки. Технология «Центра оценки» предполагает осуществление оценки кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Это многократно повышает надежность полученных данных по сравнению с результатами тестовых и опросных методик. Заключение дается не на основании того, что сотрудник заявил о себе, а на основании эффективности его действий в условиях, приближенных к будущей деятельности.

Центр оценки является наилучшей технологией для сложных случаев, когда сотрудник оценивается применительно к деятельности, которую он никогда не выполнял ранее. Это может происходить в случае перехода от должности специалиста к должности руководителя или в случае приглашения управленцев с опытом работы в других отраслях и организациях другого типа.

Центр оценки предполагает:

- анализ деятельности, осуществляемой в рамках данной должности;

- выделение личностно-деловых, профессионально важных качеств, необходимых для успешной деятельности;

- разработку и проведение процедур оценки, имитирующих выделенные важные аспекты деятельности;

- анализ результатов оценки в виде заключения о соответствии сотрудников требованиям должности;

- разработку рекомендаций для организационно-управленческих мероприятий по компенсации качеств сотрудников и изменению кадрового состава подразделений.

Процедуры центра оценки:

- устные упражнения, которые могут осуществляться в групповой и индивидуальной форме – имитируется принятие управленческих решений, работа в группе, обсуждения, выступления перед аудиторией, планирование и проектирование на материале текущих задач и проблем организации;

- специальные упражнения, осуществляемые в индивидуальной письменной форме – имитируется работа с большими объемами неструктурированной и слабоструктурированной информации, планирование, проектирование, принятие решений;

- письменные задания, осуществляемые в индивидуальной форме – включают набор тестовых и опросных методик, направленных на анализ психологических установок, мотивации и верификации личностных качеств, оцененных другими методами.

Характеристики

Список файлов ВКР