диплом (1216587), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- подразделения социальной сферы.

Аналитическую структуру можно подразделить на общую и частную. Главные признаки общей структуры – стаж работы, образование, профессия. Частная структура определяет соотношение отдельных категорий работников.

Также персонал состоит из сложной и взаимосвязанной структуры:

1. Организационная структура – состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

2. Функциональная структура – распределяет управленческие функции между отдельными подразделениями и руководством.

3. Ролевая структура – определяет состав и занимается распределением коммуникационных, поведенческих и творческих ролей между отдельными работниками предприятия.

4. Социальная структура – разделяет персонал по различным социальным показателям, таким как пол, возраст, профессия и др.

5. Штатная структура – определяет состав подразделений, перечень должностей, фонд заработной платы и размер должностных окладов.

Можно наверняка сказать, что без хорошо подготовленного квалифицированного персонала добиться больших результатов невозможно, так как именно персонал организации делает работу, разрабатывает новые идеи и позволяет предприятию существовать. Без человека не может быть никакой организации, в то же время ни одна организация не сможет достигнуть своих целей без квалифицированных кадров.

Управление персоналом организации опирается не только на законы, но и на различные закономерности, которые изучаются различными науками, связанными с управлением.

Основные закономерности:

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

2. Системное формирование управления персоналом.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления.

6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом.

7. Изменение состава и содержания функций управления персоналом.

8. Минимизация числа ступеней управления персоналом.

9. Взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, Влияя друг на друга своими свойствами, закономерности постоянно взаимодействуют между собой. Если рассмотреть подробнее взаимосвязи закономерностей управления персоналом то можно заметить, что закономерность изменения состава и содержания функций управления персоналом непосредственно связана с закономерностью минимизации числа ступеней управления персоналом[25].

Принципы управления персоналом – правила, нормы и основные положения, следуя которым, различные специалисты и руководители улучшают процесс управления персоналом. Благодаря принципам управления персонала открываются новые закономерности, в то же время, они являются объективными принципами, так как они отражают требования объективно действующих законов и закономерностей. Принципов такого рода множество, однако, существуют основополагающие принципы управления персоналом, которые традиционно утвердились в отечественных организациях.

Таблица 2 – Принципы управления персоналом на отечественных предприятиях.

В то же время, японские и американские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом:

1. Принцип пожизненного найма.

2. Принцип контроля исполнения заданий, основанного на доверии.

3. Принцип сочетания контроля с корпоративной культурой.

4. Принцип принятия решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, нормы и основные положения, следуя которым, специалистами и руководителями формируется система управления организацией. Данные принципы являют собой результат систематизирования людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей. Так же, как и экономические законы, принципы являются объективными.

Принципы построения системы управления персоналом необходимо отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а Методы легко способны меняться в зависимости от изменения условий внешней и внутренней среды, в то же время принципы постоянны и носят обязательный характер.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации[5].

Методы управления персоналом – различные способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические[16].

Административные методы основываются на дисциплине, власти и взысканиях, они в известной степени ассоциируются с «методом кнута». Экономические методы базируются на правильном использовании экономических законов и различных экономических ресурсов, по способам воздействия их можно подразделить на «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из различного морального воздействия на людей и мотивации, их определяют как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как чувство долга, осознанное стремление к дисциплине труда, желание человека трудиться в определенной организации, на трудовую культуру в коллективе.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, обеспечивающего непрерывное развитие организации. Технико-экономическое планирование является самым важным методом управления персоналом, объединяющим и синтезирующим в себе все экономические методы управления. Программа деятельности организации определяется непосредственно с помощью данного процесса планирования. Руководство работой по выполнению планов происходит непосредственно после утверждения планов линейными руководителями.

Рыночная система хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения стимулирует и усиливает роль экономических методов управления. Эффективная, целостная и гибкая система управления экономикой организации создается лишь благодаря развитым экономическим методам управления. Основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг является план экономического развития. Вследствие всего вышеперечисленного, государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, причем, госзаказ уже не имеет раннего доминирующего значения.

Критерии эффективности и конечные результаты производства четко определяются в виде совокупности показателей, которые установлены в плане экономического развития. Подводя итог, можно заключить, что мобилизация трудового коллектива на достижение конечных результатов является основной ролью экономических методов управления.

Сущность социально-психологических методов управления заключается в использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, мотивация, социальные потребности, культура и т.п.). Использование различных неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом является основной спецификой этих методов. Вследствие того, что социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии, объектами их воздействия являются отдельные личности и группы людей. Данные методы управления значительно упрощают процесс управления персоналом, раскрывая определенные данные о персонале организации, скрытые ранее.

Эти методы можно разделить по масштабу и способам воздействия на две основные группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Благодаря социологическим методам удается достичь более крепкой связи между различными линейными подразделениями организации, между руководителем и его подчиненным. Непосредственно само управление персоналом становится значительно проще, так как социологические методы управления персоналом позволяют лучше понять руководителю различные скрытые мотивы и желания своих подчиненных.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование[21].

Социологические методы исследования (научные инструментарии) позволяют получить необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также для принятия основных кадровых решений. В таблице 3 приведены основные научные инструментарии.

Таблица 3 – Основные социологические методы исследования персонала.

Окончание таблицы 3

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, они, как правило, строго индивидуальны и персонифицированы, так как направлены на конкретную личность служащего или рабочего. Главной их особенностью является Обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, личности, поведению и образам является главной особенностью этих методов. Данные методы направлены на развитие внутреннего потенциала человека для решения определенных задач организации[26].

Методы управления персоналом также классифицируются по признаку принадлежности к функциям управления:

- функция нормирования;

- функция организации;

- функция планирования;

- функция координации и регулирования;

- функция мотивации;

- функция стимулирования;

- функция контроля;

- функция анализа;

- функция учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

Характеристики

Список файлов ВКР