диплом (1216587), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

- отдел охраны труда и техники безопасности и др.

Реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации являются основными задачами новых служб по управлению персоналом. В связи с вышеперечисленным, данные службы начинают расширять круг своих функций, переходя от чисто кадровых вопросов к таким задачам, как:

- разработка систем стимулирования трудовой деятельности;

- управление профессиональным продвижением;

- предотвращение конфликтов;

- изучение рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами[12].

Управление персоналом организации фокусируется не только на законах и закономерностях, которые изучаются различными управленческими науками, но и на закономерностях, присущих только этому, конкретному, процессу.

Система управления персоналом организации – такая система, в которой последовательно реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также различные функциональные подсистемы, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Выделяют следующие подсистемы управления персоналом организации:

1. Подсистема линейного руководства. Благодаря данной подсистеме осуществляется управление организацией в целом, управление отдельными производственными и функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы исполняются руководителем организации, его заместителями, руководителями производственных и функциональных подразделений, их заместителями, мастерами, бригадирами.

2. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции:

- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда;

- организация кадрового планирования;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- организация рекламы;

- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

3. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:

- организацию найма персонала;

- организацию собеседования;

- оценки, отбора и приема персонала;

- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

- учет профессиональной ориентации и организации рационального использования персонала;

- управление занятостью;

- документационное обеспечение системы управления персоналом.

4. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- организация социально-психологической диагностики;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

5. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:

- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда;

- соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;

- обеспечение военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

6. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

- обучение, переподготовку и повышение квалификации;

- введение в должность и адаптацию новых работников;

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую периодическую оценку кадров;

- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;

- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- организацию работы с кадровым резервом.

7. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;

- разработка форм морального стимулирования персонала;

- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом[13].

8. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

- организацию общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания;

- обеспечение охраны здоровья и отдыха;

- обеспечение детскими учреждениями;

- управление социальными конфликтами и стрессами;

- организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления;

- организацию социального страхования.

9. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

- анализ сложившейся организационной структуры управления;

- проектирование новой организационной структуры управления;

- разработка штатного расписания;

- формирование новой организационной структуры управления;

- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

10. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

- решение правовых вопросов трудовых отношений;

- согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

- проведение консультаций по юридическим вопросам.

11. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

- ведение учета и статистики персонала;

- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

- обеспечение персонала научно-технической информацией;

- организация работы органов массовой информации организации,;

- проведение патентно-лицензионной деятельности[14].

Состав подразделений будет меняться, так как он зависит от размеров организации: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных компаниях, чаще всего, отдельное подразделение берет на себя функции каждой подсистемы.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами[15].

На сегодняшний день именно содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности преобладают над учетными. Вместе с тем, профессиональный уровень специалистов кадровых служб заметно вырос. В их состав входят специалисты по управлению, психологи, специалисты по методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, которых подготавливают в университетах по всей стране.

В последние годы выделился ряд новых профессий и специальностей во внутриорганизационном управлении, в том числе:

- специалисты по набору персонала (рекрутеры);

- интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы);

- методисты и инструкторы;

- консультанты по вопросам карьеры;

- специалисты по профориентации и организационному планированию.

Мы можем сформулировать главную цель системы управления персоналом, обобщив опыт зарубежных и отечественных организаций: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Система управления персоналом организации формируется и действует в соответствии с этими целями. Закономерности, методы и принципы, разработанные наукой и подтвержденные практикой, используются в качестве базы для ее построения.

Таким образом, концепция управления персоналом – сложная система, состоящая из множества взаимосвязанных подсистем, благодаря которым и осуществляется управление персоналом современных организаций.

1.2. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других ресурсов тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям. Он может увольняться по собственному желанию, участвовать в забастовках и решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. Более того, персонал невозможно рассматривать как однородную субстанцию, так как каждый человек имеет индивидуальные ценности и мотивы.

Большое значение для увеличения объемов продукции и роста эффективности производства имеют достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное применение, а также высокий уровень производительности труда. Объем и своевременность выполнения всех работ, а также эффективность использования механизмов, машин и оборудования зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и от эффективности их использования.

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации[17].

В широком смысле система управления персоналом представляет собой определенные методы, способы и различные технологии и процедуры работы с персоналом какой-нибудь организационной структуры.

Система управления персоналом включает в себя:

- кадровое планирование;

- определение существующей потребности в найме работников;

- набор сотрудников;

- отбор;

- последующий найм тех или иных кадров;

- адаптация нанятого персонала;

- обучение кадров;

- карьера;

- оценка;

- мотивационный компонент сотрудников;

- нормирование труда.

Все элементы системы управления персоналом можно объединить в три больших блока:

1. Технологии по формированию и представлению персонала.

2. Технологии по развитию персонала.

3. Технологии, которые направлены на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Лучше всего кадровый потенциал характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент, так как такая информация является наиболее объективной. Дефицит кадров очень сильно влияет на списочную численность работников, она может существенно отличаться от нормативной численности. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Явочная численность работников является наилучшим критерием определения истинной величины персонала, так как не все работники по разным причинам бывают на своем рабочем месте ежедневно.

Персонал не находится в застывшем состоянии, скорее, наоборот, находится в постоянном движении из-за постоянного приема и увольнения работников.

Такими показателями, как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее можно охарактеризовать любое движение персонала.

Вследствие того, что люди различаются по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности и различным естественным и приобретенным признакам, состав персонала любой организации является неоднородным.

На основе данных принципов выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической[19].

Статистическая структура персонала отражает его движение и распределение в разрезе категорий и групп должностей. Можно выделить персонал основных видов деятельности:

- лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;

- лица, работающие в аппарате управления;

- лица, занятые созданием продукции или услуг;

- лица, которые осуществляют обслуживание различных процессов.

Также выделяют персонал неосновных видов деятельности:

- работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства;

Характеристики

Список файлов ВКР