Антиплагиат (полный) (1211666), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Развитие удовлетворенности работой у нового сотрудника. Одно ихнепременных условий высоких рабочих показателей это положительноеотношение к компании, своим коллегам, начальству и к порученной работе иобязанностям.3. Вхождение в новый коллектив и ощущение себя его полноправнымчленом.4. Принятие новым сотрудником внутренней среды организации, ее правил,норм.Помимо целей, которые устанавливает процесс адаптации к новымсотрудникам, существуют, и цели, и задачи, которые должны быть определены исо стороны компании в целом (рисунок 5,6).20Рисунок 5 – Цели адаптации со стороны работодателя (компании)Цели адаптации со стороныкомпанииЖелание у работодателяполучить лояльного имаксимальноуправляемого сотрудника.Максимально полное,быстрое и эффективноеприспособление новогосотрудника корганизации ивыполняемой работе.Задачи адаптации сотрудников с точки зренияработодателя 47Снижение возможности его увольненияФормирование у сотрудника лояльности корганизацииСнижение у 47 сотрудника стресса и напряженияУстановление у работника оптимальных длядеятельности организации партнерских отношений вколлективе 47Повышение эффективности трудовой деятельностисотрудника 47Повышение эффективности компании, рост прибылиФормирование у сотрудника чувстваудовлетворенностью работойОбеспечение сотрудника теоретическими ипрактическими знаниями об организации и работе21Рисунок 6 – Задачи адаптации со стороны работодателя (компании)Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в компании – этомногосторонний и сложный процесс его приспособления и 24 освоения ксодержанию и условиям работы, к 24 внутренней среде организации,основывающийся на постепенной 24 включенности работника в новыепрофессиональные условия труда и совершенствование его деловых и личныхкачеств.1.3.
2 Этапы процесса адаптации персоналаСистема адаптации представляет собой комплекс необходимых действийдля новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптациисотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и сточки зрения его работы.
2Адаптация – это постепенно протекающий процесс, который в свою очередьможно разделить на этапы (рисунок 7) [21].Рисунок 7 – Этапы адаптации персонала в организацииЭтап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Если кандидатимеет не только теоретические знания о бедующей работе, но и практические,имеет опыт работы в других компаниях, то 25 процесс его адаптации будет 25 недолгим и менее затратным по сравнению с сотрудником без опыта работы вданной сфере деятельности.Этап 2. Ориентация – это знакомство нового сотрудника с требованиями иобязанностями на новой должности. Обычно программа адаптации включает всебя программы, лекции и экскурсии по организации.
Обычно обязанности поориентации нового сотрудника в компании распределены междунепосредственным руководителем и менеджером по персоналу ( 17 таблица 2). 2022Таблица 2 – Распределение обязанностей по ориентации 20 нового сотрудника ворганизацииФункции и мероприятия по ориентацииОбязанности 17РуководительМенеджер поперсоналуСоставление программы ориентации Выполняет АссистируетОзнакомление 17 новых сотрудников сфирмой и ее историей, кадровойполитикой, условиями труда иправиламиВыполняет 17 ВыполняетВведение работника в рабочую группу ВыполняетПоощрение помощи новичкам состороны опытных работниковВыполняет- 17Из таблицы 2 видно, что большинство обязанностей по ориентациивыполняет непосредственный руководитель, так как он является кураторомдеятельности основного штата сотрудников, направленного на адаптациюперсонала.Этап 3.
Действенная адаптация. Этот этап состоит 21 из « внедрения» новогосотрудника в компанию, 21 знакомство с коллегами, принятие своего статуса ворганизации.Этап 4. Функционирование. Это последний этап адаптации новогосотрудника в компании, он характеризуется преодолением тех проблем, которыемогли бы образоваться на начальных этапах, и переходом к стабильной работе.Адаптация молодых специалистов. Молодым специалистом считаетсяработник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональноеобразование, и впервые поступил на работу по полученной специальности втечение одного года после окончания образовательного учреждения.Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права,гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориямработников[26].Специфическими особенностями молодых специалистов являются:наименьшая заработная плата у молодых специалистов, так как они23начинают свою карьеру с нижних ступеней иерархии, что сказывается на уровнеудовлетворенности своей работой;труд молодых специалистов 2 более исполнительский и менее творческий; 2молодые специалисты, которые относятся к старшей возрастной группемолодежи, отличаются большей рациональностью поступков и меньшейстепенью внушаемости, но имею меньший стаж (опыт) 2 работы;молодые специалисты обладают 2 передовыми знаниями,профессиональной подготовкой и 2 большей мобильностью.Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателяхработы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительныхиздержек, 2 сокращение текучести кадров.
8Факторы, влияющие на адаптацию молодых 8 сотрудников представлены нарисунке 8.Рисунок 8 – Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистовПроанализировав рисунок 8 можно сделать вывод о том, что комплексныйФакторы, влияющие наадаптацию молодыхспециалистовМикроклимат вкомпании и коллективеОрганизация свободноговремениСоздание условий длявнутриорганизационноймобильностиСоответствие работыполученной в вузеспециальностиВозможностьразнообразить труд 8324 83подход к организации работы с молодыми специалистами, а такжепланирование 83 программ адаптации являются основой, которая способствуетросту трудовой активности, повышению квалификации и профессиональногомастерства.
2Адаптация новых сотрудников. Приход в 2 новое место работы 2 всегдапсихологически сложный момент для 2 сотрудника. Если сотрудник не ощущаетподдержки и отдачи со стороны компании, у него появляются сомнения вправильности выбора нового места работы. 81Новый сотрудник так же, 29 как и компании заинтересован в быстройадаптации на рабочем месте, введении в курс дела.Адаптация руководителей. Это особенно сложный процесс адаптации, таккак существует значительное несоответствие уровня руководителя и уровняподчиненного. Для этого существуют определенные стратегии (рисунок 9).1. Выжидательная стратегия – состоит в постепенном изучении ситуации,проблем подразделения и особенностей работы предшественника.Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работыпредшественника, 2 общей ситуации.2.
Критическая стратегия – новый сотрудник исходит из оценки всегопредшествующего как неудовлетворительного, а окружающих 2 коллегвоспринимает как рутинеров. Эта стратегия приводит к быстрому провалу.3. Традиционная стратегия – предполагает действия в стратегии, которыеиспользуются постоянно.4. Рациональная стратегия – основывается на отборе несколькихнаправлений деятельности с целью решить 2 проблемы в данный момент.Заключающей ступенью работы службы управления персоналом поадаптации новых сотрудников является организация контроля процессаадаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, иустранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе.
По завершенииадаптации непосредственный руководитель должен написать краткуюхарактеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления 225персоналом. 2Рисунок 9 – Стратегии адаптации руководителяСлужбы адаптации работника могут выступать как самостоятельныеструктурные подразделения 38 или же 46 входить в состав других функциональныхподразделений – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда ит.п. 44 Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы,управления кадрами на предприятии.
21Исходя из того, что процесс адаптации фактически является непрерывным втечение всей деятельности организации, т.к. особое значение здесь имеют каквнешние факторы, так и сам человек, можно утверждать, что во многом исходадаптационного срока персонала на предприятии зависит от степени подготовкикак специалистов по адаптации, так и самих работников, которые адаптируютсяк тем или иным условиям в компании.Большинство обязанностей по ориентации выполняет непосредственныйруководитель, так как он является куратором деятельности основного штатасотрудников, направленного на адаптацию персонала.Процесс адаптации нового сотрудника в компании – это многосторонний исложный процесс его приспособления и 24 освоения к содержанию и условиямработы, к 24 внутренней среде организации, основывающийся на постепенной 24включенности работника в новые профессиональные условия труда исовершенствование его деловых и личных качеств.262.
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ХАБАРОВСКАЯ ФАРМАЦИИЯ»2.1. Характеристика исследуемого объектаОбщество с ограниченной ответственностью «Хабаровская Фармация» былоосновано в 1999 году и является региональным фарм-дистрибьютер.Директором организации ООО «Хабаровская Фармация» являетсяфизическое лицо - гражданин Российской Федерации.Местонахождение организации: 603050, г.
Хабаровск, ул. Карла-Маркса, д.182.Организация занимается продажей лекарственных средств в г. Хабаровске ина Дальнем Востоке и реализует их в сети аптек «Миницен» и «Новая Аптека».Штат ООО «Хабаровская Фармация» составляет более 300 человек.Рассмотри внутреннюю среду организации с присущими ей элементами:миссия, цели, задачи, вид деятельности, организационная структура и др.Миссия организации:ООО «Хабаровская Фармация» - это эффективная, сплоченная командапрофессионалов.
Мы несем здоровье, благополучие и долголетие жителямДальневосточного региона, предлагая широкий ассортимент лекарственныхсредств, товаров для здоровья и разнообразный спектр услуг. Мы учитываеминтересы наших клиентов, партнеров и сотрудников.В организации ООО «Хабаровская Фармация» поставлены следующие цели:увеличение рыночной стоимости организации;расширение доли на рынке;получение прибыли.Для реализации целей, в организации обозначены следующие задачи:открытие новых аптек;заключение контрактов с новыми клиентами;увеличение конкурентоспособности по сравнению с национальнымифарм-дистрибьютерами.27Жизненный цикл организации ООО «Хабаровская Фармация» рассмотримпо теории Ицхака Адизеса (рисунок 10).Рисунок 10- Жизненный цикл ООО «Хабаровская Фармация»Исходя из данных на рисунке 10 видно, что организация находиться на этаперасцвета, это стадия баланса между самоконтролем и гибкостью организации,это знание и соотнесение целей, возможностей и средств достижения.Теоретически "расцвет" может длиться бесконечно при условииколичественного и качественного роста организации - за счет притока новыхсил, создания дочерних организаций и, главное, сохранения духапредприимчивости.Ответственность руководителей и сотрудников выражается на данном этапеименно в этом, трудно формализуемом качестве самостимуляции, пониманиипредпринимательской природы любого общественно полезного и востребуемогодела.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
