Антиплагиат (полный) (1211666), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Основная цель всех мероприятий —информационная и мотивационная. Особое внимание здесь уделено первомурабочему дню, регламент работы сотрудника в этот дни прописан максимальноподробно.На третьем этапе проводятся мероприятия, направленные на детальноеознакомление с должностными обязанностями, приобретение конкретныхнавыков и знаний, необходимых для работы. Основная цель мероприятий —обучающая. В перечень обязательных мероприятий входит посещениерегулярных совещаний у вышестоящего руководства, обучение работес документами системы менеджмента качества, обучение навыкам работыв информационных системах компании. Все остальные мероприятияопределяются программой адаптации, они зависят от специфики выполняемойработы, начального уровня знаний и навыков сотрудника.Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемойстороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационныхмероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников иполучать подтверждение достаточности информационной и организационнойподдержки новых сотрудников в 16 организации ООО «Хабаровская Фармация»разработана адаптационная беседа с новым сотрудником.Одновременно с мероприятиями, направленными на обучение сотрудникаруководитель подразделения и служба персонала наблюдают за новымсотрудником: как он ведет себя в различных рабочих ситуациях, как онсправляется с поставленными задачами, как реагирует на ошибки, замечания,как он работает в команде, как другие сотрудники коллектива относятся кновичку.
На основе проведенного анализа руководитель и служба персоналапринимают решение о целесообразности подписания долгосрочного контракта ссоискателем.2. После рассмотрения процесса адаптации сформировались следующие 460направления по повышению его эффективности: 4разработать и внедрить брошюру «Справочник новичка» для новых 2сотрудников;создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервыевступающих в должность.3. 4 Одним из самых главных и перспективных направленийсовершенствования адаптации является наставничество, которое в последниегоды незаслуженно забыто. 4 Зарубежные фирмы активно применяетнаставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, атакже в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этомнаставничество поддерживается материальными стимулами.
В качественаставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители,так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительнозарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, впоследние годы успешно развивается в европейских фирмах. 20Иными словами наставничество направлено на развитие прикладныхпрофессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресованоспециалистам линейного звена.Грамотно выстроенная и правильно функционирующая системанаставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:— сокращение сроков выхода на плановый уровень производительноститруда и достижения соответствия корпоративным стандартам;— повышение профессионального уровня и навыков всех без исключениясотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самогонаставника;— снижение текучести кадров, за счет усиления профессиональнойсоставляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей дляповышения профессионального статуса;— снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболееопытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных 461ценностей;— предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерногороста, как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;— повышение экономической эффективности системы подготовкиперсонала;— 4 укрепление 54 командного духа, повышение лояльности сотрудниковкомпании к ее системе ценностей.Так как возможности наставника не безграничны, и может возникнутьзатруднение при ответе на какие-либо вопросы, можно создать специальныекурсы подготовки наставников, что повысит производительность труда иосведомленность в каких-либо определенных сферах самих наставников.3.2.
Оценка 4 экономической эффективности от предложенных мероприятийпо улучшению системы адаптации персоналаВ результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективнойпроцедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:1. Снижение издержек по поиску нового персонала;2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящихиспытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственномужеланию;3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможностьдля опытного сотрудника приобрести опыт руководства);4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новыхсотрудников.Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшиесроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих настабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организациидействительно эффективен.
35Представим экономическое обоснование от предложенных мероприятий по62улучшению процесса адаптации персонала.1. Брошюра «Справочник новичка» будет состоять из адаптированнойорганизационной структуры с подписями ФИО каждого сотрудника,наименованием должности, внутреннего телефона, номера кабинета.
Дизайноми наполнением актуальной информацией данных брошюр будет заниматьсяотдел маркетинга.Расходы на внедрение брошюры «Справочник новичка» для новыхсотрудников будут составлять :322. Так же в целях сохранения конкурентных позиций на рынке иулучшения адаптации в ООО «Хабаровская Фармация» необходимо отправитьна обучение по интенсивным краткосрочные курсам для руководителей,впервые вступающих в должность. 4Данное обучение предусматривает посещение курсов в течение трехмесяцев с итоговой сдачей экзамена и присвоения сертификата о 34 прохожденииобучения по курсу.Стоимость курсов для руководителей, впервые вступающих в должностьсоставляет 17 000 руб в год.Данное мероприятие позволит работникам 34 повысить образовательныйуровень и 34 легче ориентироваться на конкурентном рынке, что положительноотразится на результатах деятельности 34 ООО «Хабаровская Фармация».Чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или еесоставляющие, по которым будет производиться оценка.
К их числу можноотнести: наличие высшего или среднего профессионального образования; опытработы в годах по определенной специальности; прохождение обучающихкурсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающихквалификацию сотрудника.Все три составляющие вместе дают представление о квалификации. 34Рассчитаем показатель уровня квалификации персонала по следующейформуле (5): 3463, (5)где – 34 коэффициент квалификации;– количество работников с высшим образованием;– количество работников со стажем работы от 5 до 10 лет;– количество работников прошедшие повышение квалификации заопределенный период;– 34 общее количество сотрудников;0,42; 0,36; 0,22 – коэффициенты значимости соответственноквалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения ихквалификации в росте производительности труда.Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценокруководителей и специалистов более чем ста предприятий.
34Исходные данные для расчета уровня квалификации персонала 34представлены в таблице 19. 34Таблица 19 – Исходные данные для расчета уровня квалификации персоналаПоказатели 2015 г 2016 гВсего сотрудников 330 300С высшим образованием 206 221Со стажем работы 314 289Прошли повышение квалификации 0 8 34На рисунке 24 представим динамику уровня квалификации на предприятии.64Рисунок 24 - Динамика уровня квалификации в организацииРассчитаем уровни квалификации персонала 34 := (0,42 х 206 + 0,36 х 314 + 0,22 х 0) / 330 =0,61;= (0,42 х 221 + 0,36 х 289 + 0,22 х 8) / 300 =0,65.Коэффициент уровня квалификации в 2016 году 34 была бы выше, чем 2016году.Зависимость между квалификацией и производительностью при прочихравных условиях выражается 34 формулой (6):, (6)где П – зависимость между квалификацией и производительностью;– 34 коэффициент квалификации.П2015 = 0,65 + 14,25 х 0,61 – 0,61 = 8,73 %,П2016 = 0,65 + 14,25 х 0,65 – 0,65 = 9,26 %.Отсюда можно сделать вывод, что при увеличении уровня квалификацииработников на 34 4,1 % (65,3 – 61,2), производительность возрастет на 0,53 %.Следовательно, чем больше работников повысят свою квалификацию, тембольше будет возрастать производительность труда.Произведем расчет экономического эффекта от 34 разработки методическихрекомендаций по адаптации персонала.
Исходные данные представим в таблице20.Таблица 20 – Исходные данные для расчета экономического эффекта врезультате 34 разработки методических рекомендаций по адаптации персоналаПоказатели2015 г 2016 гТемпроста, %Выручка от продаж, млн. руб. 896 362 000 962 300 200 107,35Себестоимость работ, млн. руб. 806 725 800 866 070 180 107Экономический эффект, млн. руб. 89 636 200 96 230 020 106,62Численность, чел. 330 300 90,965Производительность труда, тыс.руб.2 716 248,48 3 207 667,33 118,09Экономическая эффективность, % 11,11 14,39 129,52В результате повышения квалификации работников организации ООО«Хабаровская Фармация» не только позволит усовершенствоватьадаптационный период сотрудников, что соответственно значительно повыситуровень квалификации и будет значительным шагом вперед в повышениикачества работы, но и получить экономическую выгоду:1. Выручка от продаж возрастет на 65 938 200 млн.
руб.3. Экономический эффект увеличится на 6,62 %.4. Экономическая эффективность возрастет на 29,52 %.5. 34 Производительность увеличится на 0,53 %.Наконец, на интенсивные краткосрочные курсы для руководителей 4 будетотпущено 17 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведениемобучения персонала непосредственно в организации.3. 4 Наставничество — это обучение на рабочем месте, основной цельюкоторого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнениедолжностных обязанностей и деятельность организации.
Чаще всего такоеобучение осуществляется в индивидуальной форме. Таким образом,наставничество отличается своей практической направленностью,непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. 94Наставник — это высокопрофессиональный работник, способныйпередавать свои знания без отрыва от основной деятельности. Припрактическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник.Его задача не только обучить новичка основам работы, но и ввести его вколлектив, повести адаптационные мероприятия на месте, в отделе.К 2 наставничеству будут привлекаться специалисты, ведущие специалисты ируководители имеющие:личное желание быть наставником; 166склонность к педагогической работе;способность передавать знания и умения другим работникам;экспертный уровень знаний по итогам ежегодной оценки;высокий уровень ответственности.Мотивация наставников 1 будет предполагать нематериальное и материальноепоощрение в 1 организации ООО «Хабаровская Фармация» (рисунок 24).Рисунок 24 – Виды поощрения наставника в ООО «Хабаровская Фармация»Для улучшения практического опыта новый сотрудник будет работать сразными наставниками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
