ВКР (1211263), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

– способствует формированию необходимых знаний и навыков у агента;

– оказывает практическую помощь в организации первых продаж;

– управляет ежедневной активностью агента в течение 6 месяцев;

– планирует график обучения агента;

– непрерывно контролирует выполнение стандартов активности агентов.

Главным критерием эффективности действий, предпринимаемым агентом в течение первого месяца, является оценка того, насколько эти действия позволяют агенту совершать продажу, и получить первоначальный доход.

Процесс адаптации в СГ «Хоска» обычно длится в течение 6 месяцев и состоит из двух этапов:

1. Вводная адаптация – две недели.

2. Основная адаптация – до истечения 6 месяцев.

На рисунке 13 представлена схема процесса адаптации агентов.

«?»

«-»

«+»

«-»

«+»

«+»

«-»

Заключительная встреча

Пройден

Подходит

Еженедельные встречи по текущим вопросам

Корректировка действий и определения зон развития агента

Дополнительное обучение

Обязательная промежуточная встреча по подведению итогов (3 месяца)

Совместная работа по плану

Постановка задач. Планирование активности

Подведение итогов обучения. Проверка готовности

Базовое обучение

Постановка задач на базовое обучение

Пройден

Итоговая встреча по результатам испытательного срока

Совместная с менеджером работа агента

Индивидуальная работа агента

Договоренность о взаимодействии

Постановка задач на испытательный срок

Встреча после обучения

Отказ от сотрудничества

Отказ от сотрудничества

Курс обучения

Постановка задачи на обучение

Принятие решения о направлении на обучение

Получение подтверждения о сотрудничестве

Мотивационная беседа

Отказ от сотрудничества

Очное собеседование

Телефонное интервью

Организация потока обращений

Промежуточный контроль активности и эффективности

Рисунок 13 – Схема процесса подбора и адаптации агентов

Также в компании «Хоска» разработано «Положение об обучении и развитии агентов». Целью, которого является – повышение уровня знаний по страховым продуктам и технологий продаж с целью улучшения эффективности продаж подчиненной менеджеру группы агентов.

Участники обучения – новые (стажеры) и работающие страховые агенты.

Обучение организуется на постоянной основе. В качестве экспертов менеджер может приглашать специалистов по страхованию, специалиста по обучению и других сотрудников.

В данном Положении разработаны следующие виды обучений: продуктовое обучение и обучение по технологии продаж.

Продуктовое обучение проводится в массовом и текущем режиме. В массовом режиме обучение проводится при внедрении новых страховых продуктов или линеек страховых продуктов. В текущем режиме обучение проводится по мере набора новых сотрудников или при необходимости повышения квалификации уже работающих. Продуктовое обучение проводится менеджером по приоритетным страховым продуктам.

Обучение по технологии продаж проводится в текущем режиме по мере набора новых сотрудников и при необходимости повышения квалификации уже работающих.

Так же в СГ «Хоска» существует полевой вид обучения. Полевые встречи – это эффективный инструмент обучения страховых агентов. Полевая встреча назначается агентом на определенный день и время, по согласованию с менеджером.

Менеджер определяет для каждого страхового агента уровень профессиональных знаний и навыков, которыми тот обладает, и в зависимости от этого планируете количество и виды полевых встреч. Полевые встречи могут быть показательными, обучающими, контрольными. Полевому обучению особенно важно уделять внимание при обучении стажеров.

Целью полевых встреч является определения, кого следует профессионально развивать, а также оценка ресурсов территории.

Преимущества полевого обучения:

– обучение в реальной ситуации общения с клиентом;

– ускорение обучения стажеров;

– обмен опытом;

– коррекция ошибок;

– контроль действия агента.

В компании «Хоска» есть система дистанционного обучения (СДО). Сущность ее заключается в том, что менеджер информирует агентов о необходимости прохождения курсов и сертифицированных тестов по системе дистанционного обучения. Дистанционное обучение предусматривает самостоятельное изучение электронных курсов и тестов, выполнение предусмотренных упражнений.

Подводя итог, можно сказать, что ПАО СГ «Хоска» крупная, стабильная компания, с богатым опытом работы на рынке труда и большими возможностями для совершенствования деятельности не только в сфере страхования, в которой она функционирует, но и ее внутренней кадровой политики.

Охарактеризовав кадровую политику СГ «Хоска» в соответствии с классификацией, приведенной на рисунке 4 ее можно определить следующим образом:

1) По степени влияния руководства организации на кадровую ситуацию кадровая политика является активной, так как руководители организации располагают средствами воздействия на персонал и программами долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды. Так же в «Хоска» разработаны «Положение о подборе персонала», «Положение об адаптации агентов», а также «Положение об обучении и развитии агентов», что несомненно является признаком того, что персоналу в СГ «Хоска» уделяется должное внимание и он занимает важную роль не только в кадровой политики организации, но и во всей компании в целом.

2) По степени ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду кадровую политику СГ «Хоска» можно охарактеризовать как открытую. Потому как компания предоставляет полную информацию для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. Так же в «Хоска» есть возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками», что так же характеризует данную компанию как открытую.

Так же можно сделать вывод, что в ПАО СГ «Хоска» текучесть кадров на 2015 год составляет 8,5 %, что фактически превышает социально приемлемую норму (до 5 %). Причинами являются следующие факторы:

– недовольство оплатой труда;

– несоответствие выполняемой работы и уровня;

– проблемы контакта руководства и коллектива;

– отсутствие карьерного роста.

Повышенная текучесть кадров влияет на компанию с отрицательной стороны, ведь все новаторство, которое могло бы быть, просто не успевает привиться, организация постоянно несет повышенные и не окупаемые затраты на подбор и обучение персонала, который тут же уходит в другие организации.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СТРАХОВОЙ ГРУППЫ «ХОСКА»

3.1. Исследование социально–психологического климата в организации

Для выявления причин текучести кадров в ПАО СГ «Хоска», которая была выявлена во второй главе данной выпускной квалификационной работы, было проведено исследование социально–психологического климата.

Одним из факторов эффективной работы коллектива является обеспечение в нем нормального социально–психологического климата. О его наличии свидетельствуют взаимная поддержка людей, отсутствие между ними постоянных конфликтов, открытое обсуждение разногласий и других трудных вопросов, нежелание переходить на новое место.

К основным принципам формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе принято относить:

– наличие непосредственных производственных связей между членами коллектива;

– общность задач и единое представление об их целях, и их важности;

– стремление к сочетанию интересов личности, трудового коллектива и организации;

– организация структуры коллектива в соответствии с его программными целями [19].

Социально–психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений кадровой деятельности предприятия:

– эргономическое направление с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии;

– развитие персонала, направленное на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности.

– система социального развития и социально–трудовых отношений, направленная на формирование здорового морально–психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.;

– найм персонала, обеспечивающий предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик [25].

Исходя из анализа движения рабочей силы, была сформулирована проблема–симптом – повышенная текучесть кадров. В качестве управленческой проблемы выступает вопрос «Изменять ли организационную культуру?». Проблема исследования – выявления «болевых точек» в социально-психологическом климате Страховой группы «Хоска»

Целью данного исследования является разработка рекомендаций для улучшения социально–психологического климата СГ «Хоска»

Задачами исследования являлись:

Характеристики

Список файлов ВКР