Диплом (1208631), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ

КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ЛИ ДГ.

1. Мероприятия по совершенствованию кадровой

стратегии предприятия

Исходя из вышеизложенного анализа и выявленных проблем рассмотрим мероприятия по усовершенствованию кадровой политики компании ИП Ли Д.Г. в г. Вяземский, основными задачами которой будут:

1. Развитие организационной структуры и морального климата, способствующей проявлению трудовой активности каждого сотрудника.

2. Наилучшее использование трудового потенциала каждого сотрудника и его вознаграждение.

3. Обеспечение гарантий социальной ответственности перед каждым сотрудником.

В практическом плане выделим такие функции:

• реализация стратегических и тактических планов развития ИП Ли Д.Г.;

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его резерва;

• мотивация персонала;

• создание социально-комфортных условий на рабочем месте;

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников;

• традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);

• внедрение инновационных методик работы с персоналом.

Кадровая стратегия ИП Ли Д.Г. целенаправленно и сознательно не формируется. Собеседования при отборе сотрудников носят субъективный и поверхностный характер. Проверка отзывов о новом сотруднике отсутствует.

Главными причинами увольнения по собственному желанию сотрудников из ИП Ли Д.Г. являются неудовлетворенность, уровнем заработной платы, системой стимулирования, отсутствие возможности карьерного роста.

При выявлении достоинства трудовой жизни персонала ИП Ли Д.Г. большая часть сотрудников стремится к повышению квалификации, то есть ценит свою работу, имеет высокий уровень образования.

Руководителю ИП Ли Д.Г. следует уделить внимание сотрудникам, которые недовольны климатом внутри компании и провести ряд мероприятий, направленных на установление дружеских взаимоотношений, то есть корпоративы, выезды на природу и т.д. Моральный климат в коллективе зависит от слаженности персонала в работе. Таким образом рекомендовано:

1. Усовершенствовать систему стимулирования персонала.

2. Разработать мероприятия по сокращению трудовых потерь.

3.Улучшить систему адаптации персонала, что способствует уменьшению текучести кадров, и более слаженной и эффективной работе персонала. Разработка программы адаптации сотрудников включает в себя организацию процесса прикрепления к каждому новичку опытного работника в этой же сфере деятельности.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее. Для улучшения морального климата в ИП Ли Д.Г. можно проводить собрания персонала, чтобы информировать сотрудников о положении дел в компании и перспективах развития. Можно сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Необходимо рассмотреть вопрос о более эффективном использовании премиального фонда ИП Ли Д.Г. Система мотивации труда сотрудников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительный заработок включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций, включая надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплату за работу в выходные и праздничные дни, за вредные условия и другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные доплаты и компенсации начисляются в виде определенных, установленных работодателем, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда заработной платы.

Многие из использовавшихся в ИП Ли Д.Г. форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, что обеспечило ожидаемую результативность. Однако серьезным недостатком в трудовой деятельности компании является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, что предполагает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

В связи с этим, можно рассмотреть современный опыт мотивации работников к повышению результативности с помощью различных форм прямого финансового поощрения и распределения выгод, объединенных категорией поощрительных денежных выплат.

Поощрительные денежные выплаты должны служить двум основным целям:

1. Увеличение производительности труда.

2. Повышение степени удовлетворенности персонала своей трудовой деятельности.

Главной целью поощрительных денежных доплат является повышение удовлетворенности сотрудников своей работой. Можно выделить достоинства от повышения удовлетворенности трудовой деятельностью, т.е. сокращение текучести кадров, сокращение прогулов и увеличение результатов трудовой деятельности.

Цели системы дополнительных выплат не будут реализованы, если не будут соблюдаться главные условия:

1. Организовать трудовую деятельность на рабочих местах и применить результативные методы работы.

2. Для вновь принятых сотрудников применить оптимальные методы работы с ними, так как они принимаются на определенную должность. После того как специалистов принимают на работу, нужно определить, смогут ли они справляться со своими обязанностями. Для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

3. Система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности организации на рынке, если ее расходы на заработную плату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности труда.

Мотивация требует создания необходимых условий и стимулов для наиболее эффективной реализации трудового потенциала каждого сотрудника.

Хорошим мотивационным фактором является забота ИП Ли Д.Г. о здоровье сотрудников. Здоровье – это состояние хорошего физического, психического самочувствия, то есть здоровье – это не только отсутствие болезни или травмы. Работодатель и администрация ИП Ли Д.Г. должны заботится о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему сотрудников. Директор ответственен за то, чтобы в его сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности.

Можно ввести частичную или полную оплату путёвок в санатории и дома отдыха, оплата расходов на лечение.

Также, например, возможно частично оплачивать абонемент в фитнес залы, вариант хорош тем, что каждый сотрудник сможет решать самостоятельно, какой вид спорта, в какое время и в каком объёме ему нужен.

Для ИП Ли Д.Г. социальный пакет для персонала может включать в себя:

• медицинские осмотры и вакцинация;

• «социальная помощь».

Обеспечение сотрудников доступным стройматериалом – важнейшая составляющая социальной политики предприятия. Программа «Социальная помощь» может дать возможность сотрудникам ИП Ли Д.Г. улучшить свои жилищные условия. Работникам на льготных условиях можно предоставлять рассрочки на приобретение материалов для ремонта.

Среди перечисленных выше составляющих социального пакета самыми основными являются те, которые направлены на поддержание здоровья сотрудников, снижения уровня заболеваний, повышение физической выносливости и улучшения общего физического состояния.

Забота о здоровье персонала позволит сэкономить на такой статье расходов, как оплата больничных листов.

Находясь на больничном, сотрудник фактически не исполняет свои обязанности, производительность труда снижается, но фактически труд его оплачивается по средней ставке. Таким образом, предприятие несет затраты, не получая ничего взамен от сотрудника.

В 2015 году на оплату больничных листов за счет средств компании было израсходовано около 200 тыс. руб. Затраты на поддержание здоровья работников составят 80 тыс. руб.

Затраты на осуществление мероприятий по мотивации в расчете на год представлены в таблице 13.

Таблица 13. - Затраты на осуществление мероприятий в расчете на год

Если по итогам проведения мероприятия удастся снизить уровень выплаты по больничным листам хотя бы на 50 % (если процент снижения выплат будет меньше, мероприятие окажется необоснованным), экономический эффект проведения мероприятия составит:

200 * 0,5 – 80 = 20 тыс. руб.

Весьма ощутимым средством материальной мотивации может стать предоставление сотрудникам беспроцентных рассрочек, если такая возможность имеется у предприятия в текущий момент времени.

3.2. Экономический эффект от предложенных мероприятий

Так же можно рассмотреть метод стимулирования такой как организация корпоративных обедов. Данный вид стимулирования имеет дополнительные выгоды в виде экономии рабочего времени.

В данное время каждый сотрудник ИП Ли Д.Г. самостоятельно решает, где и как провести свой обеденный перерыв. При этом зачастую сотрудники уходят на обед немного пораньше, приходят немного попозже. При этом потеря рабочего времени может составлять от 2 часов до 30 в день. Если предположить, что каждый сотрудник сможет опаздывать на свое рабочее место на 1-15 минут. Предположим, что каждый сотрудник будет опаздывать с обеденного перерыва в среднем на 1 минуту в течение месяца, то потеря рабочего времени в целом составит 55 часов 25 минут.

Можно сделать вывод, что заработная плата в 2015 году в среднем составляет 15 тысяч рублей, то стоимость рабочего часа составляет:

Следовательно, в стоимостном выражении потеря затрат живого труда составит:

89,29 × 55,4 = 4946,67 руб./мес.

За год:

4946,67 × 12 = 59360 руб./год

Так же отметим, что стойкое снижение производительности труда в интервале 15-25 минут после обеденного перерыва до 30% от нормального уровня. Потери от снижения уровня производительности труда могут быть рассчитаны по следующей формуле:

(8) где П_Т. - производительность труда

То есть снижение производительности труда оборачивается для предприятия потерей 19,1 руб. в расчете на одного сотрудника в течение одного дня. В целом по предприятию потери составят:

26,0 × 8 = 208 руб./день

или 208 × 21 = 4368 руб/мес.

Суммарные ежемесячные потери составляют

4946,67+4368=9314,67 руб./мес.

За год потери затрат живого труда, т.е. издержки обращения составят 111776 руб.

Использование корпоративных обедов позволит существенно сократить эти потери. Кроме того, данная мера позволит создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить уровень положительного отношения сотрудников к корпоративным задачам, целям и, непосредственно к руководству.

Таблица 14. - Расчет затрат на внедрение корпоративных обедов, рублей

За счет внедрения корпоративных обедов непосредственно на предприятии, условно экономический эффект затрат живого труда составит 30758 рублей (111776-81130).

Данный социально – экономический эффект мог бы быть значительно выше, при условии, что производительность труда после обеда останется на уровне показателя дообеденной производительности.

Экономическая эффективность системы мотивации труда

Большинство факторов мотивации труда требуют от предприятия расходов, которыми является зарплата. В связи с этим очень значительна проблема о экономической эффективности используемой в компании системы мотивации. Организация заинтересована в сотруднике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки компании на этого сотрудника. То, сколько доставляет прибыли сотрудники организации, зависит от трех факторов - индивидуальной производительности, цены на его трудовую деятельность и от уровня рыночных цен на изготовляемую им продукцию и услуги.

Таблица 15. - Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий по совершенствования системы стимулирования

п/n	Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1.	Новая система оплаты труда	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением. Стимулирование сотрудников к продолжительной работе в компании	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой мотивации	Увеличение объема продаж, снижение текучести кадров
2.	Выражение общественного признания работникам	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой мотивации	Увеличение объема продаж, снижение текучести кадров, рост производительности труда

Характеристики

Список файлов ВКР