Диплом (1208631), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Политика управления персоналом

Потребности развития персонала

Рисунок 1. - Процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову

Он так же указывает на то, что разработка стратегических вариантов. Формирование целей основываются на всестороннем анализе внешней и внутренней среды организации, и основывается на стратегии ее развития.

М. Армстронг предлагает другую схему формирования кадровой стратегии. Зачастую анализ основывается на не полной информации. Невозможно провести полную диагностику в условиях быстро меняющейся ситуации, в которой сложно определить факторы влияния. Планы действий привлекательны на бумаге, но трудны в исполнении.

Рисунок 2. - Системная модель стратегического управления персоналом

М. Армстронг убедительно доказывал, что стратегия управления людскими ресурсами полностью основывается на корпоративной стратегии. При этом он предлагает результаты стратегического анализа учитывать, как в корпоративной стратегии, так и в стратегии управления человеческими ресурсами. Необходимо отметить, что М. Армстронг управление персоналом в стратегическом плане есть управление человеческими ресурсами. Эту точку зрения поддерживают многие ученые.

Как считает О.В. Ижбулатова первым шагом на пути формирования кадровой стратегии, является выработка кадровой концепции. Вторым шагом формирования кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Третий шаг - это анализ возможностей и ограничений, которые имеются в компании.

По мнению А.Я. Кибанова, одним из важнейших методов, используемых при разработке кадровой стратегии, является метод SWOT. С помощью этого анализа можно выявить сильные и слабые стороны предприятия в сфере персонала, а также возможности которыми оно располагает, а также угрозы, которые можно избежать. Характеристика сильных и слабых сторон, возможности и угрозы в сфере персонала являются индивидуальными.

Ю.Г. Одегов особое значение придает вопросу, какие из возможных факторов влияния окажутся в перспективе наиболее значимыми.

Разработка кадровой стратегии- это последовательный процесс, включающий в себя ряд этапов. В процессе разработки кадровой стратегии могут использоваться самые разнообразные методы:

• метод сбора информации;

• аналитические и статистические методы.

Эти методы позволяют определить и оценить существующую ситуацию и выявить имеющиеся проблемы.

Кадровая стратегия - это составная часть стратегии организации Д. Шендель рассматривает стратегию как процесс определения связи предприятия с ее окружением, состоящий в осуществлении целей путем распределения ресурсов, позволяющих максимально эффективно действовать как самой компании, так и ее подразделениям. Сущность стратегии состоит в скоординированной разработке и осуществлении стратегических планов. Виханский О.С. и Наумов А.И. выдвинули задачи которые решаются в ходе выполнения стратегий:

• распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений;

• установить соответствие между кадровой стратегией и процессами внутри организации;

• выбрать необходимые и соответствующие данные кадровые стратегии стиль руководства.

В нынешнее время существуют различные точки зрения на понятие «кадровая стратегия». Самое первое определение стратегии было предложено французским ученым Хортом в 1988 году. Согласно его мнению, кадровая стратегия - это совокупность действий, таких как анализ, оценка системы воздействия на персонал для осуществления выбранной стратегии.

В.Р. Веснин предложил, что кадровая стратегия — это определение путей развития компетенции коллектива предприятия и каждого из сотрудников по отдельности. Иными словами, кадровая стратегия - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.

И. Ансофф выделил 4 элемента, которые оказывают огромное влияние на кадровую стратегию предприятий:

• экономический;

• политический;

• социальный;

• правовой.

Какая бы форма работы с персоналом не была выбрана организацией, каждый элемент должен быть проанализирован.

В.И. Кнориннг определил, что кадровая стратегия организации выделяет следующие факторы:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;

• типом стратегии организации, принятой ее руководством;

• уровнем планирования;

• открытостью или закрытостью кадровой политики;

• компетенцией персонала.

А.Я. Кибанов выделил главные черты кадровой стратегии:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Кадровую стратегию, можно охарактеризовать целевой установкой, объектом и субъектом ее осуществления.

Цель кадровой стратегии – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала предприятия в расчете на предстоящий длительный период.

Субъект кадровой стратегии — это служба управления персоналом предприятия, привлеченные по роду деятельности высшие руководители.

Объектом выступает трудовой потенциал предприятия, динамика его развития, политика в отношении персонала, технологии и методы управления, которые основаны на принципах:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

• создание возможностей эффективной реализации кадрового потенциала;

• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• осуществление постоянного контроля над состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Любая организация, ориентированная на эффективное развитие и успешное существование, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. В связи с этим выделяют два основных понятия: «кадровая политика» и «кадровая стратегия».

Использование термина «кадровая стратегия» является наиболее правильным, так как сам термин «стратегия» подчеркивает принадлежность к понятию «стратегия предприятия»

1. Виды кадровой политики

Виды кадровой стратегии можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному этапу можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика.

Это политика, когда руководитель организации не имеет определенных действий в отношении персонала, причем кадровая стратегии сводится к ликвидации отрицательных последствий. Для такой организации характерно отсутствие перспектив кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, анализа кадровой политики в целом. В конфликтной обстановке руководитель стремится остановить ее любыми средствами, без попыток понять причины и последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой стратегии руководитель предприятия осуществляет контроль за негативным состоянием работы с сотрудниками, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированных работников для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководитель организации предпринимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые инспекторы таких организаций, располагают средствами анализа существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

Политика возникает лишь тогда, когда руководитель предприятия имеет обоснованные перспективы развития ситуации. Однако предприятие, характеризующаяся наличием превентивной кадровой стратегии, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и перспективами кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководитель имеет не только дальнейшие перспективы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых стратегий может быть ориентация на собственный коллектив или на внешний персонал. По этому

основанию можно выделить два типа кадровой стратегии:

• открытую;

• закрытую.

Открытая кадровую политику можно охарактеризовать тем, что предприятие прозрачно для персонала на любом уровне. Компания готова принять на работу любого сотрудника, если он обладает соответствующим профессиональным уровнем, без опыта работы в этой организации.

Такая кадровая стратегия характерна для современных компаний, работающих с большим объемом продукции, таки организации берут работников без опыта работы в подобных компаниях. Такого типа кадровая стратегия свойственна новым организациям, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей области.

Закрытая кадровая политика можно охарактеризовать тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, при этом замещение происходит только из числа работников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, которые создают корпоративную атмосферу, формируют особый дух, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.3 Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Характеристики

Список файлов ВКР