Диплом (1208631), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Так же изменения представлены в графическом виде на рисунке 4.

Рисунок 4 - Количество работающих сотрудников на предприятии 2013г.-2015г.%

Можно сделать вывод, что за весь период деятельности предприятия отмечается увеличение количества сотрудников. Это объясняется тем, что стратегия управления персоналом улучшилась, т.е. увеличилась заработная плата, повышение уровня выполняемых работ. Для более глубокой оценки стратегии ИП Ли Д.Г. рассмотрим коллектив, работающий на предприятии по таким критериям, как возрастной состав и образование.

По уровню образования, можно отметить, что основной работающий состав предприятия имеет среднетехническое образование рис. 5.

Рис. 5. - Количество персонала по степени образования ИП Ли Д.Г., %

Согласно анализу основная часть работников (72%) ИП Ли Д.Г. в 2015 году в возрасте от 30 до 50 лет, (17%) в возрасте до 30 лет, свыше 50 лет – 11 % сотрудников фирмы рис. 6.

Рис. 6 - Соотношение возрастных категорий % ИП Ли Д.Г.

Рассмотрим стаж работы на данном предприятии. До 5 лет имеют 44% персонала, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 лет - 34% рис. 7.

Рис. 7. - Соотношение трудового стажа персонала по состоянию на 2015 год ИП Ли Д.Г., %

Делая вывод из анализа кадрового потенциала, можно сказать, что основная часть сотрудников – это молодые с достаточным уровнем образования сотрудники.

В организации ИП Ли Д.Г. большое внимание уделяется кадровому планированию, что дает условия для более высокой производительности труда и удовлетворенность в работе.

Планирование новых вакансий осуществляет руководитель со специалистом по кадрам. При разработке критериев оценки свободной вакансии или на вновь принимаемую должность, учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Образец анкеты на должность приведен в Приложении 2. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность. На вакантную должность поиск начинается внутри организации, т.к. этот способ наиболее доступен. Этот способ имеет ряд преимуществ:

• низшую стоимость;

• эффективность т.к. работник сам выбирает себе коллегу.

А также используется реклама в средствах массовой информации. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Самопроявившиеся кандидаты, т.е. соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Если в работе предприятия появляется необходимость в реорганизации, а также в сокращении персонала, то разрабатывается план подготовки кадров в связи с увольнением или перемещением работников.

Критерии подготовки плана:

• определить количество увольняемых и их уровень квалификации;

• установка времени, в рамках которого будет происходить увольнение;

• выявление нужных кандидатур для перемещения в другие подразделения предприятия;

• регламент материального стимулирования;

• определение ответственных за выполнение мероприятий.

Процесс увольнения работника намного проще. В случае увольнения по собственному желанию работник пишет заявление на специальном бланке, на имя директора ИП Ли Д.Г., с указанием причин увольнения, а также периода отработки. Затем заявление подписывается у директора подразделения и отдается на подпись работодателю.

После его отметки секретарь передает заявление в отдел кадров, специалист отдела кадров в установленные сроки заносит в систему учета кадров данные об увольнении, оформляет приказ об увольнении, на основании которого проводится расчет с сотрудником по заработной плате, и другие соответствующие документы трудовую книжку, справку о заработной плате. Кроме того, работник обязан получить обходную бумагу и подписать его у всех указанных руководителей служб (главного бухгалтера, начальника своего подразделения, начальника отдела кадров, заведующего склада).

Так же происходит процедура увольнения работника за нарушения трудовой дисциплины. Только в этом случае сотрудник не пишет заявление, а увольняется приказом работодателя предприятия.

В общем система приема и увольнения сотрудников является простой и соответствующей требованиям действующего законодательства РФ. Регламентирующим ее документом является Положение о приеме и увольнении работников, утвержденное директором ИП Ли Д.Г.

Комплект документов по функциям управления кадрами содержит:

• личные документы сотрудников;

• распорядительно-организационная документация;

• первично – учетная документация.

К личным документам относят: паспорт, трудовая книжка, диплом, военный билет, аттестат, а также пропуска, удостоверения и справки, подтверждающие место работы или заработную плату, рекомендательные листы и т.п.

Распорядительно-организационная документация - это трудовые правоотношения работников с организацией.

К ней относятся:

• правила внутреннего распорядка;

• приказы и распоряжения;

• служебные и объяснительные записки;

• акты, протоколы, заявления;

• отчеты.

Первоочередным документом является – правила внутреннего распорядка. Данные правила разрабатываются директором на основании Трудового кодекса РФ и способствуют дальнейшему укреплению дисциплины.

Взаимоотношения работодателя (ИП Ли Д.Г.) и сотрудников предприятия регулируются Трудовым Кодексом РФ и трудовым договором.

Так же важной составляющей является обучение и повышение квалификации сотрудников. Рассмотрим затраты на обучение таблица 10.

Таблица 10. -Затраты ИП Ли Д.Г. на обучение

Анализ количества сотрудников, прошедших обучение за счет предприятия 2013-2015 гг. таблица 11.

Таблица 11. - Подготовка кадров ИП Ли Д.Г. в 2013-2015 гг.

Периодическое обучение характеризует стабильные статистические показатели. Рассматривая систему обучения ИП Ли Д.Г. следует отметить, что обучение сотрудников строится следующим образом: в случае возникновения у работника потребности в обучении, он обращается к директору предприятия, который обдумывает, отправлять работника на обучение или нет. В большинстве случаев, когда надобность в учебе назревает у менеджеров высшего уровня управления, директор предприятия принимает решение о назначении на учебу без проведения расчета экономической целесообразности этого решения.

При этом, на предприятии практикуются следующие формы обучения персонала:

1. Самообучение – работники организации по собственному желанию проходят курсы повышения квалификации, различные тренинги, обучающие программы. Применение этой формы обучения является малоэффективным, поскольку сотрудник не может определить, в каком направлении ему необходимо обучаться, для того чтобы решить возникшие проблемы, а также в полной мере оценить, насколько ему будут полезны полученные знания и насколько оправданны такие финансовые вложения.

2. Стажировка внутри организации – при принятии сотрудника на работу, более опытные сотрудники передают свой опыт, умения и знания. Поскольку данная форма обучения применяется самостоятельно, то итог такой формы обучения достаточно низкая.

Можно выделить также и то, что в организации отсутствует система мотивации персонала. Используют только внешнюю мотивация, выраженная через дополнительные выплаты - премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации в организации ИП Ли Д.Г. т.е. работник не заинтересован в повышении производительности труда. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивать продвижения по карьерной лестнице.

Был проведен соц. опрос сотрудников по поводу мотивации персонала. Результаты опроса отображены на диаграмме рис. 8.

Рис. 8. - Опрос удовлетворенности мотивацией

На вопрос какая же характеристика работы имеет для сотрудников наибольшее значение, работники ответили следующим образом в процентом соотношении, таблица 12.

Таблица 12. - Основная характеристика работы, имеющая для сотрудников наибольшее значение, %

Так же проведен анализ по поводу благодарностей в системе мотивации.

Г лядя на диаграмму рис. 9. ответы распределились следующим образом:

Рис. 9. - Благодарности от руководства в системе мотивации. %

Если рассматривать данную диаграмму, как отношение руководителей к поощрению персонала, то это недостаточное количество внимания, проявляемого к сотрудникам, что сказывается на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях. Можно сделать вывод, чтобы добиться успеха, нужно поменять методы кадровой политики предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР