Диплом (1208631), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

На развитие кадровой стратегии влияют внешняя и внутренняя среда.

Факторы внешней среды — это те факторы, которые предприятие как субъект управления не может изменить, но должна учесть их для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источников покрытия этих потребностей. К ним относятся:

• демографические факторы, политика в области образования;

• тенденции экономического развития организации;

• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда, т.е. трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются воздействию со стороны организации. Это:

• цели организации;

• стиль управления;

• финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• кадровый потенциал организации;

• стиль руководства.

Направления кадровой политики.

Направления кадровой стратегии совпадают с направлениями кадровой работы на конкретном предприятии. Другими словами, направления кадровой политики предприятия соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей на этом предприятии. В качестве примера рассмотрим основные направления кадровой стратегии в таблице 1.1.

Таблица 1. - Основные направления кадровой стратегии.

Инструменты кадровой политики

Факторы реализации кадровой стратегии являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая стратегия;

• руководство сотрудниками;

• мероприятия развитию, повышению квалификации работников;

• мероприятия по решению проблем;

• вознаграждения и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение работников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. Проведение анализа и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей и задач организации.

2. Разработка общих принципов кадровой стратегии, определение ключевых моментов и приоритетов.

3. Официальное утверждение кадровой стратегии предприятия.

4. Этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.

5. Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

6. Разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий.

7. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найма персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таблица 2. - Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс трудовой деятельности с сотрудниками, должен быть выстроен так, чтобы в краткие сроки приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой политики. В ходе формирования кадровой стратегии, должно происходить согласование вытекающих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой стратегии, определение задач и целей;

• планирование потребности трудовых резервов, формирование и создание резерва, в случае надобности перемещения в подразделения.

• создание системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — сформулировать принципы разделения средств, эффективное обеспечение стимулирования труда;

• политика развития коллектива — обеспечить программы развития, адаптации работников, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов трудовой деятельности — проведение анализа соответствия кадровой стратегии и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижение целей и задач работы организации.

На кадровую стратегию влияют факторы двух типов это внешние и внутренние.

Факторы внешней среды:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

3.Условия труда.

Приведем некоторые наиболее значительные характеристики работы, привлекающие или отталкивающие людей:

• уровень требуемых физиологических и психических усилий,

• уровень вредности работы для здоровья,

• месторасположение рабочих мест,

• продолжительность работы,

• взаимодействие с коллективом во время работы,

• степень свободы при решении задач,

• понимание и принятие цели организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного персонала может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной и продуктивной работе.

5. Стиль руководства, важны следующие его задачи:

• максимальное введение мастерства и опыта каждого работника;

• обеспечение взаимодействия коллектива между собой;

• получение информации о сотрудниках, способствующих формулированию целей, задач кадровой стратегии в программах.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ИП ЛИ Д.Г

2.1. Организационная характеристика предприятия

Фирма ИП Ли Д.Г. зарегистрирована Инспекцией Федеральной налоговой Службы по г. Вяземский Хабаровского края. Данное предприятие в первую очередь характеризуется выбранной организационно - правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, определяющими его деятельность в настоящий период ИП Ли Д.Г. является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в банковских учреждениях и именной печати.

ОГРН 304271123200017 от 19.08.2004г.

ИНН 271100258076

Адрес : 682950,Хабаровский край , г. Вяземский, ул. Орджоникидзе, д.22.

Телефоны : 8(42153)3-39-99

Характеристики

Список файлов ВКР