ВКР (1205119), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Поощрительные меры, совместно с мерами принуждения, обеспечивают устанавливаемую государством модель правомерного поведения.

Особенность поощрительной санкции - в гарантировании тех социальных целей (благ), ради достижения которых такая модель поддерживается юридическими средствами, и особенно тех целей, достижение которых иными способами невозможно⁵⁶.

Исходя из вышеизложенного, поощрительные нормы представляют собой такие правила поведения, которые направлены на стимулирование полезной деятельности, содержащиеся в различных отраслях права, отличающиеся множественностью субъектов их создающих, а также видовым разнообразием.

2.2 Меры дисциплинарного взыскания как правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и порядок их применения

Как показывает практика, факты незаконного привлечения работников к дисциплинарным взысканиям встречаются нередко. Это подчас порождает негативное отношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, а со стороны работодателей – сокрытие фактов наказания, что в конечном счете приводит к снижению правовых гарантий работников⁵⁷.

В значительной мере это объясняется слабой разработкой в теории и законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию и в целом дисциплинарного процесса.

Чаще всего дисциплинарные взыскания применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Однако не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника по отношению к работодателю должно быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Не следует также забывать о противоправном превышении должностных полномочий, их противоправном неприменении, злоупотреблении ими, которые наказуемы по нормам публичноправовых отраслей⁵⁸.

На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарному взысканию в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника.

Очень часто поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями работников, и в таком случае наложение дисциплинарного взыскания может и должно быть признано судом или органами государственного контроля (надзора) незаконным.

Между тем должностные обязанности должны определять не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но должны также включать и пределы ответственности перед работодателем⁵⁹.

Таким образом, во избежании впоследствии споров с работником относительно его трудовой функции, работодателю необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приема работника на работу. Также в его же интересах получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.

В целом, нормы о наложении на работников дисциплинарного взыскания хотя и предусмотрены трудовым законодательством, но в должной мере не функционируют как полноценный институт.

Дело в том, что воспитательная и карательная функции данного вида ответственности работников не могут достичь своих целей из-за нечеткого нормативного закрепления процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве⁶⁰.

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Однако именно из трудового законодательства работодателю должно быть четко понятно, с чего следует начинать дисциплинарное (служебное) расследование и чем его заканчивать, дабы избежать впоследствии длительных судебных разбирательств.

В первую очередь, законодателю следует предусмотреть указание на сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения. На этом этапе работодатель до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности обязан провести проверку для установления факта нарушения и причин его возникновения.

Для проведения такой проверки было бы логичным обязать работодателя для определенной группы дисциплинарных правонарушений создать комиссию с участием соответствующих специалистов, а в отдельных случаях допустить единоличное расследование, поручив его определенному лицу.

Четкую фиксацию должна получить норма и о продолжительности дисциплинарного (служебного) расследования. В этот срок обязательно должно включаться время, когда работодатель берет с работника объяснение по конкретному вменяемому ему факту правонарушения в письменной форме.

В настоящее время этот срок определен в один месяц, однако есть проблемы с моментом начала его исчисления. Суды в настоящее время пока придерживаются мнения, что «днем обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причем срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет⁶¹.

Следует поддержать позицию тех авторов, кто предлагает указать в нормах действующего трудового законодательства на перечень или признаки тех лиц, обнаружение проступка работника которыми будет иметь юридическое значение.

Ст. 193 ТК РФ указывает, что применение дисциплинарных взысканий допускается в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения⁶².

При этом, изначально двухлетний срок со дня совершения проступка касался лишь материально-ответственных работников (в т.ч. работников бухгалтерии). Введение ФЗ №90 от 30.06.2004г. указания на результаты аудиторской проверки, дает возможность признать таковым не только финансовый, но и любой другой аудит (в т.ч. внутренний).

Следовательно, работодатель может сегодня уволить по этому основанию практически каждого работника (т.к. аудиторская проверка может обнаружить недостатки в работе любого работника в течение двух лет со дня их совершения).

Таким образом, неточность формулировки порождает различие в толковании и вносит путаницу в применении.

В связи с вышеизложенным, считаем необходимым уточнить содержание ч.4 ст.193 ТК РФ, где вместо слов: «аудиторской проверки» указать «внешней финансовой аудиторской проверки».

При этом, как указано в ТК РФ, «в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». Специальный срок два года правильнее было бы адресовать конкретным работникам, например, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам, а также материально-ответственным лицам по перечням для заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

В случае непредставления работником письменного объяснения по факту вменяемого ему правонарушения (но не раньше чем через два рабочих дня) работодатель составляет соответствующий акт.

Однако момент уведомления работника о необходимости предоставить такое объяснение законодателем не урегулирован.

Последнему также необходимо было бы решить вопрос об обязанности работодателя знакомить работника с таким уведомлением под подпись, поскольку возможны и такие варианты, как направление документов по почте (с отметкой о вручении) или отправка телеграммы с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка.

Полагаем, что почтовое извещение работника было бы вполне целесообразным в случае, когда работник отсутствует на работе (например, при прогуле) или отказывается подписывать какие-то документы. При ином решении законодателя срок проведения дисциплинарной проверки необходимо корректировать (увеличивать) в зависимости от того, находится ли работник на работе или нет.

Пока такое увеличение срока производится при нахождении работника в отпуске или на больничном, однако фактических ситуаций отсутствия работника на работе при проведении дисциплинарного (служебного) расследования намного больше.

Еще одна проблема: указание в ст. 193 ТК РФ на то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Эту норму трактуют зачастую так, что если работник уже был наказан за какой-либо проступок (например за опоздание), то если он снова его совершает (т.е. снова опаздывает), то наказывать его за это ( в т.ч. уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) нельзя.

Между тем, такое толкование недопустимо. Представляется, что порядок применения этой нормы необходимо специально прописать в законе, указав, что данная норма не касается случаев совершения работником нового аналогичного проступка.

Обращает на себя внимание также то, что дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий работодателем или его полномочным представителем является его правом, а не обязанностью.

При этом сложно представить, чтобы работодатель сам установил все обстоятельства, связанные с причинами того или иного поведения работника. А обязательность самого предложения дать письменные объяснения плюс право работника предоставить свои доказательства по исследуемому факту могла бы стать поводом к более полному выяснению причин и обстоятельств предполагаемого проступка работника.

Для исключения злоупотреблений уже со стороны работника можно было бы запретить ему в суде ссылаться на обстоятельства, которые он скрыл от работодателя или не пожелал ему объяснить в процессе проверки.

В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом (что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве).

Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись⁶³.

На практике отказ от ознакомления с таким актом оформляется еще одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты.

Очевидно, что для опровержения объяснения работника необходимы как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Из-за отсутствия точной законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ.

Так, в п. 1 ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела. Но указанные выше акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не содержат, они фиксируют лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. В данной ситуации акты лишь фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях.

В гражданском процессе подобные показания признаются свидетельскими (ст. 70 ГПК РФ говорит, что свидетели обязаны явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания, т. е. свидетели должны быть допрошены непосредственно судом).

Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения как не предусмотренный законодательством, скорее всего, не может быть использован в качестве допустимого письменного доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц в суде в качестве свидетельских.

Поскольку работодатели зачастую путают тот факт, что доказательством отказа от дачи объяснений работником является не сам акт, а свидетельские показания лиц, подписавших данный документ, то законодателю следовало бы более четко зафиксировать применительно к дисциплинарной ответственности нормы о необходимых и допустимых доказательствах.

Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как:

• объяснения работника;

• свидетельские показания;

• письменные доказательства – акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним – схемы, карты, планы, чертежи);

• вещественные доказательства;

• аудио-, видеозаписи;

• заключения специалистов и экспертов⁶⁴.

При вынесении решения о привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности работодатель должен очень тщательно рассмотреть все материалы дисциплинарного (служебного) расследования, учитывая и тяжесть совершенного правонарушения, и личные качества работника.

Н

Структура и состав работников стал соответствовать потребностям предприятия, так как вновь принятые работники могу быть более эффективно использованы хозяйственной деятельности предприятия. Более чем на двадцать процентов, с 0,63 до 0,84, увеличился коэффициент постоянства кадров. Рост коэффициента постоянства кадров свидетельствует о том, что «Корсаковский автокомбинат» ценят свои рабочие места, предоставляемые возможности своего профессионального роста, существующую систему оплаты труда, социальную защищенность.

ужно отметить, что еще КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал обязанность органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника⁶⁵.

Сейчас уточняющие эту обязанность нормы можно было бы включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации; там же можно уточнить и правила выбора применяемой меры ответственности. В перечне смягчающих и отягчающих дисциплинарный проступок обстоятельств было бы целесообразно указать и на обстоятельства, характеризующие личность работника.

Требует решения и проблема учета тяжести совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Это положение в значительной мере субъективно, ведь понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый оценивает по-своему.

Характеристики

Список файлов ВКР