ВКР (1205119), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Таким образом, в трудовом законодательстве четко закреплен такой элемент состава дисциплинарного проступка, как вина. Требование вины нашло отражение и в определении составов наиболее тяжелых дисциплинарных проступков − неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании²⁵.

Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.

Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным.

Также следует заметить, что для того, чтобы дисциплинарная ответственность была справедливой и целесообразной, чтобы она не только обеспечивала дисциплину труда, но и воспитание ее нарушителя, − необходимо кроме вины установить мотивы и цели неисполнения или ненадлежащего исполнения, а также поведения провинившегося.

Это поможет выяснить смысл неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, отношение виновного к допущенному нарушению и с максимальной эффективностью использовать воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности

Итак, трудовое законодательство рассматривает вину обязательным составным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Применительно к нарушениям дисциплины труда вина может выражаться в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их²⁶.

Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых и различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение лица с точки зрения сознания им противоправности совершаемого проступка и предвидения наступления вредного результата, т.е. осознание причинной связи между ними, а волевой − с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

Для возникновения дисциплинарной ответственности форма вины значения не имеет. Применять меры воздействия можно и при умышленном, и при неосторожном поведении. При выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим.

В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок.

3. Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права.

Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права²⁷.

В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников , а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.

Объективную сторону нарушения дисциплины труда характеризуют:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности;

• противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности;

• вред для дисциплины труда;

• причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка)²⁸.

Не влияют на квалификацию нарушения дисциплины труда, но характеризуют его объективную сторону, а следовательно, принимаются во внимание при определении ответственности – факультативные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, время, место, а также обстоятельства нарушения дисциплины труда, поведение работника)

Анализируя суть объективной стороны дисциплинарного проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место²⁹.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» ³⁰ по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Здесь необходимо уточнить, что по общему правилу нарушением дисциплины труда является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с исполнением трудовой функции.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления санкций. Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях.

Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки.

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника³¹.

Вышесказанное объясняется различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других − фиксирует обязанности субъектов и их невыполнение расценивает как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений.

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника. Противоправными следует считать такие действия работника, которые нарушают какие-либо правовые предписания³².

Вместе с тем противоправными будут и такие действия, которые прямо не нарушают правовых предписаний, однако приводят к неисполнению или ненадлежащему исполнению принятых на себя трудовых обязанностей по трудовому правоотношению. Ведь в правовых предписаниях обычно определяются действия и поведение работника лишь при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда.

В отдельных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимые заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или трудового задания, как этого требует сложившаяся обстановка. Работник не вправе ссылаться на отсутствие предписаний или указаний руководителя относительно приемов и способов работы в оправдание невыполнения или ненадлежащего выполнения принятого на себя круга или участка работ.

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как:

• исполнение законного распоряжения, приказа руководителя;

• производственный риск;

• крайняя необходимость;

• отсутствие надлежащих условий труда;

• объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность;

• осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством. Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей³³.

Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.

Еще сложнее определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей.

Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии³⁴:

1) надлежащий способ (метод). Это означает, что обязанность или конкретная работа должна быть выполнена тем способом, который установлен в трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией работника;

2) надлежащая форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме;

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с нарушением установленного срока, то в этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

4) надлежащее место.

Выполнение обязанности не в том месте, в котором она должна быть исполнена в силу трудового договора или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

5) надлежащий объем. Если работник должен выполнить определенный объем, но сделал меньше, то в данном случае результаты исполнения им своей обязанности можно назвать ненадлежащими;

6) надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей;

7) другие. Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам. Как уже было сказано выше, вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя образуют объективную сторону дисциплинарного проступка. Вредные последствия наступают вне зависимости от того, можно или нет представить нанесенный ущерб в конкретной форме³⁵.

Довольно спорным представляется вопрос об установлении причинной связи, если последствия выражены лишь в общем, социально значимом виде. Вероятно, что в этом случае проявляется особенность дисциплинарного проступка.

Она выражается в том, что причинная связь устанавливается между противоправным деянием работника и возможными, но не конкретизированными вредными последствиями, которые мешают нормальной работе предприятия.

Вместе с тем существует мнение, согласно которому можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести.

В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различают «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные» правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку³⁶.

Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых – нет. Представляется верной позиция, в соответствии с которой вред нарушения дисциплины труда находит свое выражение уже в самом неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так как при этом нарушается надлежащее течение процесса труда, дезорганизуется работа трудового коллектива.

Любое нарушение дисциплины труда само по себе причиняет вред интересам, правам работодателя, трудового коллектива, отдельных работников или угрожает причинением такого вреда. Рассмотренные выше четыре элемента в своем единстве образуют состав дисциплинарного проступка.

Таким образом, дисциплинарную ответственность за дисциплинарный проступок можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Рассмотрев изложенные вопросы основ дисциплины труда, можно сделать следующие выводы:

1. Раздел VIII ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав (29-й - «Общие положения» и 30-й - «Дисциплина труда»), не содержит определения внутреннего трудового распорядка, воспроизводит терминологию, производную от понятия «дисциплина труда». Это свидетельствует об актуальности и практической значимости исследования такого понятия, как внутренний трудовой распорядок организации и учитываемая по его правилам дисциплинарная ответственность.

2. Внутренний трудовой распорядок регулируется системой локальных нормативных актов, важнейшими из которых являются правила внутреннего трудового распорядка. На мой взгляд, стремление объять одним документом все разнообразие социальных связей, сделать его «универсальным регулятором» вряд ли можно признать удачным.

Характеристики

Список файлов ВКР