ВКР (1205119), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В свою очередь, представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Вместе с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

С правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Данное ознакомление должно происходить в письменной форме. В частности, при приеме на работу работник знакомится с действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка и делает об этом запись в тексте трудового договора.

Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения такого ознакомления.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка работодателями могут быть использованы¹⁴:

1. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

2. Отраслевые правила, которые издавались на основе типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

3. Правила внутреннего трудового распорядка, непосредственно принимаемые у работодателей в той или иной организации.

В настоящее время стандартные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе ст. 190 ТК РФ, их структура состоит из следующих разделов:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, – выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

Данный перечень разделов правил внутреннего трудового распорядка не является исчерпывающим. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации может включить в содержание правил и другие разделы, например, о порядке выплаты заработной платы, предоставления гарантий и компенсаций. В каждой конкретном случае их характер определяется по усмотрению самой организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка – это важный нормативно-правовой акт в организации, цель которого – отразить специфику деятельности работодателя и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных правовых актов, с которыми работник ознакомлен в письменной форме, позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий трудового договора, которые соответствуют действующему законодательству.

Отсутствие в трудовом договоре условий о режиме труда и отдыха и указанных правовых актов нормативного характера позволяет работнику самостоятельно определять рабочее время и время отдыха, поэтому работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за нарушение действующих у него правил поведения.

В целом, основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30), уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций

1.2 Дисциплинарная ответственность за дисциплинарный проступок по правилам внутреннего трудового распорядка

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя¹⁵.

Так в отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила).

Необходимо отметить, что обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом)¹⁶.

Ранее понятие ответственности определялось следующим образом: ответственность – это социально-индивидуальная форма и мера соотнесения должного и сущего. «Ответственность предполагает свободу, свобода, чтобы не превратиться в свою противоположность – произвол, невозможна без ответственности» ¹⁷.

В последние годы сначала в философской, а затем и в юридической литературе наметилось стремление понимать юридическую ответственность не только в ретроспективном (традиционном), но и позитивном аспекте¹⁸.

По мнению ученых, разделяющих данную точку зрения, юридическая ответственность возникает у человека уже тогда, когда он приступает к исполнению обязанностей, а не только тогда, когда он их не выполняет, действует вопреки им. Ответственность может проявляться двояко: до совершения правонарушения и после совершения правонарушения.

Необходимо отметить, что под позитивной юридической ответственностью, таким образом, понимаются активная правомерная деятельность, определенное внутреннее состояние индивида, чувство самодисциплины, сознательности и т.п. На наш взгляд, то, что именуется позитивной юридической ответственностью точнее было бы назвать надлежащим исполнением юридических обязанностей.

Введение понятия позитивной юридической ответственности вносит неясность, так как объединяются обязанность совершить предусмотренные законом действия и юридические последствия неисполнения этой обязанности.

Отметим, что уязвимым звеном теории позитивной юридической ответственности является невозможность определить ее правовые свойства и качества, чем-либо отличающиеся от понятий «правомерное поведение», «правосубъектность», «деликтоспособность», «выполнение обязательств» и пр.¹⁹

Итак, юридическая ответственность – это социально-правовой институт, нормы которого вносят вклад в процесс формирования основных элементов правового демократического государства, существование которого невозможно без соблюдения всеми субъектами возникающих правоотношений установленных норм и правил.

Она является составной частью социальной ответственности, но имеет свои характерные черты²⁰.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.

В связи с чем, дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя.

Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Дисциплинарную ответственность принято рассматривать в двух аспектах²¹.

Первый аспект представляет собой правовое установление дисциплинарной ответственности включающейся в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации.

В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

При этом, дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, состоящего в нарушении общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами полиции и др.).

В отдельных случаях правонарушение может содержать одновременно признаки как дисциплинарного, так и административного проступка и влечет два вида ответственности.

Нарушение работником, например, правил по технике безопасности может вызвать применение к нему дисциплинарного взыскания со стороны работодателя организации (дисциплинарная ответственность) и наложение денежного штрафа техническим инспектором труда (административная ответственность)²².

Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо провести анализ его состава. Конструкция, или состав правонарушения, в правовой науке (а также и на практике для тщательного выяснения правомерности привлечения нарушителя к ответственности) рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и объективной стороны.

Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности.

1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть праводееспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает по общему правилу, как известно, с 16 лет²³.

Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и рассматривается как содержание дееспособности.

Ответственность, таким образом, может нести только дееспособный субъект. В сфере трудового права (как и в большинстве других отраслей права) ответственность всегда имеет строго личный характер.

Применение санкций к правонарушителю носит в первую очередь воспитательный, превентивный характер. Не может быть здесь и частичной дееспособности. Таким образом, все работники в случаях совершения правонарушения должны нести ответственность по трудовому праву. Наличие трудовой праводееспособности − общая предпосылка ответственности.

Но применительно к дисциплинарной ответственности законодательство различает общего субъекта ответственности и специального. Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом.

Специальные субъекты дисциплинарной ответственности – это отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены особенности применения дисциплинарной ответственности.

Специальных субъектов можно разделить на две группы:

1) государственные служащие, которые в силу особого правового статуса несут специальную дисциплинарную ответственность. Среди них выделяют гражданских государственных служащих, служащих правоохранительной государственной службы и военнослужащих;

2) работники, занятые в отдельных отраслях производства с особенностями характера труда в этих отраслях. К ним, в частности относятся, работники железнодорожного транспорта, работники рыбопромыслового флота РФ, работники морского транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и ряд других.

2. Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, выражающая психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Принцип дисциплинарной ответственности за вину находит свое подтверждение в законе. В Трудовом кодексе РФ содержится прямое указание на то, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей²⁴.

Характеристики

Список файлов ВКР