Диплом (1194768)
Текст из файла
АННОТАЦИЯ
Тема данной выпускной квалификационной работы «Методы регулирования организационных конфликтов».
Работа состоит из трех глав.
В первой главе рассматриваются исторический аспект изучения конфликтов, теоретическое исследование методов регулирования организационных конфликтов, раскрывается понятие конфликта, особенности организационных конфликтов и их причины, методы разрешения организационных конфликтов.
Во второй главе проведено исследование конфликта в организации. В данном разделе проанализированы причины возникновения конфликтов, выявлены особенности участников конфликтного взаимодействия.
Третья глава посвящена методам регулирования организационных конфликтов. В этой главе предложены рекомендации по использованию методов с целью улучшения конфликтной ситуации на предприятии.
Общий объем работы составляет 72 страницы. Выпускная квалификационная работа содержит 11 таблиц и 7 рисунков. В ходе написания работы было использовано 26 литературных источников.
ABSTRACT
The theme of this final qualifying work "Methods of regulation of organizational conflicts."
The work consists of three chapters.
The first chapter deals with the historical aspect of the study of conflict, the theoretical research of methods of regulation of organizational conflicts, revealed the concept of conflict, especially of organizational conflicts and their causes, methods of resolving organizational conflicts.
In the second chapter we studied the conflict in the organization. This section analyzes the causes of conflict, the peculiarities of interaction of participants of the conflict.
The third chapter is devoted to methods of regulating organizational conflicts. This chapter offers recommendations on the use of methods to improve the conflict situation in the company.
The total amount of work is 72 pages. Final qualifying work contains 11 tables and 7 figures. In the course of writing the work 26 references were used.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ.........................................................................9
1.1. Организационные конфликты: понятие конфликта, причины и функции конфликтов...........................................................................................................................9
1.2. Методы регулирования организационных конфликтов…………………...........19
2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ГАУЗ АО АОНД..............32
2.1. Характеристика предприятия……………………………………………..............32
2.2. Анализ персонала………………………………………………………….............34
2.3. Анализ причин возникновения конфликтных ситуаций в организации и методов их регулирования………………………….......................................................35
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В ГАУЗ АО АОНД
3.1. Рекомендуемые методы регулирования организационных конфликтов…….53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………….67
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….69
ВВЕДЕНИЕ
Как показывает практика, далеко не все способы разрешения конфликтов можно признать оправданными, грамотными, а исход – успешным. Для успешного разрешения конфликта необходимо научиться им управлять. Что значит управлять конфликтом? Это значит вести прогностическую и профилактическую работу, своевременно и психологически грамотно разрешать конфликт, не допуская превращение его в эмоциональный. Своевременно выявлять назревшие противоречия развития и, используя их стимулирующие возможности, снимать предельные формы обострения.
Актуальность темы: обострение противоречий ведет к возникновению проблемной ситуации выхода из конфликта. И здесь возможны два пути: конструктивный и деструктивный. Поэтому конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или может быть дисфункциональным и привести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Понимание конфликта, при котором конфликт ни есть нечто чрезвычайное, не синоним разрушения, а способ разрешения сложившихся противоречий, организация взаимодействия, его упорядочения, имеет в современных условиях особенно актуальное значение [3,с.4].
Таким образом, актуальность проблемы заключается в необходимости поиска методов регулирования организационных конфликтов.
Степень разработанности темы:
Первые отечественные публикации, посвященные проблеме конфликта, появились в начале 20 годов ХХ века. В них проблема конфликта впервые выделяется как самостоятельная. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Одними из первых к изучению конфликта приступили правоведы.
В 90-х годах появляются психологические центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Заслуга в этом принадлежит психологам-исследователям А. Я. Анцупову, Н. В. Гришину, А. И. Шипилову и др.
Зарубежная психология имеет значительные тенденции в изучении социальных конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный почти за 100 лет, отражается в разнообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно обозначить два этапа в истории психологии конфликта: начало 20 века – 50-е годы; конец 50-х годов – настоящее время [19, с.15].
Важное место в разработке теоретических аспектов исследования конфликтов заняла структурно-функциональная модель организации, обоснованная американским социологом Толкоттом Парсонсом. Он рассматривал общество как систему отношений между людьми, связующим звеном которой являются нормы и ценности [14,с. 22].
Близкую с Парсонсом точку зрения на природу и преодоление конфликтов высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии управления с ее доктриной «человеческих отношений», популярной в 1930 – 1940-е гг. Конфликты рассматривались ими также как опасная «социальная болезнь», которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.
Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой – несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации [15,с. 24].
В современной отечественной психологи конфликта выделяют три основных подхода к рассмотрению сущности данного явления: организационный, деятельностный и личностный.
Сущность организационного подхода состоит в рассмотрении конфликта как процесса или следствия рассогласований в функционировании организации, нарушении связей, обеспечивающих стабильность данной системы. На этой позиции стоят такие известные психологи как С. И. Ерина, А. Г. Ковалев, Ю. И. Мягков, А. А. Ершов и др.
Представители деятельностного подхода (А. И. Донцов, Т. А. Полозова, М. А. Иванов, Е. В. Первышева, В. В. Волков и др.) делают ставку на исследование проявлений в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности.
Личностный подход, к сторонникам которого относятся Н. В. Крогиус, Н. И. Фрыгина, Л. А. Петровская, Н. В. Гришина и другие психологи, опирается на рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия [19, с. 16].
Г. Зиммель, Дарендорф признавали за конфликтом главным образом конструктивную, созидательную роль. Они считали, что конфликт приводит к интеграции социального целого: создаются нормы, регулирующие конфликт, сохраняется существующий порядок, регулируются отношения группы и власти, происходят структурные изменения и реорганизации [2, с.4,5].
Не угасает, скорее даже растет, интерес к конфликтам и в наши дни. В этой работе будут рассмотрены причины возникновения конфликтных ситуаций на производстве и пути их разрешения [2, с.5].
Объект исследования: конфликт трудового коллектива в ГАУЗ АО АОНД, филиал в г.Белогорске.
Предмет исследования: методы регулирования организационных конфликтов.
Цель исследования: проанализировать причины возникновения конфликтов в организации, определить методы их регулирования.
Задачи исследования:
- изучить отечественную и зарубежную литературу по проблеме конфликтов на производстве и методам их регулирования;
- определить наличие конфликтов в ГАУЗ АО АОНД;
- исследовать причины возникновения конфликтов в организации;
- сформулировать и обосновать предложения по решению рассматриваемой проблемы в организации.
Методы исследования: теоретический анализ исследований организационных конфликтов; методы сбора данных: наблюдение, метод анкетирования, тесты.
Практическая значимость, заключается в том, что результаты данной работы могут быть использованы как практические рекомендации для руководителей предприятий и организаций в предупреждении и грамотном устранении возникших конфликтов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
1.1. Организационные конфликты: понятие конфликта, причины и функции конфликтов
Конфликт – социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их собственных взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Существует достаточное количество определений понятия «конфликт». Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. Один, предложенный в 50-х годах американским специалистом по социальным конфликтам Л.Козером, формулируется следующим образом: «Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».
Другой подход заключается в понимании конфликта, как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух и более людей. Он разработан отечественными авторами Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк в конце 80-х годов [23]. Всего слово «конфликт» имеет около ста двенадцати определений. В таблице 1 представлено несколько определений понятия «конфликт».
Таблица 1 – Определение понятия «конфликт»
| Термин | Понятие | Источник |
| Конфликт | Борьба за ценности и претензии на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника | С.И.Островская.Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. Хабаровск, 2000. |
| Конфликт | Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух и более людей | С.И.Островская.Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. Хабаровск, 2000. |
| Конфликт | Столкновение, серьезное разногласие, спор | Словарь С. И. Ожегова |
| Конфликт | Столкновение сторон, мнений, сил | «Советский энциклопедический словарь» (1984) |
| Конфликт | Столкновение противоположных сторон, взглядов, мнений, стремлений, интересов, сил. | «Логический словарь» Н. И. Кондакова (М., 1975) |
Окончание таблицы 1
| Термин | Понятие | Источник |
| Конфликт | Это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность (когнитивное определение) | Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 260 с. |
| Конфликт | Процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.(интерактивное определение) | Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 260 с. |
| Конфликт | Это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются (рефлексивное определение) | Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 260 с. |
| Конфликт | Взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей | Управление персоналом. Словарь-справочник. |
| Конфликт | Ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины (К.Левин) | Управление персоналом. Словарь-справочник. |
| Конфликт | Наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями | А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. Конфликтология. Москва, 2000. |
| Конфликт | Качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей | Е.В.Буртовая. Конфликтология. Учебное пособие. |
| Конфликт | Наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах и целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями | А.В.Мощенко Конфликтология. 2001. |
Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт [10, с.180].
Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития [15, c.36].
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
