Диплом (1194768), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Для различия конфликта и конфликтной ситуации существует схема, представленная на рисунке 1:

Конфликтная ситуация

Участники

Объект

Инцидент

Рисунок 1 - Схема конфликта

В развитии проблемы существуют три фазы: проблемная ситуация, когда мнение одного человека не совпадает с мнением другого; предконфликтная ситуация, когда вы ощущаете угрозу оскорбления или действия по отношению к вам и вынуждены принимать какое-то решение или осуществлять такую же угрозу или оскорбление по отношению к другому человеку и, таким образом, входить в третью стадию конфликта, или вы молчите и каким-то образом возвращаетесь к нормальному взаимодействию; третья стадия – это конфликт.

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта [22, с. 7].

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены: внутриличностные, межличностные. Между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные.

В конфликтах часто видят только разрушительные свойства, и многие пытаются от них полностью избавиться. Но, как показывает практика управления организациями, полностью искоренить конфликты в организации невозможно, хотя можно эффективно и правильно с ними бороться или предупреждать их возникновение. К тому же часто конфликты имеют не только разрушительное начало, но и конструктивное. Многое зависит от того, как конфликт управляется. В таблице 2 показаны позитивные и негативные функции конфликта.

Таблица 2 - Функции конфликтов

Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб и мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, никак не разрешается и существует в скрытом виде. Ситуация воспринимается незначительной, чтобы побудить участников конфликта провести необходимые изменения. Однако конфликтные условия остаются и отрицательно влияют на эффективность деятельности. С другой стороны, конфликт, достигший сильного обострения, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это может вести к снижению сплоченности в группе, разрушению коммуникационных сетей. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают необходимой мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конфликты в коллективе условно можно разделить на конструктивные и деструктивные. Для конструктивного конфликта характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более эффективный и высокий уровень функционирования и развития. Конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него они получили пользу. Нужно также отметить, что в большинстве случаев конфликт, результаты которого удовлетворяют всех участников, будет более конструктивным, чем когда удовлетворены лишь некоторые из участников [20, с. 69].

Чтобы превратить конфликт в способ взаимодействия, укрепляющий организацию, руководитель должен знать сам механизм взаимодействия, складывающиеся в результате социальные отношения в коллективе, предвидеть конфликтные ситуации. Руководителю важно овладеть методом анализа, приемами разрешения конфликтных ситуаций [3, с. 5,6].

Конфликты неизбежны, так как мы редко получаем желаемое. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов [14, c.37].

В организации работает большое количество людей, отличающихся друг от друга множеством признаков. Один из этих признаков - восприятие. Все люди по-разному воспринимают те ситуации, в которых они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Конфликт возникает тогда, когда это несогласие носит обостренный характер [21, c.67].

Профессиональный (производственный) конфликт – столкновение противоположно направленных мыслей, побуждений, действий людей и их групп, обусловленное выполнением людьми профессиональных ролей. Конфликты профессиональные, как и любые другие, можно классифицировать по: субъектам (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые); сфере возникновения (деловые и личностные); распределению потерь и выигрышей между сторонами (симметричные, ассиметричные); последствиям (конструктивные и деструктивные) [12, с.77].

Производственный (организационный) конфликт втягивает в свой круг многих лиц: членов организации (владельцы, директорат, руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители), сторонних участников (партнеры, конкуренты, профсоюзы, общественные организации, семьи), лица, заинтересованные в быстром разрешении конфликта (посредники, арбитры, представители властей).

Существует четыре основных типа организационных конфликтов, представленных на рисунке 2.

Рисунок 2 - Типы организационных конфликтов

Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело разных сотрудников, несбывшиеся ожидания, косность управления, недостаток самостоятельности и т.п.

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Он отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Чаще всего на их развязывание влияют следующие факторы:

- личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представление о самом себе;

- социальные роли, выполняемые индивидом в той ли иной общности;

- восприятие и оценка индивидом своего социального окружения;

- неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

- поведение индивида по отношению к другим людям;

- нарушение внутригрупповых норм поведения;

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе [23,с.17].

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [23,с.18].

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может быть обусловлено профессионально-производственными причинами (конструкторы - производственники - маркетологи), социальными причинами (рабочие и руководство) или эмоциональными (“лентяи” и “труженики”). Такие конфликты при неправильном управлении не дают ни одной из сторон выигрыша. А переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в конфликт группы, но и на организацию в целом и на каждого индивида в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Иногда между ними очень трудно провести разницу.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Участниками делового межличностного конфликта, во-первых, могут быть люди одного социального положения (сослуживцы, предприниматели, представители ведущих переговоры сторон, разработчики группового решения, и др.). Такой конфликт классифицируется как конфликт по горизонтали. Во-вторых, в качестве сторон конфликта могут выступать начальники и подчиненные. Этот тип конфликта определяется как конфликт по вертикали.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение обусловлено такими составляющими организационной структуры, как: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт возникает между равными по статусу частями организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Характеристики

Список файлов ВКР