ВКР5 (1190695), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Таблица 9 – Затраты и результаты от внедрения мероприятий

Социальные показатели тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены с экономическими. Приведённые социально-экономические результаты совершенствования системы комплексной деловой оценки не все поддаются стоимостной оценке, поэтому для определения эффективности внедрения мероприятий в данной работе необходимо рассчитать лишь обобщающие экономические показатели по следующим формулам:

1. Прирост производительности труда (П), % :

П = (Р_ПЗ2 – Р_ПЗ1)/ Р_ПЗ1 * 100, (15)

где Р_ПЗ2 и Р_ПЗ1– выполнение плановых заданий до и после внедрения мероприятий, %.

1. Годовой экономический эффект (Э _г) (экономия приведённых затрат), руб.:

Э _г = (С ₁ – С ₂)*В ₂ – Е _н * З _ед , (16)

где С ₁ и С ₂ – себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В ₂ – годовой объём продукции после внедрения мероприятий в натуральном выражении;

Е _н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности;

З _ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ед), лет:

Т_ед = З _ед / (С ₁ – С ₂) * В ₂ (17)

1. Относительная экономия (высвобождение) численности работающих за счёт прироста производительности труда в результате внедрения мероприятий (Э _ч), чел.:

Э _ч = Ч_ПЗ * П/100, (18)

где Ч_ПЗ – численность рабочих, повысивших процент выполнения плановых заданий в результате внедрения мероприятий, чел;

1. Экономия от снижения себестоимости продукции за счёт уменьшения текучести персонала, вызванной неудовлетворённостью организацией труда (Э _с), руб.:

Э _с = , (19)

где К_T1 - фактический коэффициент текучести, %;

– среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью персонала, руб.

К_T2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;

Данные для расчёта показателей приведены в таблице 10.

Таблица 10 – Исходные данные для расчёта показателей

Численность работников, повысивших процент выполнения плановых заданий в результате внедрения мероприятий, принята, исходя из кадровых сведений о прошедшей в 2011 году аттестации персонала. Соответственно все расчёты проводятся относительно этой численности работников.

Показатели эффективности внедрения мероприятий определяются формулам (15), (16), (17), (18), (19):

1. Прирост производительности труда, %:

П = (98 – 93,5 )/ 93,5*100 = 4,81

1. Относительная экономия (высвобождение) численности работающих за счёт прироста производительности труда в результате внедрения мероприятий, чел.:

Э _ч = 2150* 4,81/100 = 5

1. Годовая экономия на условно-постоянных расходах (руб.) определяется по формуле:

Э _У = ЗП* Э _ч (20)

Э _У = 10000*5 = 50000

1. Годовая экономия от сокращения текучести, руб.:

Э _с = 977000*(1-7,0/7,4) = 52810

1. Годовой экономический эффект от сокращения текучести, руб.:

Э _г = 50000 + 52810 – 0,16*100000 = 86810

1. Срок окупаемости единовременных затрат, лет:

Т_ед = 100000/102810 = 0,97 года или 11,6 месяца

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы аттестации на предприятии составит 86810 руб., срок окупаемости единовременных затрат – 11,6 месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ООО «ЖБИ-ДВ». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «ЖБИ-ДВ», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются не очень эффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «ЖБИ-ДВ» инновационных методов аттестации и оценки персонала.

Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

Обобщая изложенные в дипломной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ООО «ЖБИ-ДВ», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Но технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально - экономических отношений.

Список использованных источников.

1. Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от “А” до “Я”. М.: Альфа-Пресс, 2001. – 208 с.

2. Безопасность жизнедеятельности: Учебник / Под ред. проф. Э.А. Арустамова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательский Дом «Дашков и К˚», 2000. – 678 с.

3. Бурмистров А.Б, Авдейчев А.А. Человеческий фактор в реформировании отрасли: психология вопроса / Экономика железных дорог. – 2003. - № 1. – с. 77-81.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.

5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 304 с.

6. Калачева С.А. Аттестация. – М.: “Издательство ПРИОР”, 2001. – 112 с.

7. Крюкова Е. И тут грянула аттестация // Служба кадров. – 2001. - № 7. – с. 81-84.

8. Кузнецова Н. Многоликая аттестация // Служба кадров – 2002.. - № 3. – с. 97-102.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2002. – 176 с.

10. Марковская М., Мытиль А. Организация и оценка персонала // Служба кадров. – 1999. - № 1. – с.54-58.

11. Марковская М., Мытиль А. Организация и оценка персонала // Служба кадров. – 1999. - № 2. – с.59-64.

12. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под ред. П. В. Шеметова. – М.: «Инфра-М», 1998. – 312 с.

13. Охрана труда и основы экологии на железнодорожном транспорте и в транспортном строительстве: Учеб. для техникумов ж.-д трансп. и трансп. стр-ва/ В.С. Крутяков, А.А. Прохоров, Ю.Г. Сибаров и др.; Под ред. В.С. Крутякова – М.: Транспорт, 1993. 352 с.: ил., табл.

14. Охрана труда на железнодорожном транспорте: Учебник для вузов ж.-д. трансп./ Под ред. Ю.Г. Сибарова. – М.: Транспорт, 1981. – 287 с.

15. Охрана труда: организация и управление: Учебное пособие / МАНЭБ, Под ред. О.Н. Русака. – СПб.: Профессия. 2002. – 240 с.

16. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. – 2001. - № 1. – с. 95-104.

17. Пластун В.С., Шишмаков В.Т. Управление персоналом на трансорте: Учебное пособие. – Хабаровск: ДВГУПС, 1999. – 62 с.

18. Резанкина Г. Оценка кандидата при приёме на работу // Служба кадров: – 2002. - № 8. – с.89-93.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 336 с.

20. Травин В.В Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. – 2001. - № 3. – с. 61-65.

21. Травин В.В Процедура оценки и аттестации // Служба кадров. – 2001. - № 4. – с. 50-52.

22. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1998. –669 с.

23. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (Серия “Высшее образование”).

24. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.

25. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я.Кибанова – М.: «Экзамен», 1999. – 576 с.

26. Шешня Е.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000. – 368 с.

27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, - 527 с.

28. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Издательство МГУ, 1996. – 623 с.

29. Положение о порядке проведения аттестации (квалификационного экзамена) и установления должностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте // Приложение к указанию от 5 мая 2000 г. № ΙΙΙу

30. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -688с.

Характеристики

Список файлов ВКР