ВКР5 (1190695), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Снижению текучести кадров следует уделить особое внимание. Для этого необходимо совершенствовать условия труда и систему поощрений, создавать возможности для профессионального роста сотрудников, повышать компетентность руководителей разных уровней, формировать имидж привлекательного работодателя. Это позволит снизить отток ценного персонала, улучшит «здоровье» предприятия и станет дополнительным конкурентным преимуществом на рынке.
2.3. Система аттестации персонала в организации
Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При проведении аттестации предприятие руководствуется Положением о порядке проведения аттестации.
По "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «ЖБИ-ДВ» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «ЖБИ-ДВ».
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Положение об аттестации персонала.
Таблица.8
| Наименование раздела | |
| Общее положение |
|
| Порядок подготовки аттестации. |
|
| Порядок проведения аттестации. |
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; 2) характеристика работника его непосредственным руководителем; 3) собеседование с работником; 4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; 5) соответствие аттестуемого должности; 6) голосование членов комиссии по результатам аттестации 7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.
|
| Итоги аттестации |
посредственного двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений: а) оставляет работника в прежней должности; б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности; в) с соблюдением требований трудового законодательства, изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
|
Таблица показывает, что в содержательной части раздела «порядок проведения аттестации» отсутствуют показатели оценки аттестуемого работника на соответствие занимаемой должности.
| Должности | Перечень показателей оценки результатов труда |
| Руководитель организации |
|
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) |
|
| Руководитель службы управления персоналом |
|
| Специалист по персоналу |
|
Таким образом, проведенный анализ выявил отсутствие показателей.
3 ПРЕДЛАГАЕМЫЕ РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Характеристика предлагаемых решений
На основании проведенного анализа системы аттестации, действующей, в ЖБИ-ДВ в предыдущем разделе выявлены её недостатки, отсутствие современной системы оценивания
Разработка и создание современной системы оценивания персонала.
Современная система оценивания персонала — это, прежде всего, целый ряд определенных действий и различных мероприятий, которые направлены на оценку компетенций сотрудников.
Нами предлагается разработка профиля должностей, где будет определены трудовые функции, трудовые действия и соответствующие компетенции.
Основой для разработки модели должности является профессиональный стандарт.
Профессиональный стандарт- характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
В таблице представлена модель должности специалиста по управлению персоналом реализующего деятельность по обеспечению персоналом организации.
Таблица 11 модель должности специалиста по управлению персоналом.
| Обобщенная трудовая функция: Деятельность по обеспечению персоналом | |
| Трудовые функции: Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала | |
| Трудовые действия | Компетенции |
| Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности) | Необходимые знания Источники обеспечения организации кадрами; Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала; Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала; Технологии и методы формирования и контроля бюджетов; Технологии, методы и методики проведения анализа, систематизации документов и информации; Структура организации и вакантные должности (профессии, специальности); Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности; Основы психологии и социологии труда; Основы экономики, организации труда и управления персоналом; Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права; Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу; Основы налогового законодательства Российской Федерации; Законодательство Российской Федерации о персональных данных; Локальные акты организации, регулирующие порядок обеспечения персоналом; Нормы этики делового общения; Базовые основы информатики, построения информационных систем и особенности работы с ними. Необходимые умения: Определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала; Собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда; Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом; Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой; Использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение; Консультировать по вопросам привлечения персонала; Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов; Соблюдать нормы этики делового общения. |
| Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности) | |
| Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами | |
Таким образом из таблицы 11 можно выявить как реализуется деятельность по обеспечению персоналом организации.
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы аттестации
Определение экономической эффективности исследований в сфере управленческого труда и вообще в области исследования организационного проектирования в частности весьма сложная и серьёзная проблема. Трудности в её решении в самой природе управления, которая определяется объективным характером процессов, происходящих в рамках организации. Однако решение относительно частных вопросов совершенствования управления в организациях допускает приближённые расчёты экономической эффективности отдельных мероприятий.
Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала производится по следующим показателям:
-
Общие показатели экономической эффективности деятельности подразделения персоналом
-
Рост производительности труда;
-
Годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат).
-
Частные показатели:
-
Относительная экономия (высвобождение) численности работающих за счёт прироста производительности труда;
-
Экономия от снижения себестоимости продукции, в том числе: уменьшение текучести персонала, вызванной неудовлетворённостью организацией труда.
Результаты внедрения мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала оказывают весомое положительное влияние не только на экономические показатели деятельности подразделений управления персоналом, но и на социальные – таблица 9.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
